Faire évoluer sa GPEC en Gestion des Talents pour plus d’efficience RH

Les entreprises qui valorisent l’Humain sont les plus rentables et les plus attractives

De la GPEC à a Gestion des Talents

Le « HR Strategic Plan » a permis aux entreprises du monde entier depuis les années 80 d’anticiper et d’ajuster les effectifs d’une géographie donnée et avec des qualifications précises, afin de répondre au besoin des Clients de l’entreprise a en matière de main d’oeuvre, de qualification, d’expertise et de Recrutement et de Formation professionnelle. 

Ce n’est qu’en 2017 que la France a pu créer le concept de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), grâce à l’évolution du cadre social et juridique. La GPEC fut la première démarche de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement.

Cette GPEC a également permis aussi d’appréhender collectivement, les questions d’emploi et de compétences, et de construire des solutions transversales répondant simultanément aux enjeux de tous les acteurs concernés : les entreprises, les territoires et les actifs.

Mais quelle évolution depuis 2017 ?

La France doit continuer à combler son retard en matière d’efficience et d’excellence, car beaucoup de pays d’Europe du Nord ont déjà fait évoluer leur Gestion des Compétences au niveau du savoir-être et se démarquent, non seulement en matière de rentabilité et d’attractivité, mais également d’efficacité, de prévention santé et de fidélisation des bons éléments.

Cette évolution qualitative des Compétences n’en reste donc pas au niveau du savoir-faire, mais s’élève au savoir-être, source principale d’engagement naturel des Collaborateurs. 

Depuis 2013, Alorem est le seul éditeur de tests psychométriques professionnels couvrant la Gestion des Talents et les profils issus de la Diversité.

Ce n’est seulement qu’en février 2022 que la France s’éveille aux Compétences de Savoir-être, à travers une publication de France Stratégie sur les Soft-skills…

A compétences de savoir-faire égales, on distingue les collaborateurs qui sont les plus efficients, les plus à l’aise dans leur poste, les plus appréciés de leurs Collègues, de leurs Managers et des Clients. C’est cette notion d’efficience et d’attractivité qui a donné naissance à la Gestion des Talents, pure évolution de la GPEC vers l’excellence. 

Pourquoi faire évoluer sa GPEC en Gestion des Talents ?

La gestion des compétences de savoir-faire a permis de faire évoluer la compétitivité des entreprises, mais le challenge est désormais plus ambitieux car tout ne dépend pas simplement des qualifications et du plan de formation. L’enjeu est désormais la dynamique d’adaptation des entreprises et sa capacité à conduire le Changement.

De ce fait, le Référentiel des postes de l’entreprise doit désormais prendre en compte les aptitudes (capacité à acquérir une compétence de savoir-faire), l’essence et le comportement naturel des Collaborateurs, leurs besoins fondamentaux et leurs leviers de motivations. 

Faire évoluer sa GPEC en Gestion des Talents c’est aussi le seul moyen de faire entrer concrètement, dans les pratiques, les notions de Bienveillance et de Reconnaissance, et de stimuler les équipes pour développer leur orientation Client, et leur capacité à innover (en effet, il y a trop couvent confusion entre créativité et innovation…).

Seule la Gestion des Talents est un processus profond et efficace d’accompagnement du Changement et de la Transformation des Organisations. 

Les soft skills sont donc la clé du développement de la performance et de l’attractivité des entreprises. 

Ces composantes sont majeures pour atteindre l’idéal recherché par la Gestion des Talents : l’équilibre entre performance, épanouissement et santé au travail.

La Gestion des Talents est désormais le processus RH le plus rentable économiquement et le seul à fidéliser les collaborateurs les plus dynamiques. 

Le Gestion des Talents s’applique à TOUS les postes de l’entreprise, c’est la gestion des aptitudes, des natures et des comportements. Car on ne met pas un collaborateur extraverti ou entreprenant à la comptabilité ou à la qualité, ni un introverti ou peu sociable aux fonctions commerciales. Des résultats spectaculaires ont été obtenus sur des postes de chauffeurs de Taxi ou de Poids Lourds, ou encore des Agents Territoriaux ou des ouvriers de production : productivité, qualité, attractivité, santé au travail.

Notre veille régulière depuis 2008 sur les leviers d’efficience RH révèle que 70% de budgets de formations incluant le savoir-être (Management, Commercial, Projets, Marketing, Innovation, Collaboration, Support Client…) sont gaspillés en France à cause de la non prise en compte des aptitudes des apprenants (Compétences de savoir-être).

En effet, à titre d’exemple, un Manager a beau suivre une formation managériale, mais si celui-ci n’a pas d’empathie, il n’aura pas une meilleure écoute en sortant de la formation qu’avant. Il en va de même pour un commercial peu sociable ou pour un créatif trop « structuré ». La Gestion des Talents est un formidable outil d’optimisation de l’efficacité de formations. 

Bref, cessons de donner par exemple des missions d’innovation à des collaborateurs qui se perdent dans le détail, et ne confions des postes de relation client qu’à des personnes bienveillantes ou capables de convaincre un client dans son acte d’achat.

70% des formations touchant à l’Humain sont gaspillées à cause du fait que l’on n’envoie pas les bonnes personnes en formation. Et la Gestion de Talents vous évite cela !

Enfin, la rentabilité du processus de Gestion des Talents est la plus élevés des actions RH, avec un ROI de 5 pour 1 !

Comment faire évoluer progressivement sa GPEC en Gestion des Talent ?

C’est une question très courante et nous y répondons avec une formation de 2 jours sur les fondamentaux de la Gestion des Talents, suivies de 2 journées de Master Class / Atelier sur le profilage des postes pour faire évoluer progressivement chaque poste de votre référentiel métiers avec un second volet de « savoir-être », avec des cas concrets de votre entreprise.

