Cabinet de Recrutement des Profils Atypiques & HPI

Cabinet de recrutement de profils Atypiques : se démarquer par l’excellence

Recrutement des profils Atypiques par le Cabinet Alorem

Plus de 20 ans d’expérience en assessment et en Gestion des Talents nous a permis de développer une réelle expertise en profilage des profils atypiques et hauts-potentiels : compréhension fine de la personnalité, identification des talents et des potentiels, détection des « Talents de compensation ».

Cette démarche nous a fait progressivement découvrir que les candidats ont de plus en plus de formes différentes d’atypisme et développent ainsi autant de Talents naturels que d’autres Talents développés pour surmonter certains de leurs freins : leurs « Talents de compensation ». Par exemple, une personne dyslexique saura visualiser très facilement en 3D, bien mieux qu’un profil neurotypique (classique). Alors pourquoi s’en priver pour développer par exemple des applications GPS ?

OFFRES D’EMPLOI

Déposer mon CV + évaluer mes Talents et Potentiels

Nous avons mis au point tout un parcours d’évaluation des profils atypiques pour permettre aux entreprises de s’élever vers l’excellence et se démarquer des leurs concurrents, de ceux qui ne savent pas faire confiance à l’Humain :

• Hypercréatifs : ces collaborateurs sont sans cesse à la recherche de nouvelles idées, de nouvelles solutions. Ils savent sortir du cadre, penser autrement, innover et créer. Ils sont très recherchés pour les métiers du design, de la mode, des accessoires, du graphisme, de l’événementiel et depuis peu en ingénierie, développement ou même recherche car ils sont les plus aptes pour innover.

• Hypersensibles : les profils les plus doués pour la qualité de leur écoute, de leur empathie, donc de la relation client ou du règlement de litiges. Excellents dans les fonctions de support (lorsqu’ils sont formés à mieux gérer leur stress), ils offrent à votre entreprise la plus belle interface avec vos prospects et vos clients historiques.

• Dys… : les personnes dyslexiques ont la belle capacité de visualiser un objet dans l’espace. De ce fait ils sont de très bons développeurs pour les applications GPS ou d’excellents concepteurs en mécanique ou en architecture. Un dysgraphique saura très efficace dans une relecture (son mental est très rapide) ou aura un débit très élevé de saisie sur un clavier. Ce sont des collaborateurs qui pensent vite et créent avec beaucoup de dynamisme. Enfin, une personne dyspraxique aimera beaucoup être utiles aux autres, faire quelque chose qui a du sens pour la collectivité. Elle aura le sens du service, de la relation d’aide et sera très appréciée dans un service client pour régler des litiges et rétablir la satisfaction du client. Enfin elle sera excellente dans tout résolution de conflit, donc souvent à l’accueil, au contact des clients ou usagers. Et les combinaisons sont très riches cas il y a 7 formes de Dys…

• TDA : les personnes présentant des troubles de l’attention ont une capacité de concentration bien supérieure à un profil neurotypique. Certains chercheurs ou pilotes pourront être plus performants que la majorité des autres candidats. Avec les méthodes modernes, l’inconvénient des TDA peut se régler en quelques semaines ou quelques mois.

• Hyperactifs : ils ont une énergie colossale et seront capables de vivre en extérieur ou de présenter beaucoup plus d’endurance qu’une autre personne. Beaucoup de jeunes hyperactifs sont vécus comme des infatigables. Lorsqu’ils savent bien canaliser leur énergie, ils sont des atouts précieux et des collaborateurs qui ont beaucoup de résultats. Nos assessments nous permettent de les orienter ensuite vers l’efficacité.

• Aspergers : ces formes d’autisme (TSA) qui sont accompagnées d’un bon niveau d’intelligence sont extrêmement fiables et sont les meilleurs gardiens de vos processus et de vos règles de qualité. Ils sont d’excellent développeurs, de fidèles contrôleurs, ou d’agréables caissiers qui vous surprendront. Ceux qui ont travaillé sur eux sont même parfois des génies ! C’est parmi eux que nous détectons les plus de « Talents Intrinsèques », avec des scores parfois incroyables. Nos assessments mesurent aussi leur niveau de suradaptation car il est un indicateur de leur épanouissement et de leurs risques de santé.

• HPI / surdoués : environ 1/3 des surdoués font des études supérieures et seulement la moitié d’entre eux est épanouie, ce qui nous amène à environ 17% des HPI en situation de réussite professionnelle… Pour des postes à forts enjeux, il est donc indispensable d’évaluer l’équilibre psycho-émotionnel et la performance cognitive avant toute démarche de recrutement.

Puis lorsque ces derniers trouvent le poste qui leur convient, ce sont des collaborateurs qui sont bien plus performants que les autres, présentant une très grande capacité d’analyse et de déduction. Ce sont des moteurs d’Innovation ! Plus leur Intelligence Emotionnelle est développée et plus ils sont des moteurs pour le développement de la Valeur au sein des entreprises. Enfin, plus leur poste est élevé, et plus l’entreprise bénéficie de leurs capacités intellectuelles élevées et devient donc plus performante.

Il en est de même chez les artisans ou professions libérales, qui sont nombreux à héberger des personnes surdouées… qui ne le savent pas forcément, et qui auraient un grand intérêt à mieux se connaître et mieux s’orienter professionnellement.Nos assessments permettent de les accompagner à mieux se connaître et à mieux s’équilibrer sur le plan psycho-émotionnel, car certains ne sont pas du tout émotifs et certains le sont trop.

