Le marché Français du recrutement des surdoués et des profils Atypiques en général

Une théorie Universitqire prétend que le niveaux d’intelligence déductive se répartissent selon une courbe de Gauss, dont le sommet serait la moyenne : un Quotient Intellectuel (QI) de 100. Une personne dont le QI serait supérieur ou égal à 130 est déclarée HPI (Haut Potentiel Intellectuel), ou encore THPI (Très Haut Potentiel Intellectuel) pour un QI à partir de 145 (130 et 145 sont écartypes).

Mais cette classification n’est qu’issue d’un postulat mathématique de la répartition des intelligences déductive, numérique et spatiale de la population. De plus, les 3 formes d’intelligence mesurées sont loin de couvrir l’intégralité de l’Intelligence Humaine…

Bref, ce QI est « diagnostiqué » par un psychologue spécialisé ou un psychiatre, et fait l’objet d’un rapport précis et précisant l’homogénéité des critères mesurés, ce qui commence à démontrer la complexité de l’exercice.

Le premier problème est que ces tests sont loin de couvrir toutes les formes d’intelligence (par exemple : où est l’Intelligence Emotionnelle dans tout cela)… alors que mesure-t-on vraiment ?

Et sommes-nous plus efficaces, plus créatifs ou meilleur Manager avec une telle performance ?

Ce qu’il est préférable de prendre en compte

Il faut d’abord se rendre à l’évidence que les 2/3 des surdoués cumulent également d’autres formes d’atypismes, comme par exemple l’hypersensibilité, ou d’autres fragilités comme l’anxiété, ou encore certains freins comme un trop fort besoin de perfection. Et lorsque ceux-ci doivent passer le test de QI chronométré, leur performance intellectuelle se dégrade immédiatement et peut tomber de plus de 50% à cause du stress : une personne ayant un QI de 160 pourra alors être mesurée à seulement 80… ou même manquer son test en dépassant le temps !

Et cela représente la réalité : une telle personne pourra être brillante et très intelligente dans la vie professionnelle, mais lorsque son environnement lui fera subir trop de pression, sa performance pourra se dégrader, elle elle perdra ses moyens et n’aura pas les comportements adaptés à la situation.

En fait, ces tests de QI ne sont plus utilisés dans les entreprises depuis plus de 30 ans et sont surtout pratiqués dans les hôpitaux pour identifier des pertes cognitives après un accident, ou encore pour les personnes âgées face à une approche de sénilité… D’autre part, ces ne s’appuient que seulement sur 2 à 3 des formes d’intelligence sur les 9 dont l’Homme est doté. Donc sur 1/3 de ce que nous pouvons qualifier d’ « intelligence » chez l’Homme. Tout cela est bien dégradant…

Que recherchent les entreprises ?

D’un autre côté, il n’est pas du tout suffisant d’avoir un QI élevé pour réussir une mission ! Nous rencontrons très souvent des candidats ayant un QI élevé mais l’utilisant à entrer dans des détails inutiles et perdant ainsi toute efficacité. Lorsque nous avons un QI élevé, il faut apprendre à l’utiliser à bon escient, et cela mérite souvent une évaluation appropriée pour identifier quels points restent à travailler pour offrir un profil qui ait une valeur sur le marché de l’emploi. Et l’entreprise va justement rechercher des personnes équilibrées, d’où la nécessité de recourir à l’assessment, car l’Homme est un système complexe.

Donc ce marché purement centré sur les « surdoués » ne se développera pas sur ce seul critère. Les entreprises recherchent un résultat et non une caractéristique cognitive (qui peut devenir parfois gênante ou même dangereuse).

D’où le développement que nous avons réalisé pour créer un processus d’assessment global et systémique d’un candidat (interne ou externe, donc recrutement ou promotion) au regard d’un poste ou d’une mission. Nous y intégrons forcément toutes les formes d’atypisme (zèbres) : HPI-THPI (surdoués), Hypercréatifs, Hypersensibles, Asperger (autisme avec efficience intellectuelle, TDA-H (Troubles de l’attention avec ou sans hyperactivité), Dys…

Et la plus belle découverte que nous ayons faite en 10 ans est que ces formes d’atypisme, trop souvent perçues comme des faiblesses, sont en réalité génératrices de « Talents de compensation » qu’il suffit de détecter pour les mettre en valeur dans un processus de recrutement ou de mobilité.

Comment les managers perçoivent-ils cette approche ?