Ainsi, après ces 4 jours de formation, en quelques mois vous pouvez faire évoluer progressivement votre processus RH de GPEC en dispositif de Gestion des Talents.

Formation et Certification à la Gestion des Talents avec Alorem

Vous aiderez également vos collègues RH en charge du Recrutement et de la Mobilité à utiliser les outils du processus innovants et très efficaces : test de personnalité, outils de concordance de profils, gestion des mobilités…  

Enfin, 2 autres jours optionnels vous permettent d’obtenir votre Certification de Talent Manager si vous avez la charge du Développement RH

Les nombreux avantages de la Gestion des Talents

35 avantages se répartissent de part et d’autre entre les salariés et l’entreprise, faisant ainsi de la Gestion des Talents un vrai challenge gagnant-gagnant !

Avantages pour les salariés :

  1. Arrêt du « jugement » (subjectivité dans les phases de recrutement et d’évolution de carrière) : la Gestion des Talents est un processus RH moderne d’évaluation objective et rationnelle de l’adéquation avec le poste et des aptitudes des salariés. Elle met objectivement en valeur le profil du collaborateur sans le juger et sans donner la préférence à un autre par sympathie
  2. Garantie de non-discrimination : ni sur les diplômes, ni sur des critères de minorité car le processus s’applique à tous en toute équité.
    • Depuis 2018, les 5 plus grands ministères du Gouvernement français ont signé un accord pour mettre en place un tel dispositif avec l’accord unanime de tous les syndicats, car c’est le seul processus qui garantit une réelle égalité des chances à tous, en fonction d’un même poste
  3. Diversité : seul processus intégrant les « particularités » de chaque personne atypique (désormais plus de 25% de la population) et même de permettre aux personnes en situation de handicap psychique d’être reconnues en leur proposant des postes compatibles avec leurs (aujourd’hui seulement 50% des personnes Asperger ont accès à l’emploi, et leur nombre sera multiplié par 20 dans les 20 ans à venir). 
  4. Egalité des chances dans l’évolution de carrière : la garantie que tout collaborateur est reçu et évalué avec autant d’attention qu’un autre et quelle que soit son ancienneté ou son échelon dans l’organisation
  5. Reconnaissance : les Talents et les Potentiels (aptitudes pouvant être développées facilement) de chaque collaborateur sont reconnus et mis en avant
  6. Bienveillance : chaque collaborateur peut, s’il le désire, identifier comment améliorer ses compétences au regard du poste qu’il occupe, ou qu’il vise
  7. Valorisation des salariés : dans l‘intérêt commun (épanouissement professionnel et efficience), les collaborateurs peuvent être accompagnés dans leur évolution de carrière et dans leur cohésion avec leur poste ou leur filière.
  8. Meilleure compréhension des attentes du poste que l’on occupe et prise de consciences de nos besoins en développement personnel ; meilleure adhésion à la mission du poste
  9. Promotions et accompagnement managérial : tout collaborateur désirant devenir manager y voit très clair dans ses aptitudes et ses axes de progrès avant sa prise de poste (ou également pour ceux qui sont déjà en postes).
  10. Gestion équitable de la Mobilité : les opportunités de mobilité ne sont offertes aux salariés que si elles correspondent à leur profil
  11. Valorisation de Carrière : c’est le seul dispositif RH dont les opportunités d’évolution se font en harmonie avec la personnalité (sans la Gestion des Talents c’est impossible).

Avantages pour l’entreprise :

  1. L’engagement RH devient Gagnant-gagnant par l’équité entre l’objectif de performance naturelle et celui de l’épanouissement des salariés
  2. Garantie de non-discrimination dans les choix de recrutement et de promotion interne
  3. Augmentation des résultats financiers de l’entreprise (gain de 10 à 20 % de la masse salariale brute chargée patronal) :
    • Réduction absentéisme / « présentéisme » (perte de productivité) : rentabilité de l’opération sur l’aspect financier, due au retour sur investissement habituel > à 7 pour 1, et permettant d’augmenter naturellement la productivité et l’efficience collective sans ajouter de pression (au contraire, car la démarche permet de réduire la pression auprès des collaborateurs !).
  4. RSE & Durabilité : approche centrée sur l’humain
  5. Quasi-disparition des Risques Psychosociaux : Processus diminuant l’absentéisme et relevant l’engagement des équipes
  6. Bien meilleur climat social : car l’entreprise dispose d’un cadre et d’outils pour prendre en compte les particularités et besoins de chacun
  7. Reconnait et valorise les Talents et Compétences de chacun
  8. Eveille et valorise les Potentiels de chacun grâce à ce processus innovant aidant chaque salarié à identifier ses points de progrès, dans une dynamique collaborative et de valorisation de tous collaborateurs
  9. Fidélise les salariés : réduit le turn-over en améliorant l’attractivité de l’entreprise
  10. Valorise les carrières en aiguillant les collaborateurs vers des postes dans lesquels ils se sentent bien, qui leur correspondent et dans lesquels ils s’épanouiront en valorisant leur carrière
  11. Permet d’identifier les besoins en Management (n+1) : compétences et aptitudes du Manager
  12. Aide, support au Management des Collaborateurs : donne des clés concrètes (particularité dont il faut tenir compte, posture, environnement…
  13. Compréhension des besoins de ses équipes, en matière de Management : permet au Manager d’adapter son comportement en fonction des particularités de son équipe
  14. Prise de conscience du Manager sur les exigences du poste pour le collaborateur qui l’occupe : la technique de profilage fait ressortir des incohérences ou des exigences difficiles à satisfaire (mise sous pression du collaborateur)
  15. Identification des besoins en Formation : équipes et Managers
  16. Clés pour mutualiser les besoins en formation et donc réduire autant les budgets de coaching que les délais pour lever les résistances
  17. Reconnaissance de l’engagement / implication des Collaborateurs et de leur ouverture à leur propre Développement
  18. Transformation des Organisations : permet d’identifier avec précision les résistances au changement (très souvent individuelles) et de savoir comment les lever  
  19. Facilite et stimule l’innovation : encourage une vision plus large au sein des organisations
  20. Détecte les leviers d’amélioration de résultat : améliore les résultats financiers
  21. Support à l’entretien annuel de performance (par exemple « Merit review ») : aide à la promotion, mobilité interne, mutualisation
  22. Aide à la décision en matière de mobilité externe, outplacement ou reclassement thérapeutique
  23. Vision objective de la qualité des effectifs : Compétences, Talents, Potentiels (Big Data)
  24. Améliore fortement l’image du dirigeant et de l’entreprise