Partage d’expérience

Ce qui ressort de notre expérience quotidienne : certains HPI peuvent avoir un talon d’Achille en Intelligence Emotionnelle (fondement des aptitudes Managériales et de la Relation Client) et/ou en maturité émotionnelle. Dans ce cas la vraie vie démontre qu’il leur est difficile de se stabiliser dans un poste et/ou de collaborer de manière sereine. Ils ont donc tout intérêt à apprendre à mieux se connaître et à travailler sur eux pour se stabiliser avant de repostuler. Leur recrutement est donc une affaire de spécialiste.

Attention, on qualifie trop souvent de « Multipotentiels » des HPI hypercréatifs qui se connaissent trop peu et sont encore trop peu stables sur le plan émotionnel. Ces derniers ont tout intérêt à suivre un bilan d’orientation pour savoir quelle activité professionnelle est la plus épanouissante pour eux, et identifier sur quels sujets travailler et comment, pour améliorer leur performance professionnelle naturelle.

Les combinaisons les plus courantes

• Combinaisons HPI + Asperger : ce sont les profils de Marie CURIE, Albert EINSTEIN, Alexander GRAHAM BELL, Thomas EDISON, Daniel TAMMET, Vincent Van GOGH ou Bob DYLAN, qui sont tous reconnus comme des génies. Si l’entreprise sait les employer et les valoriser elle ne peut que se démarquer encore plus et devenir encore plus prospère.

• Les profils atypiques en général : les 3/4 des personnes atypiques ont au moins deux atypismes (et souvent au moins 3). Ce sont justement ces cocktails très riches qui présentent des caractéristiques de collaboratives très performantes et qui commencent à être recherchés par les dirigeants qui ont compris que c’est par la qualité de ses « Talents » qu’il se démarquera et fera la différence face à leurs concurrents.

Enfin, lorsque cela est nécessaire, nous formons vos managers pour encadrer efficacement ces collaborateurs à forts potentiels, grâce aux technique modernes de management motivationnel. Ils apprennent ainsi à mieux fidéliser vos collaborateurs et surtout vos hauts-potentiels. Cette démarche d’inclusion vous fait vivre autant la richesse de la Diversité que le développement de la performance de votre entreprise.

Notre forte capacité à profiler vos postes et à évaluer vos collaborateurs de manière professionnelle nous permet de vous accompagner de manière fiable dans votre démarche vers l’excellence des équipes et de la relation client.

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ASSESSMENT + COACHING POUR ATYPIQUES

BILAN D’ORIENTATION ATYPIQUES

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Voir aussi :

• Marché du recrutement des HPI / Surdoués…

• Externalisation de votre processus de recrutement – RPO...

• Formation de recruteurs…

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Entretien Professionnel – Gestion de Carrière : compétences et savoir-être

Un enjeu stratégique :

• Motiver et fidéliser vos collaborateurs

• Optimiser et rentabiliser vos actions RH

• Faire monter en compétences vos salariés et améliorer leur professionnalisme et la qualité de leur travail.

• Développer la bonne image et la compétitivité de votre entreprise.

• Faire réaliser ces entretiens par des spécialistes

Rappel : la loi 5 mars 2014 (Code du Travail) rend l’entretien professionnel obligatoire quel que soit l’effectif de l’entreprise. Le but est d’offrir un véritable outil au service de la politique de formation professionnelle (à condition de bien le maîtriser…). Il doit être structurellement dissocié de l’entretien annuel d’évaluation ou d’entretiens spécifiques destinés à évaluer la charge de travail.

Périodicité : il doit être réalisé tous les 2 ans à compter du jour de l’embauche et au retour de certains congés.

Public : tous les salariés (CDD, CDI, hors personnels mis à disposition, intérimaires et sous-traitants). Le salarié a la faculté de refuser d’en bénéficier.

Objectif : en collaboration avec le salarié, envisager ses perspectives d’évolution professionnelle, de qualification et d’emploi [C. trav., art. L. 6315-1]. Il s’agit donc de faire le point sur le parcours professionnel du salarié et d’envisager les évolutions possibles ainsi que les moyens de formation associés.

La valeur ajoutée de Alorem

Professionnels du profilage, de la motivation et de la performance, nous sommes habitués à mener des entretiens d’évaluation constructifs et à comprendre les attentes des salariés tout en aidant l’entreprise à mutualiser ses investissements en matière de formation et de coaching.

Notre valeur ajoutée s’étend également à une optimisation des dépenses : à l’issue des évaluations nous proposons au décideur un plan d’actions RH réaliste et cohérent avec l’ambition et les moyens de l’entreprise.

Une restitution synthétique est faite ensuite auprès des Managers et de la Direction des Ressources Humaines.

Entretien Professionnel – Gestion de Carrière : compétences et savoir-être

Simplement par ce que les Managers ne sont pas préparés à ce suivi RH et qu’il représente une charge de travail importante pour l’équipe des Ressources Humaines, nous réalisons pour vous ces entretiens dans une démarche de motivation et de fidélisation de vos collaborateurs.

Nos intervenants sont également expérimentés pour les populations spécifiques comme les métiers de Ressources Humaines, de la Vente et de la Relation client, et du Conseil : ingénieurs, systèmes d’information, chefs de projets, les créatifs… ainsi que les managers, les haut-potentiels et les dirigeants salariés.

Enfin, lorsque cela est nécessaire, nous savons également profiler le collaborateur et l’évaluer objectivement au regard de l’attente de son poste, ceci en complément de son entretien professionnel.

En résumé :

Soit nous pouvons vous former pour assurer cette démarche dans les meilleures conditions,

Soit nous vous évitons cette surcharge délicate de travail en réalisant ces entretiens à votre place.

