Pour notre client, Centre de Recherche de Orange en Cyberdéfense, nous recherchons un « Cerveau intuitif et perspicace », capable d’observer, analyser et identifier des données Big Data ou sociologiques (presse) pour en détecter les comportements en matière de risque ou d’intention de nuire.

Votre profil :

Idéalement un profil cognitif femme ou homme de type HPI surtout perspicace et intuitif, naturellement performant dans la compréhension des phénomènes complexes et aimant se cultiver sur des sujets larges ou ciblés.

Nous recherchons un/une candidat.e, passionné.e d’informatique, de cyber sécurité, de mathématiques, ou encore de traitement des données.

Vos talents :

• Doté.e d’une bonne capacité de concentration et d’observation
• Perspicace et intuitif.ve, par exemple accès au résultat par déduction rationnelle ou irrationnelle
• En mesure de faire une décomposition cognitive de vos résultats, par la pédagogie, la modélisation, ou encore en rédigeant un processus d’analyse et de déduction.
• Monter / démontrer que votre méthode est fonctionnelle sur un ou plusieurs cas concrets
• Proposer des solutions sous forme d’algorithmes qui démontrent votre méthode

Votre rôle :

Vous mettrez en application vos compétences cognitives atypiques pour contribuer à l’anticipation de la menace cyber, au travers d’un raisonnement et d’une analyse des problèmes de manière spécifique.

Vous avez un fonctionnement logique vous permettant de voir les moindres détails dans des textes, graphiques en nombre. Vous avez l’œil pour les détails, aimez la logique, l’analyse, les matrices, les algorithmes.

Vous vous intéressez au domaine du Big Data et êtes à l’aise en enrichissement, valorisation et manipulation de gros volumes de données.

Que vous soyez autodidacte ou expérimenté.e, rejoignez l’équipe du Laboratoire d’Épidémiologie et de Signal Intelligence Orange Cyberdéfense !

Vous avez des connaissances en :

• Langages R ou Python, et idéalement PHP, HTML, Java Script
• Concepts de la Cyber Threat Intelligence
• Bases de données, Maria DB, MySQL, ElasticSearch

Nous vous proposons de nous rejoindre pour un CDD d’un an sur notre site de Cesson Sévigné (Bretagne).Nous serons attentifs à votre rythme de travail et pourrons vous proposer 2 jours de télétravail.

Votre rémunération mensuelle fixe sera basée sur une grille conventionnelle dépendante de votre diplôme et expérience

Vous serez intégré.e à une équipe de chercheurs ouverts à une collaboration dans la diversité.

L’entreprise saura également adapter votre le poste de travail en fonction de vos besoins.

Pour postuler : 

1. Déposez votre CV dans le Jobboard DeSI ici…
2. Passez le test de personnalité que vous recevez une fois votre CV chargé (tete non chronométré ; si non reçu voir vos SPAMs)
3. Une fois le test terminé, envoyez votre lettre de motivation à avec dans l’objet du message : Candidature Offre OCD Cyber 2021

Nous contacter si besoin…

Les entreprises qui valorisent l’Humain sont les plus rentables et les plus attractives

Le « HR Strategic Plan » a permis aux entreprises du monde entier depuis les années 80 d’anticiper et d’ajuster les effectifs d’une géographie donnée et avec des qualifications précises, afin de répondre au besoin des Clients de l’entreprise a en matière de main d’oeuvre, de qualification, d’expertise et de Recrutement et de Formation professionnelle. 

Ce n’est qu’en 2017 que la France a pu créer le concept de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), grâce à l’évolution du cadre social et juridique. La GPEC fut la première démarche de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement.

Cette GPEC a également permis aussi d’appréhender collectivement, les questions d’emploi et de compétences, et de construire des solutions transversales répondant simultanément aux enjeux de tous les acteurs concernés : les entreprises, les territoires et les actifs.

Mais quelle évolution depuis 2017 ?

La France doit continuer à combler son retard en matière d’efficience et d’excellence, car beaucoup de pays d’Europe du Nord ont déjà fait évoluer leur Gestion des Compétences au niveau du savoir-être et se démarquent, non seulement en matière de rentabilité et d’attractivité, mais également d’efficacité, de prévention santé et de fidélisation des bons éléments.

Cette évolution qualitative des Compétences n’en reste donc pas au niveau du savoir-faire, mais s’élève au savoir-être, source principale d’engagement naturel des Collaborateurs. 

Depuis 2013, Alorem est le seul éditeur de tests psychométriques professionnels couvrant la Gestion des Talents et les profils issus de la Diversité.

Ce n’est seulement qu’en février 2022 que la France s’éveille aux Compétences de Savoir-être, à travers une publication de France Stratégie sur les Soft-skills…

A compétences de savoir-faire égales, on distingue les collaborateurs qui sont les plus efficients, les plus à l’aise dans leur poste, les plus appréciés de leurs Collègues, de leurs Managers et des Clients. C’est cette notion d’efficience et d’attractivité qui a donné naissance à la Gestion des Talents, pure évolution de la GPEC vers l’excellence. 