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Monaco, Femmes Créatrices d’Entreprises : GirlBoss 2023

Laurence Dionigi en entretien de Speed Sponsoring à Monaco

Un événement aussi réussi que dynamique !

Les 8 Mars 2023 s’est tenu une nouvelle session des « GirlBoss » à Monaco et a pu réunir pour la seconde fois, les lycéennes et les femmes dirigeantes de Monaco.

A l’occasion de cette belle Journée Internationale des Droits des Femmes, plusieurs Associations soutenant les Femmes Chefs d’Entreprises de Monao et les étudiantes de Monaco de 12 à 18 ans, dont certaines futures créatrices d’entreprise, ont organisé pour la deuxième année consécutive, un speed-mentoring 100% féminin.

Quarante femmes dirigeantes et inspirantes de la Principauté sont venues des secteurs public et privé, dont Laurence Dionigi, femme engagée pour l’épanouissement des jeunes et des profils atypiques.

Alorem propose son soutien aux actions valorisant les femmes créatrices pour les aider à mieux se connaître et mieux développer leurs Talents et leurs Potentiels, car les soft skills sont la clé de la réussite des entrepreneurs. 

Lire l’article dans Monaco Tribune…

Développement Personnel, Transformation et Coaching de précision

DeSI pour une nouvelle approche éthique et systémique

Développement Personnel, Changement, Transformation avec DeSI • Alorem

Grâce à notre activité de Recherche sur l’équilibre performance-épanouissement-santé, nous apportons aujourd’hui une vision innovante sur le Développement Personnel, et en particulier sur les mécanismes du Changement et de la Transformation. 

  • Quelles définitions et pourquoi ?
  • Qu’apporte le processus DeSI dans la professionnalisation du métier de Coach et l’évolution de sa déontologie ?
  • Pourquoi avoir une approche systémique ? 

Le terme développement personnel est un terme très large. Cependant, celui de « Transformation » fait allusion à un changement profond, pouvant toucher des traits de la personnalité.

Alors voici notre vision du Développement Personnel, de la Transformation et du développement de la performance grâce à la Gestion des Talents.

Notre vision du Développement Personnel

C’est avant tout aider la personne à trouver la bonne homéostasie (équilibre) et la bonne harmonie Psycho-émotionnelle, tout en visant le développement de sa performance, de son intégration sociale et sa sérénité interpersonnelle (collaborative, managériale, relation Client…).

Qu’est-ce que l’homéostasie ?

Tout être humain recherche en permanence son équilibre, et ceci dans tous les domaines :

  • Pour se déplacer, chaque pas est une perte momentanée d’équilibre et une recherche d’un nouvel appui (le pas du second pied) pour retrouver son équilibre
  • Lorsqu’il se déshydrate, l’intelligence de son corps va le faire agir pour se réhydrater et retrouver son équilibre d’eau dans le corps
  • Face au stress il va s’adapter ou être sidéré, et face aux émotions il va « compenser ».

Et cette compensation peut devenir une habitude. Donc l’Humain peut trouver son nouvel équilibre en intégrant une compensation. C’est par exemple le principe de l’addiction : face au stress ou à une émotion négative on va fumer ou boire de l’alcool pour trouver une compensation, puis face à la répétition du même événement, s’habituer à ce nouvel « équilibre »… qui n’est en fait qu’une zone de confort apparente.

Certains mécanismes sont encore bien plus subtils et se produisent dès la naissance (et même in utero). Un enfant naissant extraverti et avec une forte énergie peut être conditionné par des parents introvertis et très conventionnels. Ils lui diront sans cesse « silence, tiens-toi bien ! ». Donc, pour être aimé, cet enfant ira contre sa nature et retournera progressivement son énergie contre lui…

Le principe du Développement Personnel

Le Développement Personnel est de permettre à la personne de réexprimer sa vraie nature et de reconstruire l’harmonie de sa personnalité, c’est-à-dire entre ses aptitudes, ses besoins, ses motivations et sa propre gestion d’émotions. Il va ainsi développer très naturellement des comportements et même des « besoins » en accord avec ses aptitudes naturelles et même ses dons, et développer des Talents, donc une performance naturelle.

