Coaching des profils Atypiques : Hyperactifs

Coaching des Hypercréatifs : apprendre à mieux gérer sa créativité

Voir aussi :

• Bilan d’Orientation Professionnelle des

personnes Atypiques : trouver le métier

correspondant à notre personnalité…

• Coaching : stratégies de réussite

• Coaching des dirigeants et managers

• Coaching des femmes dirigeantes, managers

• Coaching commercial, des forces de vente

• Coaching des Chercheurs, des experts

• Coaching des Atypiques :

– HPI…

– Asperger…

– Hypersensibles…

– Hypercréatifs…

– Dys…

– TDA-H…

• Coaching en Collectivités Locales

ou Territoriales

• Coaching de préparation à l’assessment

et les rubriques associées…

• Pierre Davèze, coach comportementaliste,

expert en neurosciences et prévention santé

• Gestion des Talents

• Ethic Assessment Center

• Bilan de compétences et talents

• Bilan de compétences en ligne

• Solutions face aux pervers narcissiques

• Neurosciences : forme et performance,

créativité et intuition

• Accompagnement : Coaching et thérapies

• Déploiement de Soi

• Gestion du stress

Le fruit de nos Recherches : chaque année, plusieurs innovations

Notre programme de Recherche sur les personnes Atypiques nous a permis de comprendre les interactions entre les particularités les plus courantes :

• HPI Hauts-potentiels intellectuels, dits aussi surdoués, Zèbres

• Asperger, forme d’Autisme sans déficience intellectuelle

• Hypersensibles, on parle aussi de Quotient Emotionnel – QE,

• Hypercréatifs, surtout une tendance des nouvelles générations

• Dys… dyslexiques, dysphasiques, dysphasiques, dyspraxiques…

• TDA-H, troubles de l’attention, avec ou sans hyperactivité

• Certaines personnes Bipolaires mal diagnostiquées…

25% de la population est touchée par l’Atypisme !

Ces personnes ont à la fois des points forts remarquables, touchant parfois le génie… et des faiblesses, souvent liées à leurs points forts d’ailleurs.

Elles sont avant tout des personnes “normales”, mais présentant des particularités inhabituelles sur la plan cognitif et émotionnel, donc comportemental.

Environ 50 % d’entre eux sont heureux dans leur vie, et l’autre moitié se demande si elle ne fait pas partie d’une catégorie spéciale, hors norme. De ce fait, ruminations et interrogations peuvent occuper le cerveau avec beaucoup d’énergie consacrée au doute sur soi… allant jusqu’à la perte de confiance en soi ou même la perte de l’estime de soi.

Réussite sociale ou souffrance personnelle ?

Certains réussissent dans la vie, d’autres doutent trop, d’autres enfin buttent sur des questions fondamentales et sont bloqués socialement ou professionnellement.

Ce sont en fait des personnes comme les autres, avec des craintes, des blessures, un équilibre psycho-émotionnel, une estime de soi.

Les atypiques peuvent-ils être heureux ?

Bien entendu, à condition de mieux se connaître, de connaître son fonctionnement et de bien assimiler l’ensemble de ses propriétés atypiques.

De ce fait, il est indispensable de commencer par faire l’inventaire de toutes ces “particularités” et de l’impact de leurs combinaisons. C’est pourquoi notre coaching commence par une série de tests, très simples, mais dont la combinaison est très importante.

Talents et réussite professionnelle.

Le phénomène le plus important à retenir est que tout atypisme peut nous faire vivre un handicap depuis l’enfance, et peut donc nous amener à développer encore plus de ” Talents de compensation “. Ce sont ces talents-là qu’il est bon d’identifier pour développer sa réussite professionnelle et sociale.

Un accompagnement spécifique adapté aux Atypiques

Beaucoup d’enfants et d’adultes ont donc à ce jour besoin d’être guidés vers les bonnes démarches afin de s’intégrer de manière satisfaisante dans leur environnement professionnel et personnel. Le chemin vers la réussite ne s’ouvre que lorsque la personne se connait mieux et comprend son propre mode de fonctionnement.

Pour certains il s’agira d’un coaching vers la performance, pour d’autres d’un coaching de résolution ou encore une orientation professionnelle.

Dans tous les cas, tout atypique doit apprendre à mieux vivre intérieurement ses différences et cesser de souffrir à cause de mécanismes de sur-adaptation, pour paraître “normal”, comme tout le monde.

La différence est une grande richesse !

Aujourd’hui, grâce à la suite de tests GPI et la méthode Alorem d’accompagnement des Atypiques, nous savons valoriser les Talents des personnes différentes et en faire des forces, tant sociales que professionnelles.

Depuis 2018, cette nouvelle technique de coaching est enseignée à certains coachs expérimentés et répondant à certains pré-requis, afin d’offrir en Europe un réseau d’accompagnants compétents et professionnels.

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Un outil de GPEC et de Gestion des Talents pour allier efficacité, sérénité et rentabilité

La France s’est dotée d’une sorte d’assurance de formation en imposant aux entreprises un budget minimum de formation au regarde de sa masse salariale, qui dépasse aujourd’hui 30 Milliards d’Euros /an. Mais hors les formations obligatoires (hygiène et sécurité, CHSCT…), sur quelle évaluation se basent les entreprises pour identifier un besoin ?

Certes un changement de politique globale d’entreprise, une évolution technologique ou une nouvelle norme peuvent indiquer par simple déduction un besoin en matière de formation.

Mais en dehors de ces questions liées aux Compétences Métier, il reste une proportion très importante du budget d’une entreprise (par exemple 600 000 euros pour 1000 salariés) qui n’est pas fondée sur le métier mais plutôt sur un savoir-faire (manager,

vendre, présenter…) et un savoir-être indispensable dans le poste (aptitudes à mettre en œuvre, à recevoir telle formation…), appelées Compétences Professionnelles et objet des fameux Talents Professionnels. Financer une formation à un collaborateur qui ne présente pas les aptitudes à la mettre en œuvre est un pur gaspillage. Pourtant une enquête faite auprès de 300 DRH en Ile-de-France (2010-2013) révèle que moins de 5% des entreprises ne disposent d’un moyen objectif pour évaluer un besoin en matière de formation lié au comportement ou au savoir-être.