Nous contacter…

美女 Site:www.zhihu.com – Bing

美女是一个汉语词汇，拼音是měi nǚ，指容貌姣好、仪态优雅的女子。其他beautyleg美女 腿模美女 短发美女 长发美女 活力美女 湿身美女 车模美女 蕾丝美女 酥胸美女 美臀美女 魅力美女 白嫩美女 可人美女 日韩美女 短裙美女 校花美女 撩人美女 户外美女 香车美女 魅惑美女 嫩模美女 日系美女 漂亮美女 网袜美女 MM美女 诱人美女 卡通美女 动漫美女 二次元美女 红唇美女 少女美女 旗袍美女 吊带美女 优雅美女 双马尾美女 时尚美女 青春美女 白丝美女 文艺美女 内地美女 街拍美女 肥臀美女 细腰美女 大尺度美女 尤物美女 足球宝贝美女 素颜美女 高颜值美女 丁字裤美女 俏丽美女 清凉美女 风韵美女 日本美女 大胆美女 成熟美女 香港性交 运动美女 动人美女 透视美女 韩系美女 居家美女 惹火美女 真空美女 柔美美女 美丽美女 高清美女 风情美女 浴室美女 大眼美女 和服美女 世界杯美女 销魂美女 女仆美女 娇美美女 麻花辫美女 半裸美女 卷发美女 安静美女 香肩美女 恬静美女 极品美女 大奶美女 娇嫩美女 连衣裙美女 清爽美女 冷艳美女 妖艳美女 紧身美女 豹纹美女 兔女郎美女 深V美女 温婉美女 温暖美女 熟女美女 纯真美女 马尾美女 复古美女 低胸美女 欧美美女 黑长直美女 个性美女 丸子头美女 娇艳美女 风骚美女 网球美女 纯美美女 随性美女 率性美女 文静美女 精致美女 慵懒美女 温柔美女 小蛮腰美女 森系美女 护士美女 纯净美女 邻家美女 白裙美女 意境美女 少妇美女 氧气美女 高雅美女 抹胸美女 萌妹美女 休闲美女 艳丽美女 活泼美女 泳装美女 怡人美女 美背美女 校服美女 自然美女 小图妹美女 曲线美女 长裙美女 甜蜜美女 惊艳美女 飘逸美女 南小鸟美女 眼镜美女 热裤美女 妖媚美女 丰乳美女 修长美女 纤细美女 草帽美女 淡雅美女 元气美女 衬衫美女 忧郁美女 梦幻美女 光滑美女 泳衣美女 浪漫美女 挑逗美女 沙发美女 校园美女 悠闲美女 露脐美女 刘海美女 婚纱美女 纯情美女 古风美女 睡衣美女 白纱美女 篮球美女 勾人美女 过膝袜美女 美眉美女 沙滩美女 热辣美女 娇俏美女 浴缸美女 完美美女 福利美女 前凸后翘美女 娇媚美女 纹身美女 中分美女 极致美女 包臀美女 足球美女 港台美女 灿烂美女 孤独美女 女优美女 homepage 萌美女 知性美女 吸睛美女 旅拍美女 韩国美女 朦胧美女 卖萌美女 帅气美女 牛仔美女 操场美女 萌系美女 娇小美女 呆萌美女 日本sm 薄纱美女 勾魂美女 一字肩美女 东方Project美女 粉红美女 笑容美女 白领美女 非主流美女 童颜美女 海边美女 耀眼美女 深沟美女 透明美女 骨感美女 春日野穹美女 香艳美女 乳沟美女 床上美女 锁骨美女 包臀裙美女 激情美女 圣诞美女 肚兜美女 碎花美女 婚纱照美女 背心美女 混血美女 红裙美女 条纹美女 嘟嘴美女 花环美女 美国美女 孙允珠美女 傲人美女 丰腴美女 婀娜美女 治愈系美女 姐妹花美女 明媚美女 缘之空美女 寂寥美女 Love美女 古典美女 自拍美女 娇羞美女 圆润美女 酒店美女 花丛美女 纯白美女 背带裤美女 侧颜美女 阴阳师美女 剑网3美女 瓜子脸美女 初音未来美女 苗条美女 泳池美女 绝色美女 白衬衫美女 寂寞美女 嫩白美女 舒适美女 露肩美女 狂野美女 夏日美女 女生美女 萌妹子美女 美图美女 素雅美女 娇躯美女 裸肩美女 VOCALOID美女 棒球帽美女 sugar小甜心CC美女 美模美女 空姐美女 五更琉璃美女 鲜艳美女 健身美女 治愈美女 G奶美女 英雄联盟美女 牛仔裤美女 霸气美女 学生妹美女 清秀美女 白衣美女 迷情美女 天台美女 豪乳美女 棒球美女 清甜美女 出浴美女 开胸美女 金发美女 童颜巨乳美女 端庄美女 台湾美女 街头美女 秀发美女 美眸美女 YOYO美女 Abby美女 乖巧美女 高贵美女 墨镜美女 甜心美女 短裤美女 一周精选美女 袁姗姗美女 人体美女 学生美女 美女美女 4493美女 露沟美女 凌乱美女 sara美女 Sarah美女 镂空美女 曼妙美女 赵小米Kitty美女 死库水美女 裸露美女 孟狐狸美女 女仆装美女 微笑美女 室内美女 无辜美女 东条希美女 纤腰美女 宁静美女 清丽美女 地板美女 女王美女 女孩美女 乳神美女 闺房美女 灵动美女 半球美女 圆脸美女 刘雯美女 三点式美女 窗帘美女 Vicni美女 护士装美女 公主美女 调皮美女 皮裙美女 纤瘦美女 洛天依美女 绿茵美女 王鸥美女 林允美女 细腿美女 Tina美女 森林美女 肉感美女 vanessa美女 lovelive美女 李妍静美女 撩发美女 美人美女 天真美女 美好美女 气球美女 身姿美女 露背美女 捆绑美女 许诺Sabrina美女 格子裙美女 矢泽妮可美女 窗台美女 野外美女 职业装美女 花海美女 露乳美女 自由美女 猫耳美女 温情美女 绚濑绘里美女 柳岩美女 MIKU美女 宅男女神美女 致命美女 水嫩美女 Dora美女 Lynn美女 樱花美女 丛林美女 搞怪美女 洋娃娃美女 妖姬美女 芭蕾舞美女 朝气美女 静谧美女 白净美女 丰臀美女 饱满美女 靠墙美女 大方美女 Stephy美女 精灵美女 英气美女 