Une illustration marquante est cet homme fantastique, gentil, très intelligent (HPI), cultivé, qui est sorti dans les premiers de l’Ecole Polytechnique et qui ne présente même pas le minimum de Talents qu’offrent Madame ou Monsieur tout le monde car son éducation en a fait une personne formatée contre nature et sur-adaptée. Il pense avoir réussi dans la vie, avec un des plus beaux diplômes avec mention (il a obtenu ce que ses parents ont désiré à sa place), une femme, deux enfants, une grande maison et une grosse voiture… mais il est en fait habité par la tristesse et n’est pas réellement performant dans son travail. Au début, son employeur a été rassuré par son diplôme prestigieux, mais au fil des années cet employeur s’est rendu compte qu’il n’avait pas de capacité à créer, à innover, à motiver son équipe, ni à gérer une relation client…

Malheureusement notre système Européen de sélection et de recrutement (et surtout Français) n’est tourné que vers une performance cognitive (analyse, déduction…) connectée à une très bonne mémoire. Disons plus simplement « tourné vers seulement 2 à 3 des 9 formes d’intelligence ». Par exemple, l’Intelligence Emotionnelle n’est jamais prise en compte. Elle est pourtant le siège des aptitudes collaboratives, de l’empathie, et donc la condition indispensable pour écouter, collaborer, négocier, animer. Et les écoles de Commerce ne font aucun test pour connaître ces aptitudes dans les dossiers de candidature qu’ils doivent sélectionner. C’est dommage car si elles le faisaient elles auraient beaucoup moins d’échecs… elles seraient bien plus attractives et amélioreraient leur image et leur sérieux auprès des entreprises.  

Notre culture est donc encore bien archaïque, bien loin de prendre en compte l’équilibre psycho-émotionnel de la personne et encore moins son harmonie cœur-corps-esprit.

Ce sont justement ces deux dimensions que vise le processus DeSI !

Ainsi, nous voyons le Développement Personnel comme une harmonisation des essences et fondements naturels d’une personne afin qu’elle se révèle et s’épanouisse en totalité. C’est la personne qui choisit elle-même, et en toute liberté, le travail qu’elle décide de faire pour se développer.

La déontologie DeSI implique de ne pas inviter la personne à chercher à se développer contre son Essence, contre sa Nature, mais uniquement pour protéger développer son harmonie, protéger sa santé et lever ses barrières dans le but de s’épanouir.

Que vise DeSI ?

Beaucoup de Coachs ne réalisent pas d’évaluation (assessment) en amont de leurs séances et ne savent donc pas réellement quel sujet travailler en priorité.

Quels sujets aborder ?

Qu’est-ce qui est important pour mon Client ?

Qu’est-ce qui est prioritaire pour mon Client ?

Que devons-nous respecter, protéger chez lui ?

Comment s’articulent toutes les composantes qui régissent l’homéostasie de mon Client ?

Mais les rares outils qu’utilisent aujourd’hui les Coachs ont déjà entre 60 ans (Papi) et plus de 100 ans (Disc, MBTI…), et ne permettent d’évaluer que 4 à 6 dimensions chez leur Client… Si nous respectons l’Humain, nous ne pouvons pas réduire une personne à seulement 4 ou 6 dimensions !

Pour répondre à cette nécessité, l’outil DeSI utilise plusieurs modèles de personnalité et de comportement dans le but d’avoir une approche globale, holistique de l’Humain, afin de mieux décoder l’homéostasie complexe de la personne, et de prédire son comportement et son niveau de réussite probable dans un rôle et un contexte donné : poste, mission, projet, enjeux spécifiques, risques, pression…

Seule une approche systémique de l’Homme permet une finesse de compréhension et une fiabilité suffisante face à la complexité contextuelle de l’Humain.

Developpement personnel par Alorem

Quelle différence entre « complexe » et « compliqué » ?

Pour illustrer facilement nous pouvons dire que construire un avion de ligne est compliqué, alors que de comprendre comment un spaghetti met de la sauce tomate sur notre chemise, est complexe.

C’est d’ailleurs cette notion qui est sous-entendue lorsque nous parlons de « Science molle » lorsque nous voulons parler de psychologie. En effet, on définit par « Scientifique » ce qui est reproductible de manière fiable. Et comme la psychologie est trop complexe on ne savait en fait rien prédire de manière fiable. C’est pour cela que le terme de « Science molle » plaisait à beaucoup car ce terme induisait un côté scientifique mais reconnaissait en fait que l’on ne maîtrisait rien.

En fait, pour reproduire ou prédire il faut comprendre et modéliser.

Tels les météorologues : il y 100 ou 200 ans, on invoquait quasiment les dieux car on ne comprenait pas comment se formaient les nuages, les orages, la grêle… Mais grâce à des observations, de nouvelles technologies, nous avons pu « modéliser » et comprendre, donc anticiper, influencer ou même reproduire.

C’est ainsi que de longues années d’observation, de notes et de modélisation nous ont permis de faire passer progressivement le comportement, les motivations et la personnalité de l’état de complexe (inexplicable) à compliqué (maîtrisable ou modifiable).

Plus nous avançons dans la finesse et la précision de nos évaluations comportementales et motivationnelles, et plus nos prévisions et notre compréhension est précise.

C’est pour cela que DeSI évalue 150 données de comportement, personnalité et de gestion des émotions, et en calcule 100 autres pour permettre une approche systémique fine et la construction d’une nouvelle homéostasie respectueuse de la personne (santé) et de ses projets de vie (épanouissement, performance naturelle).

Ainsi, les Recrutements, la Gestion des Ressources Humaines, le Coaching peuvent se professionnaliser, devenir bien plus efficaces, et donc devenir une vraie Science (tout court).

Recherche en Neurosciences Neurosciences prevention sante travail

Qu’est-ce que la Systémique ?

Une fois le comportement « modélisé » et donc rendu « simplement » compliqué, il suffit de combiner les connaissances de la Gestion de Projet et de la Systémique.

Tous les « Systèmes » sont en fait un ensemble d’éléments qui recherche en permanence une homéostasie et dont les éléments sont chacun liés par une relation entre eux. Si nous identifions tous les éléments ainsi que nous comprenons leurs relations, nous passons du monde complexe (inexpliqué et donc imprévisible) à celui du compliqué (prévisible) et rendons les techniques du Développement Personnel, du coaching et de certaines Thérapies parfois plus pertinentes.