Par exemple quasiment toutes les entreprises consacrent une partie de leur budget à former leurs managers aux techniques de Management, mais lorsque nous leur avons demandé sur quelles compétences managériales leur plan de formation était construit, aucune n’a su répondre. En effet, quasiment aucun prestataire de formation ne vient aider les entreprises en leur proposant un Plan Pédagogique complet en Management. Comme si chaque prestataire n’avait qu’un morceau de la solution en matière de formation…

Et bien bonne nouvelle :

Ce moyen d’évaluation des Compétences et des Talents,

et d’évaluation des besoins de Formation existe désormais

Depuis l’été 2013, la méthode TMA est désormais disponible en France (et en français) et permet d’évaluer un collaborateur (ou candidat) sur 53 compétences attendues par l’entreprise, et d’identifier ses éventuels Talents parmi un modèle de 44 Talents. Si l’on compare cette évaluation à ce que requière le poste, les besoins en formation et en développement personnel

sont simplement issus de la différence… si le collaborateur décide de s’investir aussi dans une démarche de changement. Comme cette nouvelle démarche a besoin de se différencier de la mauvaise image des « Assessment Centers », un dispositif éthique et bienveillant a été créé par des français afin de garantir aux salariés une approche positive et valorisante de la démarche d’évaluation :

l’ « Ethic Talent Center ». Ce dispositif intègre l’outil TMA au sein d’une démarche

d’assessment de toute dernière génération, sans qu’il ne puisse être fait de favorisation ou de discrimination par qui que ce soit. De ce fait, cette évaluation objective permet de déduire de manière fiable les besoins en Formation et en Développement Personnel (Accompagnement, Coaching…). Enfin, grâce à une entière informatisation du processus (hors restitution, bien entendu) et à

l’apport d’un système expert, le coût de cette évaluation est devenu tout à fait

abordable pour l’entreprise, descendant de 540€ par salarié à moins de 130€ en fonction du volume annuel.

C’est ainsi qu’une entreprise française a créé un Plan Pédagogique complet couvrant 30

compétences et aptitudes managériales pour former les Managers. Cette nouvelle école de Management s’appuie sur le développement des motivations intrinsèques, c’est-à-dire le plaisir de travailler. Une nouvelle démarche innovante pour Manager efficacement, avec une approche sociétale !

La cerise sur le gâteau

Une étude a permis d’étudier l’impact sur l’efficacité professionnelle (productivité)

d’une telle démarche d’assessment : le fait d’aligner les compétences et les aptitudes d’un collaborateur (lorsqu’il le décide) avec le poste qu’il occupe permet de réduire jusqu’à 41 % de la perte de productivité moyenne liée à un décalage entre le profil du poste et celui de l’occupant. L’étude révèle que le Retour sur Investissement est de l’ordre de 3.7€ pour 1€ investi.

Rien que pour une amélioration d’efficacité cette nouvelle démarche devient

donc rentable, ce qui permet de donner enfin une orientation de rentabilité à

un Plan de Formation.

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Formation de Recruteurs : processus de Gestion des Talents

Ce processus intégre également les exigences pour les :

• profils de haut niveau…

• multipotentiels et les atypiques…

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Vous êtes DRH ou RRH et vous désirez vous professionnaliser dans votre démarche de Recrutement ?…

Alorem met à votre disposition un programme très complet et sur-mesure, en prenant en compte de vos acquis et du métier ou le secteur d’activité pour lequel vous désirez recruter.

Si vous êtes psychologue ou coach, nous complétons vos connaissances pour vous permettre de maîtriser la démarche de recrutement.

Si vous êtes simplement passionné, nous vous accompagnons avec une approche pragmatique et orientée résultats, en fonction de votre niveau de motivation et des objectifs que vous vous fixez.

Programme de Formation

Voici un exemple :

LES FONDAMENTAUX DU RECRUTEMENT ET DE LA GESTION DES TALENTS

– Objectifs et risques d’un recrutement

– De la Compétence et des Aptitudes aux Talents

– Performance et Motivation

– Mécanismes du Leadership

– Mécanismes d’altération et de risques de santé

– Les profils Atypiques

– Méthodes et outils d’évaluation ou de profilage

– Les Compétences Professionnelles

– Les Compétences Relationnelles

– Les 6 domaines de l’aptitude

AVANT : PREPARATION D’UN RECRUTEMENT

– Description du poste : savoir-faire, expérience, GPEC

– Enjeux : savoir-être, profilage du poste

– Les particularités atypiques et les talents de compensation

PENDANT : CONDUIRE L’ENTRETIEN

– Structure et conduite de l’entretien de recrutement

– Les questions révélatrices…

– L’assessment professionnel : méthodes et outils d’évaluation, profilage

– L’entretient avec l’opérationnel, futur manager

– Les conditions de recrutement et l’engagement du candidat

– Les entretiens collectifs de pré-sélection

LES POSTES A FORT ENJEU

– Le recrutement d’un Manager

– Le recrutement d’un Dirigeant

LA PRISE DE POSTE ET L’INTEGRATION

– L’accueil et l’intégration

– La prise de fonction et l’accompagnement parfois nécessaire

– La Gestion de Carrière, les promotions et la mobilité

– Légitimité et rentabilité d’un poste au regard du métier et du budget

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formation-ecole-management

Management Motivationnel : une nouvelle école pour motiver vos équipes

C’est aussi la première approche pédagogique en Management qui soit rentable financièrement ET qui améliore la santé au travail !

Voir aussi :

• Programme Dirigeants et Managers sur 5 jours…

Offrez-vous un vrai plan pédagogique pour transformer vos Managers !

Une enquête faite auprès des DRH révèle que 97 % d’entre eux n’ont pas eu les moyens de définir un “Plan Pédagogique” pour former leurs Managers… principalement parce qu’ils ne connaissent pas de modèle pédagogique et qu’ils n’ont pas d’outil d’évaluation rationnel.

> Comment définir le profil attendu de vos Managers ?

> Quelles sont les qualités de Management attendues par votre métier ou par la culture

de votre propre entreprise ?

> Comment évaluer les besoins en formation de vos Managers ?

> Comment construire votre plan de Formation ?

> Comment identifier avec précision les besoins en développement de vos Managers ?

> Comment mesurer l’efficacité des formations ou des accompagnements financés

par votre entreprise ?

> Comment évaluer le profil de vos collaborateurs motivés par une promotion Manager ?

Nous avons construit pour vous la solution répondant intégralement ces questions. 5 années de Recherche et Développement nous ont permis de développer enfin la première…

Ecole de Management Motivationnel

Quatre axes essentiels pour progresser en Management :

1) Evaluer les besoins en formation de vos Managers

2) Développer les aptitudes de vos Managers à manager positivement

3) Former vos managers à motiver et fédérer les équipes

4) Accompagner le changement

> Evaluez vos Managers – ou les candidats à un poste de Manager

Notre première innovation en Management est d’avoir construit pour vous un modèle de compétences Managériales (GPEC) intégrant 30 Compétences et Aptitudes Managériales, indispensables à un bon Manager efficace. Issu de la synthèse des 10 plus grandes écoles dans le monde, ce nouveau modèle de compétences permet aux entreprises de faire un réel inventaire des acquis et des besoins en formation ou en développement.