水手服美女 黑发美女 薄莎美女 轻熟美女 碎花裙美女 兔耳美女 单车美女 西瓜美女 轻熟女美女 Winnie美女 胸器美女 黑丝袜美女 车展美女 秀丽美女 汉服美女 宋佳美女 玩耍美女 连体美女 笑脸美女 艾米莉娅美女 空气刘海美女 妹子美女 淑女美女 学生装美女 典雅美女 毛衣美女 网红美女 嬉戏美女 摄影美女 齐刘海美女 00后美女 灯光美女 showgirl美女 落寞美女 玲珑美女 青涩美女 干净美女 捧花美女 saber美女 可乐Vicky美女 王子文美女 童趣美女 尤美Yumi美女 舰队Collection美女 沈佳熹美女 裸足美女 鲜红美女 美肤美女 翘腿美女 吸晴美女 绝美美女 Xin美女 艺术美女 AngelaBaby美女 轻纱美女 花瓣美女 明艳美女 沈梦瑶美女 周冬雨美女 狐媚美女 立体美女 多姿美女 清晨美女 斜肩美女 美少女美女 丰胸美女 图片美女 唐嫣美女 寂静美女 野餐美女 蓝天美女 俏臀美女 百褶裙美女 粉色美女 Jill美女 透视装美女 皮衣美女 鲜花美女 度假美女 Sammi美女 童话美女 夕阳美女 古力娜扎美女 倪妮美女 王语纯美女 范冰冰美女 运动服美女 香港美女 御姐性感美女 Miso美女 私房照美女 丽人美女 潮范美女 Alice美女 吃货美女 高冷美女 夜晚美女 荒野美女 游乐园美女 虎牙美女 昏暗美女 马尾辫美女 徐cake美女 张俪美女 时崎狂三美女 马思纯美女 幽静美女 刘诗诗美女 麋鹿美女 魔鬼美女 鱼尾裙美女 花园美女 K8傲娇萌萌美女 细直美女 台阶美女 窈窕美女 Avy美女 海滩美女 拳击美女 纱裙美女 向日葵美女 花房美女 西木野真姬美女 裹胸美女 草莓美女 破洞美女 另类美女 Hadid美女 night美女 MIki美女 Lucy美女 波霸美女 韩范美女 孤单美女 干练美女 咖啡馆美女 黄歆苑美女 亮眼美女 单眼皮美女 滑板美女 陈欣美女 刘亦菲美女 杨幂美女 事业线美女 蜜乳美女 高领美女 雪白美女 天使美女 美足美女 秀气美女 红衣美女 田园美女 猫女郎美女 湿发美女 娃娃脸美女 樱桃美女 Kaylar美女 梓萱Crystal美女 叶佳颐美女 张雨绮美女 姚晨美女 红润美女 阚清子美女 园田海未美女 撩衣美女 小巧美女 草坪美女 牛奶美女 晴朗美女 NEKO美女 朴秀然美女 运动装美女 镜子美女 光影美女 楼梯美女 波浪美女 赤脚美女 宝贝美女 小萝莉美女 西装美女 黑裙美女 花季美女 健身房美女 芭蕾美女 Avril美女 钢琴美女 Cheryl青树美女 小泉花阳美女 谭松韵美女 程小烦美女 轻盈美女 齐溪美女 戚薇美女 陈冰美女 挥汗美女 皮裤美女 Syuan美女 花朵美女 玉背美女 花香美女 红艳美女 Dva美女 Miya美女 萌琪琪美女 黑纱美女 椅子美女 卧室美女 篮球宝贝美女 喷血美女 露胸美女 Luvian美女 柔软美女 玉女美女 图书馆美女 礼服美女 凹凸有致美女 仙气美女 草地美女 浴巾美女 姿势美女 兜豆靓Youlina美女 emma美女 情绪美女 下午茶美女 欣杨Kitty美女 猫咪美女 嫩肤美女 贾青美女 奚梦瑶美女 唐艺昕美女 月音瞳美女 楪祈美女 思念美女 英伦风美女 苏糯米美女 日常美女 K美女 细长美女 女人味美女 剑三美女 Jessie美女 Yen美女 杜鹃美女 发箍美女 冷月yuer美女 倚靠美女 王馨瑶美女 卡哇伊美女 豪放美女 床照美女 亮丽美女 闺蜜美女 稚嫩美女 气场美女 酷炫美女 大长腿美女 雪地美女 雨季美女 蝴蝶结美女 民国风美女 婀娜多姿美女 韵味美女 贝雷帽美女 夏美酱美女 Zoey美女 修身美女 欢乐美女 李宓儿美女 秦岚美女 张天爱美女 白百何美女 于姬Una美女 金晨美女 绮梦Cherish美女 裸背美女 草丛美女 黑白配美女 白T美女 赵丽颖美女 睡裙美女 红发美女 蕾姆美女 Jellyfish美女 高叉美女 咬手美女 运动帽美女 遮阳帽美女 粉臀美女 玉腿美女 陈思琪美女 水蛇腰美女 张馨予美女 诗朵雅美女 顽皮美女 李思宁美女 文雅美女 仙子美女 马甲线美女 犀利美女 羞涩美女 浴衣美女 骚动美女 Evelyn艾莉美女 甜笑美女 美少女战士美女 赵小米美女 音乐美女 香甜美女 惹人爱美女 清澈美女 方安娜美女 俞飞鸿美女 王丽坤美女 刘飞儿美女 宋茜美女 李沁美女 羽毛球美女 网球场美女 玛鲁娜美女 健康美女 刘涛美女 杨紫美女 皮草美女 林心如美女 宜人美女 棚拍美女 江一燕美女 半身裙美女 Vevi美女 风衣美女 客厅美女 刘飞儿faye美女 烈焰红唇美女 清雅美女 浑圆美女 劲爆美女 蛋糕美女 衬衣美女 婷婷美女 Celia美女 刘娅希美女 韩子萱美女 瑜伽美女 软萌美女 黑衣美女 颓废美女 蛮腰美女 慕羽茜美女 伍月yuer美女 背带裙美女 极度美女 不羁美女 小紫藤美女 丽莉Lily美女 Olivia美女 怜爱美女 塑身美女 民族风美女 朱丹美女 亲密美女 馨雅Adela美女 电眼美女 远坂凛美女 风姿美女 七秀美女 龚蓓苾美女 关晓彤美女 剑道美女 初醒美女 eva美女 马苏美女 鸭舌帽美女 大白腿美女 美姿美女 松软美女 Mei美女 gigi美女 梳妆台美女 妮小妖美女 跪地美女 沉思美女 厚嘴唇美女 行走美女 亚洲美女 樊玲美女 性感写真美女 主播美女 学妹美女 新娘美女 ?