Par ailleurs, la systémique vient nous aider dans ce merveilleux travail en nous apportant 10 règles d’Or (enseignées dans notre formation DeSI).

En résumé, le fait de savoir modéliser le comportement permet de rendre désormais le système psycho-émotionnel humain « seulement compliqué », et donc décodable, compréhensible, et prévisible, rend le travail de Développement Personnel reproductible (nous pouvons désormais former des Coachs) et adaptable sur-mesure à la majorité des cas.

Il suffit ensuite de se faire aider par un système expert (ce que nous faisons dans les suites DeSI) ou une intelligence artificielle éthique pour que l’Humain devienne « lisible », décodable.

C’est donc grâce à une pédagogie positive et systémique très innovante et aux outils DeSI, que nous assurons des prestations beaucoup plus efficaces, plus éthiques et durables.

En effet, on note que les méthodes les plus en vigueur aujourd’hui ne tiennent pas compte des dons, talents et potentiels, besoins et de la personnalité des bénéficiaires, qui se retrouvaient jusqu’ici affectés à des métiers en tension ne correspondant pas à leur nature… et les met de fait trop souvent en situation d’échec. 

Grâce aux 19 innovations que nous apportons à ce domaine de l’emploi, nous offrons maintenant d’importantes améliorations, tant pour les bénéficiaires que pour les financeurs et les entreprises. 

La naissance du « Coaching ciblé »

C’est ainsi qu’est né le concept du Coaching ciblé, ou « Coaching de précision », bénéficiant d’une évaluation très fine en amont (assessment DeSI), permettant de cibler avec clarté les axes de progrès ou de « libération émotionnelle » d’une personne.

Cette nouvelle école est enseignée (niveau 3 du cycle Gestion des Talents) aux Coachs déjà certifiés et expérimentés, reconnus pour leur éthique, et qui veulent se professionnaliser pour développer leur efficacité, leur précision et mieux accompagner leurs Clients.

Il n’est donc plus question de simplement lever des pensées limitantes ou de lever des freins légers, mais bien d’aider son client à « transformer » en lui des éléments ayant une incidence sur ses « Aptitudes » (soft-skills), sa santé (posture mentale) ou ses autres capacité néocorticales (intuition, créativité…), cognitives (réflexion, déduction…) et conatives (émotions, actions…), car tout ceci est interactif et s’aborde avec les règles de la Systémique.

La notion de Transformation

Contrairement aux pratiques courantes de Coaching, la notion de Transformation nous fait nous rapprocher de la notion de Thérapie lorsque le Client décide d’aller en profondeur pour « reprogrammer » certaines de ses règles systémiques entre les « éléments » de son équilibre émotionnel.

C’est d’ailleurs pour cela que nous avons de plus en plus de demandes de psychothérapeutes, intéressés par la puissance de DeSI pour cibler plus rapidement leur diagnostic.

Cette notion de Transformation est un acte de Développement Personnel, qui respecte totalement l’Essence de la Personne, et reste encore plus éthique et bienveillante. La performance peut être, certes, un objectif prioritaire, (cas des missions de Coaching en entreprise) mais ne doit, à notre avis, jamais se faire au dépend de la santé et de l’épanouissement de la personne. Il ne peut non plus y avoir d’influence pour « modeler » son Client à l’image idéale du Coach comme nous le voyons parfois dans certaines pratiques de coaching… (c’est d’ailleurs pour cela que nous ne pouvons pas accepter certains coachs dans nos formations).

Tout changement ne peut relever que d’une décision claire et avertie du Client.

Le Coach doit informer son client de tout effet secondaire prévisible avant d’entamer une Transformation. Si le Coach n’est pas formé à la méthode ou ne dispose pas de l’outil DeSI, il peut avoir des actions mal ciblées ou mal coordonnées et donc néfastes pour son Client.

Cette démarche profonde de développement personnel est également supervisée techniquement et soumise à des règles de déontologie et de bonnes pratiques. A commencer par le fait de ne jamais influencer le Client, mais de le laisser s’élever en Conscience pour ensuite décider lui-même des orientations qu’il veut prendre, en toute connaissance de cause. Ceci est d’ailleurs tout simplement la notion de consentement libre et éclairé.

Trop de praticiens de la vieille école (par exemples des pratiques courantes en PNL) manipulent malheureusement leur Client. Ces pratiques sont intolérables et doivent être mises en lumière pour les faire cesser. Dans ce cadre, nous proposerons très bientôt un Label permettant de mieux informer les Clients.

Tout Coach, Thérapeute ou Accompagnant doit respecter son Client et donc sa Personnalité, sa Nature, son Essence.

Un changement profond doit être d’abord libérateur et ne pas venir altérer l’Essence de la personne. De même certaines demandes du Client (ou du mandant) doivent être refusées par le Coach si elles ne sont pas déontologiques.

Enfin, cette Transformation a une seconde limite : celle de la santé psychique. Aucun travail de développement personnel en profondeur ne peut être réalisé face à un trouble de l’humeur (dépression, burnout, bipolarité) ou du comportement (psychopathologie).

Ces cas doivent être d’abord soumis à un médecin, un psychiatre ou au moins un psychologue compétent. Ceci implique que le Coach, Thérapeute ou Accompagnant doit se former en Psychologie afin de connaître ses limites et ne pas les franchir, c’est-à-dire qu’il doit avoir l’autonomie (éventuellement aidé de son Superviseur) pour appeler en renfort ou passer le relais à un professionnel de santé lorsqu’une anomalie de santé est détectée.