> Développez les Aptitudes de vos Managers

Bien avant de parler de développer les compétences de vos managers par des formations, il est nécessaire de développer les aptitudes nécessaires à recevoir les bonnes compétences. En effet, certains points de personnalité doivent être éclaircis pour pouvoir recevoir une formation (sociabilité, empathie, extraversion, capacité à l’écoute, équilibre personnel…).

> Formez vos Managers sur les bonnes Compétences et Aptitudes

La preuve des bonnes compétences d’un Manager est celle qui vient d’une évaluation favorable de l’équipe elle-même.

C’est parce que nous formons vos Managers sur-mesure et en fonction de leurs réels besoins individuels que nous obtenons autant de résultats positifs. Nous sommes les premiers à pratiquer ce que beaucoup de centres de formation rêvent de faire : des formations individualisées.

La première aptitude que nous leur proposons de développer est celle de motiver les équipes sans leur imposer de contrainte mais en s’appuyant sur le plaisir de faire. Cette école de Management Motivationnel a déjà fait ses preuves dans de nombreuses entreprises et fait l’unanimité au sein des équipes.

> Faites accompagner vos Managers pour assurer le changement

Enfin, un programme spécifique de Coaching d’intégration permet d’accompagner vos Managers sur le terrain afin qu’ils trouvent les bonnes démarches pour mettre en œuvre leurs nouvelles techniques managériales.

Ce coaching d’intégration vous permet de faire progresser votre entreprise en assurant un réel changement en faveur du professionnalisme.

Et ce que nous gardons à l’esprit avant tout, c’est de vous accompagner dans le développement de votre compétitivité, tout en apportant à vos salariés encore plus de plaisir au travail. C’est pour cela que les partenaires sociaux, autant que les dirigeants, apprécient à l’unisson notre ingénierie pédagogique.

> Manager au féminin

Leadership au féminin : en savoir plus…

Témoignages clients…

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Assessment Center Alorem

ASSESSMENT CENTER : découvrir comment devenir plus efficace, plus professionnel et mieux dans son poste

Assessmen-Center-team-building

Développer naturellement sa performance professionnelle

  • Comprendre ses motivations pour les augmenter dans le plaisir
  • Découvrir ses potentiels pour développer ses points forts
  • Mieux se connaître pour décider de ses propres actions de développement
  • Réaliser son développement personnel en supprimant les contraintes
  • Identifier la bonne technique pour évoluer rapidement et avec efficacité
  • Rendre son travail sur Soi plus accessible à tous
  • Transformer ses efforts d’amélioration en plaisir d’évoluer personnellement
  • Aller droit au but pour un gain de temps et d’argent
  • Comprendre l’impact de sa posture mentale sur sa capacité à réussir
  • Faire progresser son implication naturelle et son niveau de Conscience au regard de son poste

Assessment Center : la première clé est la posture mentale

Fini les obligations de se dévoiler sans résultat ni contrepartie !

L’assessment (évaluation) est l’approche professionnelle la plus adaptée aux exigences d’efficacité et d’économie. Notre dispositif est d’abord centré sur la bienveillance et la reconnaissance. D’où le nom de notre Assessment Center Ethique.

Nous évaluons nos pas uniquement pour sélectionner (éliminer) mais surtout pour permettre aux personnes de savoir comment évoluer et quoi travailler.

L’Assessment est devenu à la portée de toutes les entreprises

Quelle que soit leur taille, les entreprises ne peuvent désormais plus faire l’impasse de la Gestion des Talents de leurs collaborateurs, car elles se priveraient des dispositifs modernes pour valoriser ses collaborateurs et développer leur carrière au sein de l’entreprise…Fidéliser ses collaborateurs est devenu un acte stratégique pour garder une bonne image et développer sa compétitivité.

Evaluer pour recruter, promouvoir ou gérer professionnellement les mobilités est devenu une démarche tout à fait structurée, objective et professionnelle grâce au nouveau dispositif bienveillant : l’Ethic Assessment Center.

Evaluer les besoins en Développement Personnel ou en Formation de ses collaborateurs (GPEC) est devenu une démarche simple et accessible à tout gestionnaire de Formation ou de Développement RH.

Deux solutions s’offrent à vous :

  1. Vous désirez faire évaluer un ou plusieurs candidats ou collaborateurs : nous réalisons pour vous leur assessment au sein de notre Ethic Assessment Center
  2. Vous désirez intégrer le concept d’assessment à votre processus RH : nous vous accompagnons pour mettre en place un ou plusieurs de nos outils et vous formons aux méthodologies

1) Nous réalisons vos assessments au sein de notre “Ethic Assessment Center”

L’Ethic Assessment Center est un dispositif de développement des Carrières et de valorisation des Talents.

C’est une innovation de rupture par rapport aux anciens “Assessment Centers” où l’objectif était de faire craquer ou échouer une personne simplement pour lui prouver qu’elle avait des limites.

Comme nous avons tous des limites et que ce sont surtout nos Talents qui font de nous des collaborateurs de valeur, l’Ethic Assessment Center est justement là pour le formaliser et permettre à l’entreprise de savoir qui aura le meilleur succès et sera le plus à l’aise pour tenir tel ou tel poste.

C’est aussi se donner les moyens d’évaluer sans juger, sans discriminer, et donc un fort moyen de donner sa chance à tout collaborateur impliqué.

Les prestations de restitution

Après le profilage du poste et la prise en compte de vos critères d’évaluation, le candidat se soumet à une évaluation psychométrique.Puis un rendez-vous de restitution est pris. En fonction de vos exigences, de l’enjeu et de votre budget, cette restitution dure de 1.5H à une journée.

Afin de répondre à chaque particularité de nos clients, nous vous offrons 4 niveaux de restitution adaptés à vos enjeux, ainsi qu’un 360° :

  • Talent Survey : économique, intégrant une restitution de grande qualité (1.5H)
  • Talent Assessment : assessment de référence intégrant une mise en situation (1/2J)
  • Talent & Competence Assessment : fort enjeu, avec mise en situation de validation (1 J)
  • Talent Executive : évaluation d’un dirigeant avec mise en situation executive (2 J)
  • 360° & 360° Feedback : offrir au collaborateur la vision objective de son entourage (1.5 H)

Si besoin, des mises en situation permettront soit de faire prendre conscience à la personne évaluée de certaines de ses caractéristiques ou aptitudes comportementales, soit de valider dans les faits certaines de ses aptitudes. Par exemple, pour un dirigeant, une mise en situation permettra de constater sa capacité à évaluer un contexte, identifier des enjeux, avoir une vision pertinente, définir une stratégie, savoir la présenter et en décliner son plan d’actions.