Pourquoi faire évoluer sa GPEC en Gestion des Talents ?

La gestion des compétences de savoir-faire a permis de faire évoluer la compétitivité des entreprises, mais le challenge est désormais plus ambitieux car tout ne dépend pas simplement des qualifications et du plan de formation. L’enjeu est désormais la dynamique d’adaptation des entreprises et sa capacité à conduire le Changement.

De ce fait, le Référentiel des postes de l’entreprise doit désormais prendre en compte les aptitudes (capacité à acquérir une compétence de savoir-faire), l’essence et le comportement naturel des Collaborateurs, leurs besoins fondamentaux et leurs leviers de motivations. 

Faire évoluer sa GPEC en Gestion des Talents c’est aussi le seul moyen de faire entrer concrètement, dans les pratiques, les notions de Bienveillance et de Reconnaissance, et de stimuler les équipes pour développer leur orientation Client, et leur capacité à innover (en effet, il y a trop couvent confusion entre créativité et innovation…).

Seule la Gestion des Talents est un processus profond et efficace d’accompagnement du Changement et de la Transformation des Organisations. 

Les soft skills sont donc la clé du développement de la performance et de l’attractivité des entreprises. 

Ces composantes sont majeures pour atteindre l’idéal recherché par la Gestion des Talents : l’équilibre entre performance, épanouissement et santé au travail.

La Gestion des Talents est désormais le processus RH le plus rentable économiquement et le seul à fidéliser les collaborateurs les plus dynamiques. 

Le Gestion des Talents s’applique à TOUS les postes de l’entreprise, c’est la gestion des aptitudes, des natures et des comportements. Car on ne met pas un collaborateur extraverti ou entreprenant à la comptabilité ou à la qualité, ni un introverti ou peu sociable aux fonctions commerciales. Des résultats spectaculaires ont été obtenus sur des postes de chauffeurs de Taxi ou de Poids Lourds, ou encore des Agents Territoriaux ou des ouvriers de production : productivité, qualité, attractivité, santé au travail.

Notre veille régulière depuis 2008 sur les leviers d’efficience RH révèle que 70% de budgets de formations incluant le savoir-être (Management, Commercial, Projets, Marketing, Innovation, Collaboration, Support Client…) sont gaspillés en France à cause de la non prise en compte des aptitudes des apprenants (Compétences de savoir-être).

En effet, à titre d’exemple, un Manager a beau suivre une formation managériale, mais si celui-ci n’a pas d’empathie, il n’aura pas une meilleure écoute en sortant de la formation qu’avant. Il en va de même pour un commercial peu sociable ou pour un créatif trop « structuré ». La Gestion des Talents est un formidable outil d’optimisation de l’efficacité de formations. 

Bref, cessons de donner par exemple des missions d’innovation à des collaborateurs qui se perdent dans le détail, et ne confions des postes de relation client qu’à des personnes bienveillantes ou capables de convaincre un client dans son acte d’achat.

70% des formations touchant à l’Humain sont gaspillées à cause du fait que l’on n’envoie pas les bonnes personnes en formation. Et la Gestion de Talents vous évite cela !

Enfin, la rentabilité du processus de Gestion des Talents est la plus élevés des actions RH, avec un ROI de 5 pour 1 !

Comment faire évoluer progressivement sa GPEC en Gestion des Talent ?

C’est une question très courante et nous y répondons avec une formation de 2 jours sur les fondamentaux de la Gestion des Talents, suivies de 2 journées de Master Class / Atelier sur le profilage des postes pour faire évoluer progressivement chaque poste de votre référentiel métiers avec un second volet de « savoir-être », avec des cas concrets de votre entreprise.

Ainsi, après ces 4 jours de formation, en quelques mois vous pouvez faire évoluer progressivement votre processus RH de GPEC en dispositif de Gestion des Talents.

Vous aiderez également vos collègues RH en charge du Recrutement et de la Mobilité à utiliser les outils du processus innovants et très efficaces : test de personnalité, outils de concordance de profils, gestion des mobilités…  

Enfin, 2 autres jours optionnels vous permettent d’obtenir votre Certification de Talent Manager si vous avez la charge du Développement RH

Les nombreux avantages de la Gestion des Talents

35 avantages se répartissent de part et d’autre entre les salariés et l’entreprise, faisant ainsi de la Gestion des Talents un vrai challenge gagnant-gagnant !

Avantages pour les salariés :