Anecdote sur le Développement Personnel et la Transformation

En 1512, Michel-Ange acheva enfin la fresque du plafond de la chapelle Sixtine, considérée maintenant comme l’une des œuvres les plus célèbres de l’histoire de l’art.

Les cardinaux administrateurs restèrent pendant des heures pour regarder et admirer cette magnifique fresque. Après analyse, ils ont rencontré le maître des arts, Michel-Ange et, sans aucune gêne, ont critiqué un détail en particulier…

La critique, ne portait pas sur l’ensemble de l’œuvre, mais sur un détail, apparemment discutable.

Michel-Ange avait conçu le panneau de la création de l’homme avec les doigts de Dieu et d’Adam se touchant. Les administrateurs ont exigé qu’il n’y ait pas de contact, mais que les doigts soient plus éloignés l’un de l’autre : que le doigt de Dieu soit toujours étendu au maximum, mais que le doigt d’Adam soit avec les dernières phalanges contractées.

Un détail simple mais avec un sens étonnant : Dieu est là, mais la décision de le chercher appartient à l’homme. S’il veut étendre son doigt, il le touchera, mais s’il ne le veut pas, il peut passer toute une vie sans le chercher.

La dernière phalange contractée du doigt d’Adam représente alors le libre arbitre

« Les détails font la perfection,

et la perfection n’est pas un détail. »

Léonard de Vinci

Nous ne ferons pas changer une personne qui ne veut pas changer.

Les deux seules choses que nous pouvons faire sont de lui faire prendre conscience que, dans certains cas, elle se fait du mal, et qu’elle détient en elle une ou plusieurs solutions à son mal-être.

C’est d’ailleurs souvent un mécanisme de défense qui rend la personne hermétique au changement. Alors, à nous de relever le challenge de lui en faire prendre conscience…

Et la performance dans tout ça ?

C’est très simple : nous avons tous en moyenne entre 3 et 6 Talents ; et lorsque nous libérons une personne de ses contradictions en respectant son Essence, elle passe de 1 ou 2 Talents à plus de 6, et fait naître de nouveaux Potentiels en elle.

Sa « valeur professionnelle » est ainsi multipliée par 3 à 6, son attractivité devient remarquée, elle s’épanouit et ses risques de santé s’évaporent…

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Offre d’emploi : Chef de Promotion en Bien-être et Santé Naturelle

Euro Airship

Par respect pour l’écologie, la Terre et l’Homme, l’aéronautique sera bientôt remplacée à 90% par un nouveau secteur d’activité : l’Aérostatique.

Bien plus high-tech que les Montgolfières vues dans les campagnes, il s’agit-là de renverser le monde de l’Hôtellerie de Luxe dans un premier temps, puis dans un second temps ceux de l’Humanitaire et du Transport de marchandises, en construisant de nouveaux Dirigeables solides et gros porteurs : de 5 à 400 Tonnes de charge utile.

Totalement écologique, cette formidable innovation apporte une nouvelle opportunité industrielle française en créant progressivement plusieurs milliers d’emplois.

Pour permettre au leader mondial de l’aérostatique de construire son premier exemplaire, nous constituons la première équipe d’ingénierie, d’assemblage et de pilotage, qui sera déclarée au public lors d’un événement écologique à resonance mondiale. 

Pour cela, nous recrutons pour notre client son premier

Responsable des Achats

Votre mission : 

Comprendre le besoin interne, identifier les meilleures sources d’approvisionnement externes (Qualité, Coût, Délai) pour y répondre, et maîtriser les risques associés aux défaillances fournisseur

Votre profil :

  • Organisé.e, curieux.se, particulièrement rigoureux.se et fiable, vous tenez vos engagements
  • Vous savez faire preuve de sang-froid afin de gérer le plus efficacement possible les situations de crise et vous savez piloter la résolution de problème
  • Vous faites preuve d’une très bonne capacité à négocier et savez vous inscrire dans une relation partenariale, faite de droits et devoirs mutuels, avec le fournisseur
  • Vous êtes à la fois capable de faire et faire faire

LANGUES : vous parlez couramment l’anglais et le français

EXPERIENCE : vous avez déjà une expérience réussie dans la fonction achat et de l’environnement aéro.

Principales activités

Phase prototype

  • Identifier des fournisseurs de qualité capables d’offrir des délais courts tout en respectant le budget projet, piloter la sélection.
  • Participer à la création des plans et spécifications pour Exécution dans le but de minimiser les difficultés de réalisation.
  • Participer à l’industrialisation afin d’assurer la conformité de la fourniture dès la première fabrication.
  • Approvisionner
  • Transférer les articles projets dans le flux série.

En phase série

  • Gérer la base fournisseurs et la faire évoluer en fonction de la stratégie et des objectifs : qualité, délai, coût, conditions de paiement, conditions logistiques…
  • ERP : Participer à la mise en place d’un ERP pour son domaine
  • Procédures d’achats : établir et faire respecter / évoluer
  • Indicateurs de l’activité
  • Participer à la veille technologique
  • Manager son équipe

Organisation / équipe

  • Seul.e dans un premier temps à charge pour lui/elle de structurer son activité, définir les besoins en ressources, contribuer au recrutement, intégrer, manager les collaborateurs

Pour postuler : 

  1. Déposez votre CV dans le Jobboard DeSI ici…
  2. Passez le test de personnalité que vous recevez une fois votre CV chargé (tete non chronométré ; si non reçu voir vos SPAMs)
  3. Une fois le test terminé, envoyez votre lettre de motivation à avec dans l’objet du message : Candidature Offre EA-HA2022-09

Nous contacter si besoin…

Formation : Cycle Neurosciences Comportementales Appliquées

Formation individualisée – Innovation pédagogique adaptée à votre propre mode de fonctionnement grâce à la réalisation de votre bilan neuroscience

Cycle de Formation « Neurosciences Appliquées » pour Managers, Coachs et Préventeurs-Thérapeutes

Performance de nos formations : sur les deux années 2020 et 2021, nos indicateurs de performance s’élèvent à 92% (mise à jour décembre 2021).