Les managers ne sont pas encore formés sur les avantages de l’atypisme. Ils ont même peur de devoir encadrer un collaborateur reconnu par la DRH comme surdoué. Ils ont donc peur de « ne pas être à la hauteur ». Soit face à une fragilité qu’ils ne sauraient pas gérer, soit ils auraient le complexe d’être « moins intelligent » que leur subordonné. Malheureusement encore un revers de l’égo…

D’autre part, la majorité des DRH ne préfère pas prendre de risque face à des profils puissants mais pas forcément « standards », se rabattant sur le principe des diplômés des grandes écoles, pour eux meilleure garantie qu’un cerveau très puissant mais n’entrant pas forcément « dans le cadre ». Seuls les DRH qui ne recherchent pas des clones ou des recrues « rentrant dans le moule » sont ouverts à la richesse de la diversité humaine.

Que prennent en compte les grandes écoles ?

Quasiment toutes les grandes écoles ne sélectionnent et n’évaluent leurs élèves sur seulement 2 à 3 formes d’intelligence (lorsqu’elles le font, car cela reste marginal et surtout fait avec des tests peu crédibles) et surtout leur mémoire. De ce fait, nous voyons sortir « Majors » de promotions des profils qui ont une mémoire extraordinaire, une intelligence déductive très puissante mais pas forcément d’intelligence émotionnelle (dont l’empathie) ou d’intelligence sociale (nécessaire pour comprendre les influences et l’aspect systémique des organisations).

Ainsi, un surdoué ayant des faiblesses de maturité émotionnelle, de gestion de colère, de manque de confiance en soi ou d’inflation de l’égo prendra les mauvaises décisions ou aura des comportements maladroits dans son poste.

D’où les catastrophes dans certaines entreprises, lorsque les administrateurs décident de mettre à la tête de leur organisation un brillant major de promotion et qu’en quelques mois ou années le résultat de l’entreprise s’évère être catastrophique. Nous pouvons citer comme exemple certaines entreprises du CAC40 qui ont perdu très nettement leur performance, passant de 130 000 salariés à 12 500, du simple fait qu’elles ont mal été managées sur le plan humain, avec beaucoup trop d’égo, engendrant une perte de cohésion et de motivation des équipes, ceci en général face à un changement important sur leur marché.

La vraie performance est celle qui permet la réussite et l’excellence

Et l’excellence c’est de faire en donnant envie aux autres : c’est l’attractivité dont rêve les entreprises.

L’expérience nous démontre tous les jours que le vrai « Haut Potentiel » n’est pas vraiment celui qui a une excellente mémoire de détail, mais plutôt quelqu’un qui va réussir des challenges avec des Hommes. Il est donc temps de ne plus confondre la notion de diplômé de grande école avec celle de « Haut Potentiel ».

A ce jour ce marché est aussi bien embryonnaire qu’au début de son explosion. En effet, les entreprises ont besoin de se démarquer de leurs concurrents à travers plus d’attractivité, une plus grande excellence étendue aux comportements, plus de rigueur dans la qualité, plus d’innovations et plus d’écoute ou de culture de service.

Or ces qualités sont présentes de manière dense dans les profils atypiques. Ils sont d’ailleurs de l’ordre de 25 % de la population active et ce pourcentage augmente en permanence (voir article “Atypiques nous le devenons tous”…).

Des exemples ?

Par exemple

• Un HPI (surdoué) aura une capacité de déduction plus rapide et plus dense pour innover plus facilement,
• Un hypercréatif pourra avoir une créativité artistique débordante pour le design ou le graphisme,
• Un dyslexique saura visualiser beaucoup mieux des trajectoires dans l’espace,
• Un dyspraxique sera bien plus attentif aux autres et à leur confort, et
• Un autiste Asperger saura bien mieux suivre un processus qu’un collaborateur traditionnel.

D’où la nécessité de savoir valoriser et manager ces profils “Atypiques”. C’est ainsi que les entreprises performantes innovent plus et se rapprochent de l’excellence (voir Gestion des Talents…).

Le savoir-être est devenu la première valeur de l’entreprise

Côté entreprise, 4 évidences s’imposent désormais autour du savoir-être :

1. Le savoir-être est devenu le principal facteur différenciant pour que les entreprises développent leur attractivité.
2. Le savoir-être est la clé de l’entreprise performante de demain : la performance de l’entreprise de demain n’est plus liée à la réduction de ses coûts (que tout le monde fait), ni à une qualité plus élevée (de plus en plus d’entreprises sont certifiées), mais la “différence” se fait désormais sur la capacité à s’adapter, l’ouverture au changement et une plus grande quantité d’innovations (utiles et génératrice de marges ou de chiffre d’affaires). L’Homme est le principal obstacle au changement. Il est également la principale source d’innovation de l’entreprise. Les aptitudes et le comportement (savoir-être) sont donc la clé de l’entreprise de demain, car si nous savons précisément quoi développer chez un collaborateur, ceci devient la clé de la performance de l’entreprise.
3. Le savoir-être est la clé de l’amélioration du résultat financier de l’entreprise. Surtout pour les entreprises de Service car leur premier poste de dépenses ne sont pas des matières ou des achats de négoce mais des salaires. Leur taux de productivité, lié au niveau d’engagement de ses salariés est donc primordial. Nous avons mesuré un retour sur investissement de 3 à 8 fois la mise pour le processus RH de Gestion des Talents.
4. L’excellence passe forcément par un savoir-être adapté au comportement attendu par le poste et aux aptitudes nécessaires à l’acquisition des compétences. Le savoir-être est donc devenu prérequis aux compétences (voir article sur les aptitudes…).