Innovations RH en faveur de la compétitivité des Entreprises et de l’épanouissement des Salariés

Comment développer ses résultats financiers grâce à une nouvelle politique managériale ?

Face à l’évolution de plus en plus rapide de notre société, le changement devient un levier majeur pour s’adapter à de nouvelles règles économiques, commerciales ou managériales. Les entreprises qui n’ont pas intégré cette nouvelle dynamique de société sont fragilisées et doivent se transformer en modifiant radicalement certaines de leurs valeurs, les autres resteront avec leurs habitudes en perdant de plus en

plus de terrain en matière de compétitivité.

Mais le changement n’est pas seulement extérieur à l’entreprise, il se passe aussi

dans ses valeurs sociales, car la société évolue de plus en plus vite et sur de nouveaux

terrains : jeunes générations (les « Y » ont déjà hérité de 50% des postes de management), valeurs sociales (les salariés acceptent de moins en moins le dévouement sans la reconnaissance), santé publique (nous prenons de plus en plus

conscience qu’avec des excès de fatigue et de stress ou le non-respect de nos besoins fondamentaux, nous nous exposons de plus en plus à des risques de faiblesses physiologiques pouvant déclencher des maladies dégénératives).

L’enjeu d’aujourd’hui est devenu l’équilibre entre les nouvelles contraintes du marché et les nouvelles attentes des collaborateurs. Les Ressources Humaines doivent donc intégrer ces nouvelles valeurs et accompagner les Managers vers une nouvelle posture pour développer les motivations.

Sept années de Recherche en neurosciences et en comportements à travers 15

programmes orientés vers la performance naturelle et le plaisir au travail ont permis à un chercheur français d’apporter de nouvelles innovations de rupture en matière de

Gouvernance des Ressources Humaines. Ses recherches ont permis de faire de réels bons en avant nous permettant de comprendre enfin le mécanisme des motivations et développer naturellement le plaisir au travail, apprendre à gérer efficacement son stress et à faire disparaître son anxiété ou ses peurs, décoder le lien entre son mental et son physique pour protéger sa santé, maîtriser ses mécanismes amenant au burnout ou savoir se reconstruire par des moyens naturels si besoin, mais surtout découvrir quel comportement adopter pour motiver ses équipes et fédérer leurs

énergies en faveur du projet d’entreprise. Cerise sur le gâteau, le programme proposé est désormais rentable pour l’entreprise car il ne s’agit plus de dépenser un budget RH mais d’investir réellement avec un résultat financier à la clef.

Comment s’y prendre ?

Les recherches, en collaboration avec plusieurs dizaines de dirigeants et de dizaines de milliers de salariés,

partenaires sociaux et médecins du travail, ont permis de mettre tout le monde d’accord autour d’un même processus apprécié par tous :

  • Diagnostic Social fait dans les règles de l’Art, incluant un vrai diagnostic objectif des Risques Psychosociaux ainsi que des baromètres dédiés à la qualité managériale, la relation client, les leviers de motivation et de productivité, et les attentes en matière de reconnaissance (vision de l’entreprise, comportements et valeurs humaines, solutions de bien-être au travail, …)
  • Plan d’actions collectif, novateur et efficace, à travers 3 nouvelles écoles : Management, Collaboration et Relation Client, une pratique de la communication interne adaptée à la société moderne et à la culture de l’entreprise, et un dispositif de bien-être au travail. Ce dispositif est une

    formidable innovation apportant un programme concret de Reconnaissance et de soutien de l’engagement des salariés à travers des actions de réconfort, d’aide à la gestion du stress et de prévention santé. Très demandées, ces activités peuvent être orientées intelligemment autant vers

    les attentes de l’entreprise en matière d’adhésion des salariés et d’image positive, que vers la prévention santé et l’hygiène de vie. Salles de bien-être, conférences et ateliers apportent autant

    aux salariés qu’à l’entreprise, réduisant naturellement l’absentéisme autant que le « présentéisme », lui-même 50 fois plus couteux à l’entreprise que le simple absentéisme dont tout

    le monde parle.