1. Arrêt du « jugement » (subjectivité dans les phases de recrutement et d’évolution de carrière) : la Gestion des Talents est un processus RH moderne d’évaluation objective et rationnelle de l’adéquation avec le poste et des aptitudes des salariés. Elle met objectivement en valeur le profil du collaborateur sans le juger et sans donner la préférence à un autre par sympathie
2. Garantie de non-discrimination : ni sur les diplômes, ni sur des critères de minorité car le processus s’applique à tous en toute équité.
   • Depuis 2018, les 5 plus grands ministères du Gouvernement français ont signé un accord pour mettre en place un tel dispositif avec l’accord unanime de tous les syndicats, car c’est le seul processus qui garantit une réelle égalité des chances à tous, en fonction d’un même poste
3. Diversité : seul processus intégrant les « particularités » de chaque personne atypique (désormais plus de 25% de la population) et même de permettre aux personnes en situation de handicap psychique d’être reconnues en leur proposant des postes compatibles avec leurs (aujourd’hui seulement 50% des personnes Asperger ont accès à l’emploi, et leur nombre sera multiplié par 20 dans les 20 ans à venir). 
4. Egalité des chances dans l’évolution de carrière : la garantie que tout collaborateur est reçu et évalué avec autant d’attention qu’un autre et quelle que soit son ancienneté ou son échelon dans l’organisation
5. Reconnaissance : les Talents et les Potentiels (aptitudes pouvant être développées facilement) de chaque collaborateur sont reconnus et mis en avant
6. Bienveillance : chaque collaborateur peut, s’il le désire, identifier comment améliorer ses compétences au regard du poste qu’il occupe, ou qu’il vise
7. Valorisation des salariés : dans l‘intérêt commun (épanouissement professionnel et efficience), les collaborateurs peuvent être accompagnés dans leur évolution de carrière et dans leur cohésion avec leur poste ou leur filière.
8. Meilleure compréhension des attentes du poste que l’on occupe et prise de consciences de nos besoins en développement personnel ; meilleure adhésion à la mission du poste
9. Promotions et accompagnement managérial : tout collaborateur désirant devenir manager y voit très clair dans ses aptitudes et ses axes de progrès avant sa prise de poste (ou également pour ceux qui sont déjà en postes).
10. Gestion équitable de la Mobilité : les opportunités de mobilité ne sont offertes aux salariés que si elles correspondent à leur profil
11. Valorisation de Carrière : c’est le seul dispositif RH dont les opportunités d’évolution se font en harmonie avec la personnalité (sans la Gestion des Talents c’est impossible).

Avantages pour l’entreprise :

1. L’engagement RH devient Gagnant-gagnant par l’équité entre l’objectif de performance naturelle et celui de l’épanouissement des salariés
2. Garantie de non-discrimination dans les choix de recrutement et de promotion interne
3. Augmentation des résultats financiers de l’entreprise (gain de 10 à 20 % de la masse salariale brute chargée patronal) :
   • Réduction absentéisme / « présentéisme » (perte de productivité) : rentabilité de l’opération sur l’aspect financier, due au retour sur investissement habituel > à 7 pour 1, et permettant d’augmenter naturellement la productivité et l’efficience collective sans ajouter de pression (au contraire, car la démarche permet de réduire la pression auprès des collaborateurs !).
4. RSE & Durabilité : approche centrée sur l’humain
5. Quasi-disparition des Risques Psychosociaux : Processus diminuant l’absentéisme et relevant l’engagement des équipes
6. Bien meilleur climat social : car l’entreprise dispose d’un cadre et d’outils pour prendre en compte les particularités et besoins de chacun
7. Reconnait et valorise les Talents et Compétences de chacun
8. Eveille et valorise les Potentiels de chacun grâce à ce processus innovant aidant chaque salarié à identifier ses points de progrès, dans une dynamique collaborative et de valorisation de tous collaborateurs
9. Fidélise les salariés : réduit le turn-over en améliorant l’attractivité de l’entreprise
10. Valorise les carrières en aiguillant les collaborateurs vers des postes dans lesquels ils se sentent bien, qui leur correspondent et dans lesquels ils s’épanouiront en valorisant leur carrière
11. Permet d’identifier les besoins en Management (n+1) : compétences et aptitudes du Manager
12. Aide, support au Management des Collaborateurs : donne des clés concrètes (particularité dont il faut tenir compte, posture, environnement…
13. Compréhension des besoins de ses équipes, en matière de Management : permet au Manager d’adapter son comportement en fonction des particularités de son équipe
14. Prise de conscience du Manager sur les exigences du poste pour le collaborateur qui l’occupe : la technique de profilage fait ressortir des incohérences ou des exigences difficiles à satisfaire (mise sous pression du collaborateur)
15. Identification des besoins en Formation : équipes et Managers
16. Clés pour mutualiser les besoins en formation et donc réduire autant les budgets de coaching que les délais pour lever les résistances
17. Reconnaissance de l’engagement / implication des Collaborateurs et de leur ouverture à leur propre Développement
18. Transformation des Organisations : permet d’identifier avec précision les résistances au changement (très souvent individuelles) et de savoir comment les lever  
19. Facilite et stimule l’innovation : encourage une vision plus large au sein des organisations
20. Détecte les leviers d’amélioration de résultat : améliore les résultats financiers
21. Support à l’entretien annuel de performance (par exemple « Merit review ») : aide à la promotion, mobilité interne, mutualisation
22. Aide à la décision en matière de mobilité externe, outplacement ou reclassement thérapeutique
23. Vision objective de la qualité des effectifs : Compétences, Talents, Potentiels (Big Data)
24. Améliore fortement l’image du dirigeant et de l’entreprise

Voir aussi…

• Gestion des Talents : définitions… 
• Gestion des Talents : plan général de formation…
• Recruter de manière professionnelle, même à distance…