Bienveillance & Déontologie

La règle d’Or pour utiliser les méthodes TMA (évaluation) et méthode STAR (restitution) est : aucune discrimination, aucun jugement, l’humilité est le maître mot et l’objectif est de valoriser chaque collaborateur au mieux de son Potentiel et de son implication personnelle.

2) Vous intégrez l’assessment dans votre processus RH et réalisez vos assessments

Une méthode structurée vous permet de mettre en place ce dispositif dans votre entreprise si vous évaluez plusieurs dizaines de collaborateurs par an. La Méthode TMA vous permet de travailler au niveau de 53 compétences attendues par le poste et ne demande pas une expertise de psychologue pour les évaluations classiques (recrutement, mobilité, entretien de performance…).

Les outils

Bien mieux qu’un test en ligne, l’évaluation psychométrique TMA est un outil à la fois très simple à utiliser et très professionnel.Vous pouvez autant nous demander de réaliser un assessment pour un de vos dirigeants que de vous former à l’utilisation de l’outil pour votre volume principal.

Cet outil a été conçu en même temps que la méthode de profilage du poste, permettant ainsi un rapprochement très facile. Enfin, il présente un test de cohérence intégré dans les questions, vous donnant ainsi un “niveau de sincérité” et donc de crédibilité que représente l’évaluation.

Le profilage des postes & l’outil de GPEC

TMA est la seule méthode professionnelle permettant de profiler le poste d’une manière homogène grâce à sa psychométrie.Faites-nous une demande pour la tester, vous serez impressionnés !

Une approche pragmatique et économique

A partir de quelques dizaines de tests par an, un test TMA est désormais comparable aux prix des tests courants tels que les petits outils de coaching. Vous disposez alors d’un outil professionnel à des prix très attractifs.

Une éthique rigoureuse

L’éthique est notre première valeur :

• respect des valeurs et de la diversité, non jugement

• confidentialité et protection des données personnelles

• bienveillance

• protection de l’image des managers : personne ne perd la face

Un niveau de Service à la carte

Un accompagnement à la hauteur de vos exigences :

  • Formation au métier d’assesseur : évaluations et techniques de restitution, fiabilisation de l’évaluation, mises en situation, éthique, émotions & équilibre
  • Formation aux méthodes DeSI et à sa méthode de restitution ; construction des plans de développement
  • Formation à l’utilisation du Portail DeSI : gestion des profils et des tests
  • Assistance d’assessment et pour l’outil, supervisions
  • Réalisation de vos assessments à fort enjeu : équipes dirigeantes, …

Nous contacter pour une présentation…

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Gestion des Talents : faire évoluer la GPEC de la Compétence à l’Aptitude

La notion de compétence et d’aptitude

Le terme « compétences » est utilisé ici au sens large, c’est à dire qu’il couvre non seulement son expertise (savoir-faire) que ses « aptitudes » (savoir-être).

Comprendre comment une personne, à CV égal, réussit mieux que les autres, nécessite avant tout d’évaluer ses aptitudes (ses dons), c’est à dire ses traits de personnalité lui permettant d’adopter naturellement le bon « savoir-être » dans la réalité quotidienne.

En Gestion des Talents il est nécessaire de faire la distinction entre une compétence qui s’acquiert en formation (savoir-faire) et une aptitude qui est innée ou se développe en se transformant, soit par des expériences de vie, soit par une démarche volontaire de développement personnel accompagnée.

Transmettre sa passion et donner envie : du produit au service

Lorsqu’il s’agit de concevoir un produit, le « Talent » lui assure non seulement sa fiabilité et une ergonomie idéale, mais il suggère aussi le plaisir ou l’admiration sur le plan esthétique. Il donne envie de se l’approprier ou de l’utiliser.

Lorsqu’il s’agit de réaliser un service, le « Talent » lui assure non seulement son efficacité et son adaptation au besoin de celui qui en bénéficie, mais aussi il transmet sa passion à travers une émotion positive et donne même parfois envie de refaire soi-même. Dans l’idéal, il transmet sa « foi » à ceux qui pourraient réaliser également cette prestation.

Les fondamentaux de la Gestion des Talents

Comprendre un « Talent » pour le sélectionner ou le « reproduire » impose de :

– valider ses qualités comportementales : en général par des exercices ou des mises en situation

– identifier clairement et mesurer ses aptitudes à présenter les bonnes compétences et les bonnes expertises.

Pour cela, il est indispensable de comprendre / définir / reconstituer les compétences et aptitudes nécessaires à réaliser talentueusement son produit ou son service, c’est à dire définir le « profil du poste » à assurer pour se donner toutes les chances de réussite idéale de la part de son occupant (ou d’un candidat).

En plus d’évaluer ses compétences (niveau d’expertise), il faut ensuite pouvoir évaluer suffisamment de traits de personnalité de l’occupant du poste (ou d’un candidat) pour détecter s’il présente les bonnes aptitudes à assurer un niveau de compétences élevé.

La Gestion des Talents nous enseigne que certaines aptitudes sont des prérequis à certaines formations. Le respect de ce concept permet d’arrêter les gaspillages budgétaires en formation et de transformer son budget de formation en investissement rentable.

La Gestion des Talents est ainsi mesurée comme offrant un retour sur investissement supérieur à 7… au lieu d’être souvent déficitaire dans les domaines du savoir-être, comme les formations en Management, à la Vente, sur le leadership de groupe ou la prise de parole en public.

De ce fait, certaines thérapies naturelles ou certains accompagnements de développement ou coaching sont mesurés comme largement rentables pour l’entreprise.

Déontologie : la clé de la confiance

Par exemple offrir une formation managériale ou commerciale coûteuse à un collaborateur qui n’a aucune extraversion est un pur gaspillage et mettra ce collaborateur en échec lorsqu’il retournera sur le terrain, avec exigence de résultat. Il est beaucoup plus rapide et moins coûteux d’évaluer son niveau d’extraversion avant de l’inscrire à la formation. Si cette extraversion est trop en retrait par rapport au prérequis attendu par la formation, il est indispensable que ce collaborateur (ou candidat) s’investisse en développement personnel pour faire évoluer son niveau d’extraversion au degré minimum attendu.

Des règles de base : ne pas juger la personne, ne jamais l’influencer.

Et pour ne pas juger, il est impératif de n’utiliser qu’un test de personnalité permettant de comparer sur les mêmes bases le poste et l’occupant (ou le candidat).