Satisfaction de nos Clients : sur les années 2020 et 2021 le taux de satisfaction de nos clients est de 100% pour 40 apprenants et 700 heures.

Une innovation de pointe en Développement Personnel et en Prévention Santé

Les Neurosciences Comportementales Appliquées constituent une science complémentaire à la psychologie (voir le Cycle de Formation Gestion des Talents et la nouvelle technologie de psychométrie systémique DeSI).

L’approche systémique bio-quantique (liens fonctionnels entre le corps biologique et son environnement vibratoire) permet de décoder certains fondements de la personnalité et mécanismes de gestion des émotions d’une personne de manière encore plus profonde, au-delà de sa Conscience, afin d’identifier ses leviers de développement personnel.

En effet, autant la notion de bien-être ou d’aptitude au bonheur (Flow) que le mécanisme de création de beaucoup de nos maladies sont liées à notre harmonie intérieure et notre capacité de « libération émotionnelle ». Tout commence donc par notre propre connaissance de nous-même : éléments constitutifs et mécanismes. Cette nouvelle Science Comportementale permet d’appréhender de nouvelles pistes très concrètes de bien-être et de prévention santé, et d’accompagner sainement la performance dans les entreprises.

Issue de 14 années de notre programme de Recherche et Innovation sur l’équilibre performance-épanouissement-santé, cette formidable innovation constitue une nouvelle science en matière d’efficience, de bien-être et de résolution de nombreuses anomalies de santé.

Le Cycle de Formation « Neurosciences Appliquées »

Face aux nombreuses demandes de formations en Neurosciences Comportementales Appliquées, nous avons créé un Cycle de Formation évolutif comportant un tronc commun pour vous offrir les bases en Neurosciences Comportementales, et plusieurs développements pratiques, appliqués aux Managers, aux Coachs, aux Préventeurs et aux Thérapeutes.

Ce Cycle Neurosciences est complémentaire au Cycle Gestion des Talents (approche psychométrique). Il constitue un des maillons de notre vision systémique de l’Homme, et se déroule en 5 modules, sur 11 jours :

  1. Fondamentaux en Neurosciences Appliquées : 2 jours
  2. Manager par les Neurosciences : 3 jours
  3. Coacher par les Neurosciences : 2 jours
  4. Atypismes et Coaching : 2 jours
  5. Thérapies Naturelles et Neuroscience : 2 jours

Parcours : 

  • Managers : modules 1 + 2 (+4 en option)
  • Coachs : modules 1 + 3 (+4 en option)
  • Préventeurs ou Thérapeutes : modules 1+5 (+ 3 et 4 en option)

Programme

Ces modules sont les suivants :

1 – Fondamentaux en Neurosciences

Durée : 2 jours

  1. Le système nerveux et les principaux neurotransmetteurs liés au comportement
  2. Les règles fonctionnelles en neurosciences comportementales
  3. Les 3 cerveaux, la personnalité et ses mécanismes d’altération
  4. L’impact de la posture mentale sur nos performances et notre biologie
  5. Les bilans neurosciences : plusieurs approches pour plusieurs objectifs
  6. La « posture mentale » clé de la prévention santé

2 – Manager par les Neurosciences

Durée : 3 jours

Prérequis : Module 1

  1. Technique comportementale PCD : adapter son comportement à son équipe
  2. Décoder les besoins fondamentaux et les leviers de motivation de ses collaborateurs
  3. Management Motivationnel : Manager en motivant pour être efficaces
  4. Ego, valeurs et Lâcher-prise : comprendre ses propres mécanismes de jugement et de peurs, à l’origine du stress et de l’anxiété, apprendre comment lâcher-prise et développer sa propre sérénité, initiation à la gestion du stress : méditation…

3 – Coacher par les Neurosciences

Durée : 2 jours

Prérequis : Module 1 et Coach déjà Certifié (ou reconnu par Alorem) ;

Modules 1 et 2 et Coach Certifié (ou reconnu) pour les Coachs B2B

  1. La mutation génétique de l’Homme en cours et ses conséquences sur le comportement : créativité, intuition, hypersensibilité…
  2. Les nouveaux modèles de personnalité : Ennéagramme, drivers, blessures…
  3. Les mécanismes d’altération de la personnalité et la “Suite DeSI-S7”
  4. L’Intelligence Emotionnelle, clé de la qualité relationnelle et de la sérénité
  5. La maturité émotionnelle et les comportements extrêmes : jusqu’au Pervers

    Narcissique Manipulateur

  6. NeuroCoaching : coacher dans le respect des besoins de son client
  7. Coaching et souffrance : les limites de compétences du Coaching
  8. Bilans neurosciences : cibler et prioriser les actions de Coaching
  9. Le réseau de Coach de Alorem : synergie géographique et complémentarités

4- Atypismes et Coaching des profils Atypiques

Durée : 2 jours

Prérequis : Coach certifié, 100 H de Coaching, et Module 1+3

  1. Profilage et compréhension des particularités atypiques
  2. Spécificités et changements liés à la mutation génétique de l’Homme
  3. Nouvelles dispositions limbiques et para-corticales de l’Homme
  4. Nouvelles Techniques de Coaching adaptées à l’Homme en mutation (depuis 2008)

5- Thérapies Naturelles et Neuroscience

Durée : 2 jours

Prérequis : Module 1

  1. Les fondamentaux en physique quantique : de la physique de Newton au monde vibratoire, état de la Recherche
  2. Les fondamentaux du corps humain et le concept des ” Thérapies Naturelles “
  3. Chercher la cause pour la résoudre

    Diagnostic systémique et méthode Tanagra

    Les thérapies ancestrales et la vision quantique

  4. Les nouvelles technologies et la Macrothérapie
  5. Le réseau de thérapeutes Tanagra et sa méthode de coordination des actions

Certification

A la suite du module 1, nous pouvons vous présenter à la Certification Internationale en Neurosciences Appliquées (3 jours supplémentaires à prévoir). Une à deux sessions par an seulement.