  • Gestion des Talents : dispositif individuel de progression personnalisée et de Gestion des Carrières permettant de détecter objectivement les potentiels et de valoriser l’implication personnel et le

    développement des Talents des collaborateurs. Ce programme d’assessment, devenu économiquement très accessible grâce à l’apport de systèmes experts, permet d’identifier les réels besoins en matière de développement des aptitudes (programme de développement personnel) et de compétences (plan de formation). Fini les formations gaspillées parce qu’elles sont proposées à

    ceux qui ne s’impliquent pas !

Des résultats inespérés !

Première réussite : ce programme réduit naturellement considérablement les Risques

Psychosociaux et permet une réelle prévention en matière de maladies dégénératives

(cancers, Alzheimer, Parkinson…) en protégeant mieux nos défenses immunitaires. Seconde réussite : l’entreprise voit sa productivité se développer car ce programme

unique génère une amélioration de ses résultats nets de l’ordre de 10 % de sa masse

salariale, soit en moyenne 2 à 5 fois ses résultats nets ! Oui vous avez bien lu : l’entreprise double à quintuple ses résultats en bas de son bilan ! C’est bien la preuve que s’il est fait dans les règles de l’Art, le bien-être au travail est rentable. Troisième réussite : l’ambiance de travail change de manière rapide et impressionnante, laissant la place à une entreprise où il fait bon vivre et où le plaisir au travail est devenu le premier moteur. C’est ainsi que le dirigeant, tout autant que son entreprise, améliorent leur image, surtout si le dirigeant communique sur ses réussites RH

Accessible à toutes les tailles d’entreprises

Les dirigeants qui ont gouté à cette nouvelle culture managériale en font une nouvelle valeur pour leur entreprise et lui font naturellement développer sa compétitivité tout en baissant considérablement le stress de ses salariés et en s’appuyant sur de nouvelles valeurs de respect et de reconnaissance.

Les valeurs humaines et la sincérité sont devenues les clefs de la réussite de demain car l’entreprise ne peut pas gagner au dépend de ses salariés et ses salariés doivent s’impliquer dans le projet d’entreprise pour réussir ensemble. Cette réciprocité est désormais le nouveau « contrat social » de demain et nous offre une belle opportunité de développer ou relancer la compétitivité de nos entreprises tout en préservant activement la santé de nos salariés. L’étude montre que dans ce registre, la France dispose d’une réserve de 65 Milliards d’euros de PIB qu’elle n’exploite pas, simplement par culture de la critique ou parce que les français attendent que l’autre donne pour s’engager soi-même. Le gouvernement français déclare qu’il

suffirait de seulement 1 Milliard de PIB en plus pour redonner du travail à tous les demandeurs d’emploi.

Nous en avons 65 sous le coude ! Alors, mettons-nous autour d’une table et reconstruisons ensemble nos entreprises de demain.

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Gestion des Talents : faire évoluer la GPEC de la Compétence à l’Aptitude

La notion de compétence et d’aptitude

Le terme « compétences » est utilisé ici au sens large, c’est à dire qu’il couvre non seulement son expertise (savoir-faire) que ses « aptitudes » (savoir-être).

Comprendre comment une personne, à CV égal, réussit mieux que les autres, nécessite avant tout d’évaluer ses aptitudes (ses dons), c’est à dire ses traits de personnalité lui permettant d’adopter naturellement le bon « savoir-être » dans la réalité quotidienne.

En Gestion des Talents il est nécessaire de faire la distinction entre une compétence qui s’acquiert en formation (savoir-faire) et une aptitude qui est innée ou se développe en se transformant, soit par des expériences de vie, soit par une démarche volontaire de développement personnel accompagnée.

Transmettre sa passion et donner envie : du produit au service

Lorsqu’il s’agit de concevoir un produit, le « Talent » lui assure non seulement sa fiabilité et une ergonomie idéale, mais il suggère aussi le plaisir ou l’admiration sur le plan esthétique. Il donne envie de se l’approprier ou de l’utiliser.

Lorsqu’il s’agit de réaliser un service, le « Talent » lui assure non seulement son efficacité et son adaptation au besoin de celui qui en bénéficie, mais aussi il transmet sa passion à travers une émotion positive et donne même parfois envie de refaire soi-même. Dans l’idéal, il transmet sa « foi » à ceux qui pourraient réaliser également cette prestation.

Les fondamentaux de la Gestion des Talents

Comprendre un « Talent » pour le sélectionner ou le « reproduire » impose de :

– valider ses qualités comportementales : en général par des exercices ou des mises en situation

– identifier clairement et mesurer ses aptitudes à présenter les bonnes compétences et les bonnes expertises.

Pour cela, il est indispensable de comprendre / définir / reconstituer les compétences et aptitudes nécessaires à réaliser talentueusement son produit ou son service, c’est à dire définir le « profil du poste » à assurer pour se donner toutes les chances de réussite idéale de la part de son occupant (ou d’un candidat).

En plus d’évaluer ses compétences (niveau d’expertise), il faut ensuite pouvoir évaluer suffisamment de traits de personnalité de l’occupant du poste (ou d’un candidat) pour détecter s’il présente les bonnes aptitudes à assurer un niveau de compétences élevé.

La Gestion des Talents nous enseigne que certaines aptitudes sont des prérequis à certaines formations. Le respect de ce concept permet d’arrêter les gaspillages budgétaires en formation et de transformer son budget de formation en investissement rentable.

La Gestion des Talents est ainsi mesurée comme offrant un retour sur investissement supérieur à 7… au lieu d’être souvent déficitaire dans les domaines du savoir-être, comme les formations en Management, à la Vente, sur le leadership de groupe ou la prise de parole en public.

De ce fait, certaines thérapies naturelles ou certains accompagnements de développement ou coaching sont mesurés comme largement rentables pour l’entreprise.