Sans profilage explicite du poste, il est impossible d’identifier objectivement les points de progrès du collaborateur. Donc les tests de personnalité qui ne sont pas compatibles avec la méthode de profilage de poste sont à exclure absolument, car sans cette fonctionnalité, vous entrez dans une démarche de jugement et sortez de la déontologie de la Gestion des Talents.

D’autre part, un test de personnalité adapté doit restituer une quantité suffisante d’aptitudes relative à l’attente d’un poste. Principalement dans les 6 domaines suivants : équilibre émotionnel, types de motivations, aptitudes sociales, capacité d’influence, niveaux de leadership et aptitudes à l’organisation.

Enfin, tous les tests de personnalité influençables et n’ayant pas de mesure de cohérence sont à exclure absolument.

Un processus RH innovant, efficace et rentable

C’est ainsi que nous avons constaté que sans cette démarche, plus de 70 % des budgets de formation sont gaspillés et n’offrent à l’entreprise aucune amélioration sur le terrain.

De plus, lorsqu’un collaborateur se voit offrir une formation lorsqu’il ne présente pas une bonne performance il est mis au pied du mur en sortant de la formation. Si c’est un problème d’aptitude, dans 95 % des cas il est mis en échec.

Comme le coût de cette évaluation représente moins d’une à deux journées de formation, il est facilement rentable de faire cette évaluation avant toutes formations s’appuyant sur des aptitudes.

De la GPEC à la Gestion des Talents

La France est réputée à l’international pour son retard dans sa gestion des ressources humaines (ce qui expliquerait en partie le développement tout particulier du stress dans les relations de travail en France). Certaines entreprises ont pourtant déjà compris que la déclinaison du “Strategic Plan” en Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) avait beaucoup dérivé en France vers une simple gestion administrative des dépenses de formation.

L’enjeu est désormais de considérer toute dépense de formation ou de développement personnel comme un investissement en faveur de la compétitivité des entreprises et de l’épanouissement des salariés.

Il s’agit donc d’un challenge gagnant-gagnant entre le salarié et l’entreprise qui permet de redonner un sens et une valeur au travail, et à valoriser l’implication de chacun dans son poste.

Le processus de Gestion des Talents

Le processus de Gestion des Talents se décrit en 4 grandes phases :

• le scouting : identifier les candidats idéaux pour valoriser votre entreprise et mener à bien la mission

• le casting : aider le collaborateur à s’intégrer dans les meilleures conditions (légitimité, motivation, harmonie…)

• le coaching : développer les talents du collaborateur et l’aider à améliorer sa performance, son efficience

• le cocooning : fidéliser le collaborateur tout en l’aidant à mieux protéger sa santé

Les outils de Gestion des Talents

Pour réaliser ce processus en respectant la déontologie, il est nécessaire de disposer

• d’un outil d’évaluation de la personnalité

– permettant de mesurer les réelles aptitudes d’un collaborateur ou candidat

– offrant un niveau de professionnalisme exigeant : indice de cohérence des réponses et impossibilité

d’influencer l’évaluation

• d’une méthode de profilage de poste compatible avec le modèle d’évaluation de la personnalité ci-dessus

• d’une méthode de restitution et d’appropriation permettant

– au décideur de qualifier et fiabiliser la restitution du profil et des écarts éventuels entre poste et candidat

– au collaborateur / candidat de prendre conscience de ses points de progrès par rapport à l’idéal du poste.

L’enjeu de la Gestion des Talents

L’enjeu est de développer le plaisir au travail tout en devenant naturellement plus efficace aux yeux de l’entreprise et des Clients.

C’est donc un dispositif RH de développement de la compétitivité de l’entreprise et d’amélioration de la santé par la simple réduction naturelle des Risques Psychosociaux.

Ce dispositif améliore aussi l’image de l’entreprise et de son dirigeant.

Il permet de développer les aptitudes et les compétences et d’augmenter naturellement la performance professionnelle.

Le Gestionnaire de Talents / Talent Manager

Le gestionnaire de talents contribue à valoriser la carrière de ses clients, des artistes ou des collaborateurs. Il détecte les potentiels et les oriente vers de nouvelles opportunités.

Dans le monde du spectacle ou du sport, il organise des spectacles et apparitions publiques pour présenter des potentiels à des agents et conseille sur la négociation des contrats. Ils sont parfois des agents et des publicistes. Beaucoup de Talent Managers ont un baccalauréat dans un domaine tel que le marketing ou la gestion, ou sont encore issus d’études supérieures d’une école de musique, de sport ou d’artisanat, bien qu’il n’y ait pas de niveau officiel requis pour ce type de poste.

La croissance de ce poste est projetée (2012-2022) à + 10% par an pour tous les chefs d’entreprise et des agents d’artistes, ainsi que pour les athlètes (sport).

Salaire moyen (2015) : 80 à 100 000 € brut annuel (poste stratégique pour la compétitivité de l’entreprise) – Source : U.S. Bureau des statistiques du travail.

Dans le monde de l’entreprise, il est un acteur majeur des Ressources Humaines et même souvent DRH ou son adjoint. Il a pour mission principale de répondre aux besoins du “Stratégic Plan” (plan prévisionnel des compétences nécessaires : volumétrie, géographie…). Pour le monde du travail, beaucoup de Talent Managers détiennent un bac + 2 à 5 en Ressources Humaines, ou sont coachs certifiés ou psychologues, et tous doivent avoir au moins 5 ans d’expérience réussie en Management d’équipe.

Officiellement il n’y a pas de niveau d’études requis pour ce poste car le plus important est que le Talent Manager présente simplement le profil attendu (aptitudes et expérience).

Le salaire est comparable à celui d’un DRH (ou de son adjoint) car le poste a en charge les plus grands enjeux de la compétitivité de l’entreprise.

Devenir un Talent

C’est le challenge que peuvent relever un collaborateur “engagé“, motivé et l’entreprise qui l’emploie.

C’est aussi le défi que peut se donner un artisan ou un professionnel travaillant seul et voulant autant se professionnaliser qu’améliorer son épanouissement et protéger sa santé.

Tout repose sur sa capacité à se remettre en cause et à sa volonté de se développer de manière cohérente par rapport à son projet professionnel.