Nos recommandations pour les candidats HPI

L’expérience nous démontre que plus de 50% des HPI (et 80% des atypiques) sont mal dans leur peau et qu’il leur est indispensable de travailler sur eux avant de se mettre sur le marché de l’emploi. Il est primordial de mieux se connaître et mieux s’accepter dans ses particularités pour offrir un bon équilibre dans sa relation collaborative et présenter une bonne attractivité professionnelle.

Dans certains cas, il est nécessaire d’accompagner la personne atypique dans sa prise de fonction et parfois de former le manager dans sa technique d’encadrement, au regard de l’atypisme. Dans 75% des cas, les managers font couramment de petites maladresses qui deviennent fatales dans la relation et qu’il est pourtant facile à corriger.

Alorem a créé sa propre méthode

Pour cela, Alorem a créé une méthode d’accompagnement, de développement personnel ciblé (voir coaching ciblé) et de formation au Management Motivationnel pour permettre à tous ces précieux collaborateurs de prendre leur nouveau poste en toute sérénité et développer les bonnes aptitudes, celles précisément attendues dans leur mission, actuelle ou nouvelle.

Dans tous les cas, votre atypisme sera pris en compte (HPI, performance cognitive…), mais dans sa globalité car c’est le résultat que l’entreprise recherche, et non votre particularité HPI ou juste votre atypisme.

Les missions de recrutement que nous confient les entreprises sont justement axées sur certaines particularités : créativité, capacité à innover, fiabilité, valeurs humaines, aptitudes à manager, à négocier. C’est donc sur ces bases que nous travaillons avec nos clients pour profiler avec eux les postes et leurs attentes en matière de « soft skills » (savoir-être).

C’est donc à la fois la globalité de la performance d’un candidat que nous savons présenter à nos clients, à travers des profils présélectionnés avec soin et en argumentant sur des critères objectifs, évalués avec de vrais outils professionnels. Sélectionner un candidat à partir de son CV ou de ce qu’il a déjà fait dans le passé n’est fiable qu’à 25 à 35 %. Mais le sélectionner avec cette méthode professionnelle fait passer cette fiabilité à plus de 75%. Nous sommes donc là pour réduire les risques de nos clients de se tromper dans leur décision. Et ils savent très bien qu’une erreur de recrutement leur coûte bien plus cher que le prix de plusieurs assessments.

Le candidat y gagne : chacun de ses potentiels est détecté et la méthode permet de savoir quel trait de la personnalité le coach (ou psychologue) devra faire travailler chez son client pour qu’il développe encore plus de performance naturelle, tout en protégeant sa sérénité, son plaisir de travailler et donc sa santé.

Ce que le candidat surdoué a donc intérêt à faire

1. Passer un assessment afin de valider ses talents, détecter ses potentiels intrinsèques et identifier ses points à améliorer dans la structure de sa personnalité. Il a parfois-même parfois intérêt à remettre en cause son orientation professionnelle pour identifier s’il a de meilleures opportunités à saisir pour valoriser d’avantage sa nature.
2. Faire comparer son profil avec le poste qu’il vise, et identifier tant ses points forts que ses points de développement restant à travailler
3. Engager si besoin un coaching pour lever ses freins et réduire ses fragilités

Nous savons même joindre au rapport d’assessment un Certificat d’Assessment reconnaissant ses talents, ses potentiels et ses points forts au regard du poste qu’il vise. Joindre ce certificat d’assessment est un vrai plus lors d’une candidature car il permet de faire ressortir le CV parmi tous les autres et crédibilise la lettre de motivation.

Ce que nous vous offrons de concret et d’immédiat

Dans une démarche pragmatique, nous vous offrons ci-dessous :

• De vous inscrire sur le premier job board au monde qui tient compte de vos atypismes et qui évalue réellement vos Talents et Potentiels pour les mettre en valeur
• De mieux vous connaître et d’apprendre à vous gérer grâce à notre bilan atypiques et notre méthode innovante de coaching de précision
• De vous orienter ou réorienter grâce à notre méthode innovante et surtout très efficace de bilan d’orientation professionnelle, fait d’abord pour les profils atypiques

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