Déontologie : la clé de la confiance

Par exemple offrir une formation managériale ou commerciale coûteuse à un collaborateur qui n’a aucune extraversion est un pur gaspillage et mettra ce collaborateur en échec lorsqu’il retournera sur le terrain, avec exigence de résultat. Il est beaucoup plus rapide et moins coûteux d’évaluer son niveau d’extraversion avant de l’inscrire à la formation. Si cette extraversion est trop en retrait par rapport au prérequis attendu par la formation, il est indispensable que ce collaborateur (ou candidat) s’investisse en développement personnel pour faire évoluer son niveau d’extraversion au degré minimum attendu.

Des règles de base : ne pas juger la personne, ne jamais l’influencer.

Et pour ne pas juger, il est impératif de n’utiliser qu’un test de personnalité permettant de comparer sur les mêmes bases le poste et l’occupant (ou le candidat).

Sans profilage explicite du poste, il est impossible d’identifier objectivement les points de progrès du collaborateur. Donc les tests de personnalité qui ne sont pas compatibles avec la méthode de profilage de poste sont à exclure absolument, car sans cette fonctionnalité, vous entrez dans une démarche de jugement et sortez de la déontologie de la Gestion des Talents.

D’autre part, un test de personnalité adapté doit restituer une quantité suffisante d’aptitudes relative à l’attente d’un poste. Principalement dans les 6 domaines suivants : équilibre émotionnel, types de motivations, aptitudes sociales, capacité d’influence, niveaux de leadership et aptitudes à l’organisation.

Enfin, tous les tests de personnalité influençables et n’ayant pas de mesure de cohérence sont à exclure absolument.

Un processus RH innovant, efficace et rentable

C’est ainsi que nous avons constaté que sans cette démarche, plus de 70 % des budgets de formation sont gaspillés et n’offrent à l’entreprise aucune amélioration sur le terrain.

De plus, lorsqu’un collaborateur se voit offrir une formation lorsqu’il ne présente pas une bonne performance il est mis au pied du mur en sortant de la formation. Si c’est un problème d’aptitude, dans 95 % des cas il est mis en échec.

Comme le coût de cette évaluation représente moins d’une à deux journées de formation, il est facilement rentable de faire cette évaluation avant toutes formations s’appuyant sur des aptitudes.

De la GPEC à la Gestion des Talents

La France est réputée à l’international pour son retard dans sa gestion des ressources humaines (ce qui expliquerait en partie le développement tout particulier du stress dans les relations de travail en France). Certaines entreprises ont pourtant déjà compris que la déclinaison du “Strategic Plan” en Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) avait beaucoup dérivé en France vers une simple gestion administrative des dépenses de formation.

L’enjeu est désormais de considérer toute dépense de formation ou de développement personnel comme un investissement en faveur de la compétitivité des entreprises et de l’épanouissement des salariés.

Il s’agit donc d’un challenge gagnant-gagnant entre le salarié et l’entreprise qui permet de redonner un sens et une valeur au travail, et à valoriser l’implication de chacun dans son poste.

Le processus de Gestion des Talents

Le processus de Gestion des Talents se décrit en 4 grandes phases :

• le scouting : identifier les candidats idéaux pour valoriser votre entreprise et mener à bien la mission

• le casting : aider le collaborateur à s’intégrer dans les meilleures conditions (légitimité, motivation, harmonie…)

• le coaching : développer les talents du collaborateur et l’aider à améliorer sa performance, son efficience

• le cocooning : fidéliser le collaborateur tout en l’aidant à mieux protéger sa santé

Les outils de Gestion des Talents

Pour réaliser ce processus en respectant la déontologie, il est nécessaire de disposer

• d’un outil d’évaluation de la personnalité

– permettant de mesurer les réelles aptitudes d’un collaborateur ou candidat

– offrant un niveau de professionnalisme exigeant : indice de cohérence des réponses et impossibilité

d’influencer l’évaluation

• d’une méthode de profilage de poste compatible avec le modèle d’évaluation de la personnalité ci-dessus

• d’une méthode de restitution et d’appropriation permettant

– au décideur de qualifier et fiabiliser la restitution du profil et des écarts éventuels entre poste et candidat

– au collaborateur / candidat de prendre conscience de ses points de progrès par rapport à l’idéal du poste.

L’enjeu de la Gestion des Talents

L’enjeu est de développer le plaisir au travail tout en devenant naturellement plus efficace aux yeux de l’entreprise et des Clients.

C’est donc un dispositif RH de développement de la compétitivité de l’entreprise et d’amélioration de la santé par la simple réduction naturelle des Risques Psychosociaux.

Ce dispositif améliore aussi l’image de l’entreprise et de son dirigeant.

Il permet de développer les aptitudes et les compétences et d’augmenter naturellement la performance professionnelle.

Le Gestionnaire de Talents / Talent Manager

Le gestionnaire de talents contribue à valoriser la carrière de ses clients, des artistes ou des collaborateurs. Il détecte les potentiels et les oriente vers de nouvelles opportunités.

Dans le monde du spectacle ou du sport, il organise des spectacles et apparitions publiques pour présenter des potentiels à des agents et conseille sur la négociation des contrats. Ils sont parfois des agents et des publicistes. Beaucoup de Talent Managers ont un baccalauréat dans un domaine tel que le marketing ou la gestion, ou sont encore issus d’études supérieures d’une école de musique, de sport ou d’artisanat, bien qu’il n’y ait pas de niveau officiel requis pour ce type de poste.

La croissance de ce poste est projetée (2012-2022) à + 10% par an pour tous les chefs d’entreprise et des agents d’artistes, ainsi que pour les athlètes (sport).

Salaire moyen (2015) : 80 à 100 000 € brut annuel (poste stratégique pour la compétitivité de l’entreprise) – Source : U.S. Bureau des statistiques du travail.