En savoir plus…

En résumé

La Gestion des Talents consiste à :

– pour le poste :

• définir objectivement les traits de personnalité idéale dont le poste a besoin (méthode TMA)

• identifier les candidats les mieux adaptés à un poste précis

• identifier les actions de développement les plus efficaces et prioritaires pour chaque collaborateur

– pour l’entreprise :

• réduire ses risques humains

• augmenter sa compétitivité

• améliorer son image et celle de son dirigeant

• attirer les candidats les plus dynamiques et les candidats à forts potentiels

• impulser un cercle vertueux et une dynamique positive aux équipes

• faire progresser et valoriser sans discriminer : démarche écologique et durable (RSE)

– pour le collaborateur (ou candidat) :

• identifier ses talents au regard du poste

• réduire ses risques comportementaux dans sa relation professionnelle ou sociale

• réduire naturellement son stress, ses risques psychosociaux et ses risques de santé au travail

• découvrir les potentiels qu’il peut développer au regard de sa mission et de son évolution

• optimiser sa gestion de carrière

• détecter les opportunités qu’il peut exploiter pour valoriser sa carrière

• développer son efficacité naturelle

Les secrets de la réussite

Trois des secrets de la réussite : bienveillance, reconnaissance et psychologie positive

Trois avantages dominants :

• pour l’entreprise : un processus rentable, agréable et épanouissant !

• pour le salarié : être valorisé à travers une réelle gestion de carrière, preuve de reconnaissance

Offrez à votre entreprise une image attrayante et une compétitivité naturelle d’exception…

A voir aussi :

• Vision globale des prestations possibles en Gestion des Talents…

• Recruter des Talents…

• Processus : détecter les Potentiels et développer les Talents dans son équipe, son entreprise…

• Formation à la Gestion des Talents : devenez Talent Manager International Certifié

• Formation d’Assesseur Ethique – Devenez “Profileur” en entreprise et évaluateur professionnel

• Formation au Processus RH de Gestion des Talents

• GPEC : transformez votre Plan de Formation en outil de compétitivité !

• Rendez vos collaborateurs encore plus efficients en développant simultanément leurs Talents et leur plaisir au travail.

• Développez vos résultats financiers et votre bonne image en misant sur le bien-être naturel au travail.

Offrez-vous le premier programme opérationnel de formation à la Gestion des Talents

pour intégrer un processus professionnel d’efficience et de bienveillance

et offrir ainsi à votre entreprise une plus grande compétitivité RH.

Nous contacter…

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Formations en Management : neurosciences, leadership et santé

Nous personnalisons également nos sessions en fonction de vos valeurs d’entreprise, votre métier et votre culture d’entreprise

Voir aussi :

• Formation-Coaching individualisée et sur-mesure ” Manager par les Neurosciences “…

• Programme Dirigeants et Managers sur 5 jours…

Grâce à son programme de Recherches et Innovations, Alorem vous offre les formations les plus innovantes liées au comportement et au Management :

Fondamentaux du Leadership / Charisme

• Mécanismes du leadership / Charisme

o Analyse du profil du Manager ou du Commercial

o Les mécanismes comportementaux

o Les mécanismes d’ascendance et d’influence

o Les composantes du charisme / équation Alorem et leviers de développement

o Devenir Leader : les leviers de développement de son leadership

• Leadership & Neurosciences

o Grâce aux neurosciences, découvrez votre propre mécanisme biologique :

forme, stress, fatigue, motivations…

o Identifiez vos points de progrès et vos le viers de développement

Evaluez votre leadership

• Assessment : évaluer son leadership

o Assessment TMA : Talents et Potentiels

o Diagnostic GPI Individuel : profilage

o Compréhension des modèles de profilage

o Prise de conscience de son propre profil

o Identification des leviers de progrès

o Construction de son plan d’actions personnel

o Neurosciences : Potentiels en Ressources Humaines

o Neurosciences : leviers de développement de l’extraversion

o Neurosciences : Intelligence Emotionnelle et Maturité Emotionnelle

Développez votre leadership

• Formation : développez votre leadership de Manager

o A quoi sert le leadership chez le Manager

o Savoir-être / Savoir-faire du Manager

o Compétences et aptitudes du Manager

o Les limites du Leadership chez le Manager

o Les mécanisme du leadership du Manager

o Identification de ses propres leviers de progrès

o Comment développer concrètement mon leadership de manager

• Formation : développez votre leadership de Chef de Projet

o A quoi sert le leadership chez le Chef de Projet

o Savoir-être / Savoir-faire du Chef de Projet

o Compétences et aptitudes du Chef de Projet

o Les limites du Leadership du Chef de Projet

o Les mécanisme du leadership du Chef de Projet

o Identification de ses propres leviers de progrès

o Comment développer concrètement mon leadership de chef de Projet

• Formation : développez votre leadership de Commercial

o A quoi sert le leadership chez le Commercial

o Savoir-être / Savoir-faire du Commercial

o Compétences et aptitudes du Commercial

o Les limites du Leadership chez le Commercial

o Les mécanisme du leadership du Commercial

o Identification de ses propres leviers de progrès

o Comment développer concrètement mon leadership de Commercial

Accompagnement au développement de votre leadership

• Coaching

o Définition d’un objectif de développement

o Accompagnement / entrainement

o Evaluations des points de progrès

• Mentoring / mentorat

o Les personnes qui on suivi un accompagnement chez nous conservent toutes

un accès privilégié auprès de l’expert en assessment, qui les soutient et les

conseille dans leur évolution professionnelle. Cette relation naturelle

(et donc gratuite) se développe chez l’ensemble de nos clients.

Nous contacter…

Recruter de Manière Fiable et Bienveillante Grâce aux Soft-Skills

Devenez Chasseur de Talents et recrutez de vrais Talents

https://youtu.be/NOe30y6Z_14

Vous rêvez d’avoir des équipes efficaces, dynamiques et orientées résultat ?

Vous désirez vous professionnaliser dans vos démarches de recrutement ?

Vous avez besoin de collaborateurs fiables qui vont dans le sens de votre qualité et votre image positive ?

Vous désirez faire développer vos Talents en interne et ne recruter que les meilleurs ?

Vous désirez orienter votre politique RH autant vers la performance naturelle que vers l’attractivité ?

Parce que la non-qualité des recrutement coûte très cher aux entreprises, nous savons désormais faire la bonne sélection sur les bons critères.

Voici 2 solutions facilement et rapidement accessibles :

1. Cabinet de Recrutement et de Chasse de Talents

Nous recrutons pour vous votre Développeur de Talents (H/F)

Profitez de plus de 10 ans d’expérience terrain en Management des Ressources Humaines et de notre expertise en Gestion des Talents.

Le développement des aptitudes et des compétences est la question la plus délicate en matière de performance et de santé au travail. Vos collaborateurs constituent à la fois la “matière première” et la richesse de votre entreprise. C’est la Gestion des Talents qui aide les entreprises dynamiques à faire les bons investissements, sur les bonnes personnes.

La qualité humaine de vos collaborateurs et leur professionnalisme qui marquent la différence en matière d’excellence et vis-à-vis de vos concurrents : être professionnel, efficient, serein et motivé.

Pour cela, nous évaluons pour vous autant les compétences relationnelles que les aptitudes à évaluer vos besoins de formation et à négocier avec les intervenants au sein de votre Direction des Ressources Humaines.

Grâce à nos techniques précises d’évaluation (Assessment DeSI – Development Systemic Inventory), nous savons sélectionner pour vous avec précision les candidats que vous recherchez, tant sur des critères de performance professionnelle que sur vos propres valeurs humaines et si besoin sur les aptitudes à manager.

Nous vous faisons découvrir ces nouveaux collaborateurs auxquels vous rêvez et qui continuent à valoriser votre équipe, à faire grandir votre entreprise.

Nous validons aussi vos promotions internes selon le même processus.

2. Formation de Chasseur de Talents

Professionnalisez vos équipes de Recrutement en vous formant sur l’utilisation des soft-skills :

  1. Evolution de votre GPEC grâce à un volet savoir-être : profilage progressif de tous vos postes pour faire grandir votre GPEC en Gestion des Talents
  2. Modèles comportementaux et de personnalité pour profiler avec finesse et fiabilité tous vos candidats
  3.  Méthodes de restitution et de questionnement pour valider les cas particuliers pouvant imaginer un écart avec la psychométrie et le comportement constaté
  4. Outils digitaux innovants et agréables de matching poste / candidat pour évaluer les écarts, mettre en évidence vos risques et vos opportunités.

Voir le programme de formation et de Master Class…

Nous contacter…

En savoir plus…

Un processus professionnel de recrutement

  • • Sourcing par annonces ou approche directe (chasse de tête)
  • • Processus supra-confidentiel en option
  • Pré-qualification des CV
  • Entretiens de qualification
  • Présentation de candidats
  • Assessment et profilage en shortlist
  • Evaluation de personnalité, aptitudes et motivations
  • Accompagnement à la négociation d’embauche et à la fixation des objectifs
  • Garantie de remplacement

Options :

  • Validation de promotion interne
  • Manager de Transition

In the event you beloved this article and you wish to be given details relating to Cabinet de Recrutement kindly check out our site.

Formation : Cycle Neurosciences Comportementales Appliquées

Formation individualisée – Innovation pédagogique adaptée à votre propre mode de fonctionnement grâce à la réalisation de votre bilan neuroscience

Cycle de Formation « Neurosciences Appliquées » pour Managers, Coachs et Préventeurs-Thérapeutes

Performance de nos formations : sur les deux années 2020 et 2021, nos indicateurs de performance s’élèvent à 92% (mise à jour décembre 2021).

Satisfaction de nos Clients : sur les années 2020 et 2021 le taux de satisfaction de nos clients est de 100% pour 40 apprenants et 700 heures.

Une innovation de pointe en Développement Personnel et en Prévention Santé

Les Neurosciences Comportementales Appliquées constituent une science complémentaire à la psychologie (voir le Cycle de Formation Gestion des Talents et la nouvelle technologie de psychométrie systémique DeSI).

L’approche systémique bio-quantique (liens fonctionnels entre le corps biologique et son environnement vibratoire) permet de décoder certains fondements de la personnalité et mécanismes de gestion des émotions d’une personne de manière encore plus profonde, au-delà de sa Conscience, afin d’identifier ses leviers de développement personnel.

En effet, autant la notion de bien-être ou d’aptitude au bonheur (Flow) que le mécanisme de création de beaucoup de nos maladies sont liées à notre harmonie intérieure et notre capacité de « libération émotionnelle ». Tout commence donc par notre propre connaissance de nous-même : éléments constitutifs et mécanismes. Cette nouvelle Science Comportementale permet d’appréhender de nouvelles pistes très concrètes de bien-être et de prévention santé, et d’accompagner sainement la performance dans les entreprises.

Issue de 14 années de notre programme de Recherche et Innovation sur l’équilibre performance-épanouissement-santé, cette formidable innovation constitue une nouvelle science en matière d’efficience, de bien-être et de résolution de nombreuses anomalies de santé.

Le Cycle de Formation « Neurosciences Appliquées »

Face aux nombreuses demandes de formations en Neurosciences Comportementales Appliquées, nous avons créé un Cycle de Formation évolutif comportant un tronc commun pour vous offrir les bases en Neurosciences Comportementales, et plusieurs développements pratiques, appliqués aux Managers, aux Coachs, aux Préventeurs et aux Thérapeutes.

Ce Cycle Neurosciences est complémentaire au Cycle Gestion des Talents (approche psychométrique). Il constitue un des maillons de notre vision systémique de l’Homme, et se déroule en 5 modules, sur 11 jours :

  1. Fondamentaux en Neurosciences Appliquées : 2 jours
  2. Manager par les Neurosciences : 3 jours
  3. Coacher par les Neurosciences : 2 jours
  4. Atypismes et Coaching : 2 jours
  5. Thérapies Naturelles et Neuroscience : 2 jours

Parcours : 

  • Managers : modules 1 + 2 (+4 en option)
  • Coachs : modules 1 + 3 (+4 en option)
  • Préventeurs ou Thérapeutes : modules 1+5 (+ 3 et 4 en option)

Programme

Ces modules sont les suivants :

1 – Fondamentaux en Neurosciences

Durée : 2 jours

  1. Le système nerveux et les principaux neurotransmetteurs liés au comportement
  2. Les règles fonctionnelles en neurosciences comportementales
  3. Les 3 cerveaux, la personnalité et ses mécanismes d’altération
  4. L’impact de la posture mentale sur nos performances et notre biologie
  5. Les bilans neurosciences : plusieurs approches pour plusieurs objectifs
  6. La « posture mentale » clé de la prévention santé

2 – Manager par les Neurosciences

Durée : 3 jours

Prérequis : Module 1

  1. Technique comportementale PCD : adapter son comportement à son équipe
  2. Décoder les besoins fondamentaux et les leviers de motivation de ses collaborateurs
  3. Management Motivationnel : Manager en motivant pour être efficaces
  4. Ego, valeurs et Lâcher-prise : comprendre ses propres mécanismes de jugement et de peurs, à l’origine du stress et de l’anxiété, apprendre comment lâcher-prise et développer sa propre sérénité, initiation à la gestion du stress : méditation…

3 – Coacher par les Neurosciences

Durée : 2 jours

Prérequis : Module 1 et Coach déjà Certifié (ou reconnu par Alorem) ;