Dans le monde de l’entreprise, il est un acteur majeur des Ressources Humaines et même souvent DRH ou son adjoint. Il a pour mission principale de répondre aux besoins du “Stratégic Plan” (plan prévisionnel des compétences nécessaires : volumétrie, géographie…). Pour le monde du travail, beaucoup de Talent Managers détiennent un bac + 2 à 5 en Ressources Humaines, ou sont coachs certifiés ou psychologues, et tous doivent avoir au moins 5 ans d’expérience réussie en Management d’équipe.

Officiellement il n’y a pas de niveau d’études requis pour ce poste car le plus important est que le Talent Manager présente simplement le profil attendu (aptitudes et expérience).

Le salaire est comparable à celui d’un DRH (ou de son adjoint) car le poste a en charge les plus grands enjeux de la compétitivité de l’entreprise.

Devenir un Talent

C’est le challenge que peuvent relever un collaborateur “engagé“, motivé et l’entreprise qui l’emploie.

C’est aussi le défi que peut se donner un artisan ou un professionnel travaillant seul et voulant autant se professionnaliser qu’améliorer son épanouissement et protéger sa santé.

Tout repose sur sa capacité à se remettre en cause et à sa volonté de se développer de manière cohérente par rapport à son projet professionnel.

En savoir plus…

En résumé

La Gestion des Talents consiste à :

– pour le poste :

• définir objectivement les traits de personnalité idéale dont le poste a besoin (méthode TMA)

• identifier les candidats les mieux adaptés à un poste précis

• identifier les actions de développement les plus efficaces et prioritaires pour chaque collaborateur

– pour l’entreprise :

• réduire ses risques humains

• augmenter sa compétitivité

• améliorer son image et celle de son dirigeant

• attirer les candidats les plus dynamiques et les candidats à forts potentiels

• impulser un cercle vertueux et une dynamique positive aux équipes

• faire progresser et valoriser sans discriminer : démarche écologique et durable (RSE)

– pour le collaborateur (ou candidat) :

• identifier ses talents au regard du poste

• réduire ses risques comportementaux dans sa relation professionnelle ou sociale

• réduire naturellement son stress, ses risques psychosociaux et ses risques de santé au travail

• découvrir les potentiels qu’il peut développer au regard de sa mission et de son évolution

• optimiser sa gestion de carrière

• détecter les opportunités qu’il peut exploiter pour valoriser sa carrière

• développer son efficacité naturelle

Les secrets de la réussite

Trois des secrets de la réussite : bienveillance, reconnaissance et psychologie positive

Trois avantages dominants :

• pour l’entreprise : un processus rentable, agréable et épanouissant !

• pour le salarié : être valorisé à travers une réelle gestion de carrière, preuve de reconnaissance

Offrez à votre entreprise une image attrayante et une compétitivité naturelle d’exception…

A voir aussi :

• Vision globale des prestations possibles en Gestion des Talents…

• Recruter des Talents…

• Processus : détecter les Potentiels et développer les Talents dans son équipe, son entreprise…

• Formation à la Gestion des Talents : devenez Talent Manager International Certifié

• Formation d’Assesseur Ethique – Devenez “Profileur” en entreprise et évaluateur professionnel

• Formation au Processus RH de Gestion des Talents

• GPEC : transformez votre Plan de Formation en outil de compétitivité !

• Rendez vos collaborateurs encore plus efficients en développant simultanément leurs Talents et leur plaisir au travail.

• Développez vos résultats financiers et votre bonne image en misant sur le bien-être naturel au travail.

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Das Gesetz (oder ein Zweites De Ambitu?

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werden den Reichstag ohnehin besuchen und könnten zugleich das Kloster und mich vertreten, damit dem Kloster kein Nachtheil geschieht, auch des Klosters Privilegien konfirmiren lassen, um dadurch die Streitigkeiten mit Würzburg und Andern zu beseitigen.” Georg Friedrich antwortete: „Ein Abt von Heilsbronn ist dem Kaiser mit Pflichten nicht verwandt. Das leuchtete ihm auch ein, wir blieben stehen, Hofmann schwang den Stock nicht selten um sich selbst, schleuderte ihn dann aber, wie uns beiden schien, zu weit, denn wir sahen ihn nicht fallen und mußten annehmen, daß er jenseits des schmalen Flusses untrennbar der drüben gelegenen Privatgärten gelandet sei.

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Molochitisch bedeutet daher in gutem wahnmochinger Jargon alles lebensfeindliche, Leben vernichtende – alles in allem, das Gegenteil von kosmisch. Die Philosophieprofessorin Patricia MacCormack sagt, dass die Kreatur die grundlegendsten menschlichen Fragen anspricht: „Es ist die Idee, deinen Schöpfer zu fragen, was deine Bestimmung ist. Eventuell, was das Ziel des Flirts ist, können Sie auch nach dem Familienstand fragen. Nach Bachofen – das ist ein bekannter Gelehrter, lieber Dame, und wenn Sie sich dauernd in unserem Stadtteil niederlassen wollen, müssen Sie ihn lesen – nach Bachofen ist der Hetärismus die früheste Lebensform – in Wahnmoching gilt sie natürlich für die enormste.

Damit du ab jetzt genau weißt, ob der Mann in der Bahn oder die Frau im Fitnessstudio mit dir flirten möchte, haben wir dir in unserem Beitrag eine Flirtsignale-Checkliste mit den Top 5 Anzeichen für einen Flirt zusammengestellt. Er fühlte sich für seine Mühe durchs stolze Bewußtsein belohnt, an der Ausbildung eines zu großem Ruhme berufenen Genies mitzuwirken und sich an dem herzlichen Triumpfe Frau von Ellissen’s erfreuen zu können.

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