Modules 1 et 2 et Coach Certifié (ou reconnu) pour les Coachs B2B

  1. La mutation génétique de l’Homme en cours et ses conséquences sur le comportement : créativité, intuition, hypersensibilité…
  2. Les nouveaux modèles de personnalité : Ennéagramme, drivers, blessures…
  3. Les mécanismes d’altération de la personnalité et la “Suite DeSI-S7”
  4. L’Intelligence Emotionnelle, clé de la qualité relationnelle et de la sérénité
  5. La maturité émotionnelle et les comportements extrêmes : jusqu’au Pervers

    Narcissique Manipulateur

  6. NeuroCoaching : coacher dans le respect des besoins de son client
  7. Coaching et souffrance : les limites de compétences du Coaching
  8. Bilans neurosciences : cibler et prioriser les actions de Coaching
  9. Le réseau de Coach de Alorem : synergie géographique et complémentarités

4- Atypismes et Coaching des profils Atypiques

Durée : 2 jours

Prérequis : Coach certifié, 100 H de Coaching, et Module 1+3

  1. Profilage et compréhension des particularités atypiques
  2. Spécificités et changements liés à la mutation génétique de l’Homme
  3. Nouvelles dispositions limbiques et para-corticales de l’Homme
  4. Nouvelles Techniques de Coaching adaptées à l’Homme en mutation (depuis 2008)

5- Thérapies Naturelles et Neuroscience

Durée : 2 jours

Prérequis : Module 1

  1. Les fondamentaux en physique quantique : de la physique de Newton au monde vibratoire, état de la Recherche
  2. Les fondamentaux du corps humain et le concept des ” Thérapies Naturelles “
  3. Chercher la cause pour la résoudre

    Diagnostic systémique et méthode Tanagra

    Les thérapies ancestrales et la vision quantique

  4. Les nouvelles technologies et la Macrothérapie
  5. Le réseau de thérapeutes Tanagra et sa méthode de coordination des actions

Certification

A la suite du module 1, nous pouvons vous présenter à la Certification Internationale en Neurosciences Appliquées (3 jours supplémentaires à prévoir). Une à deux sessions par an seulement.

Conditions d’inscription

Notre forte éthique nous oblige à garder en permanence une grande vigilance pour transmettre ces Connaissances subtiles et profondes de l’Humain uniquement à des personnes bienveillantes.

Chaque apprenant désirant s’inscrire doit exprimer ses motivations et s’engager à respecter notre déontologie et de ne conserver que des motivations bienveillantes et respectueuses dans l’utilisation de ces connaissances avancées.

Inscription

Compte tenu d’une demande naissante et du fait que nous sélectionnons les candidats au regard de leur éthique et de leurs réelles motivations, nous vous proposons de retirer un dossier de candidature et pré-inscription.

Lorsque nous obtenons un nombre suffisant de demandes pour créer une session, nous proposons aux candidats une date pour chaque module, leur permettant de confirmer ou reporter leur inscription, module par module.

Tarif cycle de Formation Neurosciences Appliquées Alorem

Vous préinscrire…

Déontologie

Du fait de trop de « dérapages » constatés à l’occasion du déploiement de la PNL dans les années passées, nous avons décidé d’imposer des prérequis à tous nos modules Neurosciences lors des inscriptions. En effet, les bilans neurosciences permettent une compréhension si précise et si fine de la personnalité, des émotions et des besoins des personnes, qu’elles représentent un outil trop délicat pour risquer de confier cette nouvelle science à une personne qui n’aurait pas démontré son éthique au préalable et son intention bienveillante.

Nous nous opposons totalement à des pratiques malveillantes ou uniquement motivées par l’égo autour de nos outils et méthodes.

Les praticiens désirant s’inscrire devront donc :

  • Prouver leur pratique bienveillante et non sectaires (2 attestations de moralité),
  • Adhérer à la Charte déontologique de Alorem,
  • Connaître et respecter leurs propres limites de compétences et
  • Savoir passer le relai à des professionnels complémentaires (psychologues, thérapeutes…).

Certaines sessions de « reconnaissance » (équivalence aux prérequis) peuvent être organisées sur demande pour les praticiens expérimentés et non encore certifiés, à partir de 500 H de pratique du coaching.

C’est entre autres pour cela que chaque inscription est précédée d’un entretien téléphonique de validation.

Vous pré-inscrire…

Nous poser des questions…

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efficacite-professionnelle

Boostez l’efficacité de vos équipes en valorisant leurs Talents

Les prestations les plus courantes…

> Détectez vos potentiels

> Gérez vos Talents

> Evaluez avecprofessionalisme

> Développez votrecapacité à innover

> Intégrez un innovateur

> Développez votre

performance

managériale

> Formation : Managezen motivant

> Développer votre

performance

Commerciale

Le Dirigeant (ou DRH) possède des leviers de performance qu’il peut souvent mieux exploiter.

La démarche d’Alorem est d’aider les entreprises à mettre à jour la gestion leurs ressources humaines, au regard de l’évolution de notre société : nécessité de plus de compétitivité, de prendre en compte de la santé au travail, d’offrir à chacun l’opportunité de s’épanouir, redonner du sens au travail, mieux reconnaître le réel engagement des collaborateurs pour construire une ambiance motivante et développer une entreprise sociétale.

Les dernières Recherches en Management et en Neurosciences nous ont permis de mettre à disposition des entreprises une nouvelle approche plus efficace, qui a désormais fait ses preuves :

> Valorisez vos collaborateurs par un réel programme de Gestion des Talents. Tant pour l’équipe dirigeante que pour les collaborateurs clés, grâce au Diagnostic GPI, chacun a une vision très précise des talents sur lesquels l’équipe peut s’appuyer

> Offrez à vos salariés le plaisir de travailler dans une bonne ambiance pour être plus efficaces.

” Flow University ” est une nouvelle école de vie en entreprise

Simplement parce que pour être un bon manager, il faut d’abord en avoir le profil (aptitudes), puis être formé

Mais il faut aussi être à l’aise dans la gestion de sa relation à l’autre

Enfin, pour être positif et constructif au quotidien, il faut être avant bien dans sa peau.

Flow Insight est donc un plan de formations individualisées qui se construit en 3 niveaux et des « Master Class »

1 – Se connaître mieux dans le contexte professionnel

2 – Gérer efficacement sa relation à l’autre

3 – Révéler son potentiel de Manager

A l’issue du 3ème degré, les Managers ont la possibilité d’accéder à des « Master Class » afin de se perfectionner dans leurs techniques managériales, au regard de 30 compétences et aptitudes requises.

Alorem se positionne comme un réel accélérateur de votre compétitivité en vous apportant un nouveau regard sur votre entreprise.

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