Conditions d’inscription

Notre forte éthique nous oblige à garder en permanence une grande vigilance pour transmettre ces Connaissances subtiles et profondes de l’Humain uniquement à des personnes bienveillantes.

Chaque apprenant désirant s’inscrire doit exprimer ses motivations et s’engager à respecter notre déontologie et de ne conserver que des motivations bienveillantes et respectueuses dans l’utilisation de ces connaissances avancées.

Inscription

Compte tenu d’une demande naissante et du fait que nous sélectionnons les candidats au regard de leur éthique et de leurs réelles motivations, nous vous proposons de retirer un dossier de candidature et pré-inscription.

Lorsque nous obtenons un nombre suffisant de demandes pour créer une session, nous proposons aux candidats une date pour chaque module, leur permettant de confirmer ou reporter leur inscription, module par module.

Tarif cycle de Formation Neurosciences Appliquées Alorem

Vous préinscrire…

Déontologie

Du fait de trop de « dérapages » constatés à l’occasion du déploiement de la PNL dans les années passées, nous avons décidé d’imposer des prérequis à tous nos modules Neurosciences lors des inscriptions. En effet, les bilans neurosciences permettent une compréhension si précise et si fine de la personnalité, des émotions et des besoins des personnes, qu’elles représentent un outil trop délicat pour risquer de confier cette nouvelle science à une personne qui n’aurait pas démontré son éthique au préalable et son intention bienveillante.

Nous nous opposons totalement à des pratiques malveillantes ou uniquement motivées par l’égo autour de nos outils et méthodes.

Les praticiens désirant s’inscrire devront donc :

  • Prouver leur pratique bienveillante et non sectaires (2 attestations de moralité),
  • Adhérer à la Charte déontologique de Alorem,
  • Connaître et respecter leurs propres limites de compétences et
  • Savoir passer le relai à des professionnels complémentaires (psychologues, thérapeutes…).

Certaines sessions de « reconnaissance » (équivalence aux prérequis) peuvent être organisées sur demande pour les praticiens expérimentés et non encore certifiés, à partir de 500 H de pratique du coaching.

C’est entre autres pour cela que chaque inscription est précédée d’un entretien téléphonique de validation.

Vous pré-inscrire…

Nous poser des questions…

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Formation : Cycle Neurosciences Comportementales Appliquées

Formation individualisée – Innovation pédagogique adaptée à votre propre mode de fonctionnement grâce à la réalisation de votre bilan neuroscience

Cycle de Formation « Neurosciences Appliquées » pour Managers, Coachs et Préventeurs-Thérapeutes

Performance de nos formations : sur les deux années 2020 et 2021, nos indicateurs de performance s’élèvent à 92% (mise à jour décembre 2021).

Satisfaction de nos Clients : sur les années 2020 et 2021 le taux de satisfaction de nos clients est de 100% pour 40 apprenants et 700 heures.

Une innovation de pointe en Développement Personnel et en Prévention Santé

Les Neurosciences Comportementales Appliquées constituent une science complémentaire à la psychologie (voir le Cycle de Formation Gestion des Talents et la nouvelle technologie de psychométrie systémique DeSI).

L’approche systémique bio-quantique (liens fonctionnels entre le corps biologique et son environnement vibratoire) permet de décoder certains fondements de la personnalité et mécanismes de gestion des émotions d’une personne de manière encore plus profonde, au-delà de sa Conscience, afin d’identifier ses leviers de développement personnel.

En effet, autant la notion de bien-être ou d’aptitude au bonheur (Flow) que le mécanisme de création de beaucoup de nos maladies sont liées à notre harmonie intérieure et notre capacité de « libération émotionnelle ». Tout commence donc par notre propre connaissance de nous-même : éléments constitutifs et mécanismes. Cette nouvelle Science Comportementale permet d’appréhender de nouvelles pistes très concrètes de bien-être et de prévention santé, et d’accompagner sainement la performance dans les entreprises.

Issue de 14 années de notre programme de Recherche et Innovation sur l’équilibre performance-épanouissement-santé, cette formidable innovation constitue une nouvelle science en matière d’efficience, de bien-être et de résolution de nombreuses anomalies de santé.

Le Cycle de Formation « Neurosciences Appliquées »

Face aux nombreuses demandes de formations en Neurosciences Comportementales Appliquées, nous avons créé un Cycle de Formation évolutif comportant un tronc commun pour vous offrir les bases en Neurosciences Comportementales, et plusieurs développements pratiques, appliqués aux Managers, aux Coachs, aux Préventeurs et aux Thérapeutes.

Ce Cycle Neurosciences est complémentaire au Cycle Gestion des Talents (approche psychométrique). Il constitue un des maillons de notre vision systémique de l’Homme, et se déroule en 5 modules, sur 11 jours :

  1. Fondamentaux en Neurosciences Appliquées : 2 jours
  2. Manager par les Neurosciences : 3 jours
  3. Coacher par les Neurosciences : 2 jours
  4. Atypismes et Coaching : 2 jours
  5. Thérapies Naturelles et Neuroscience : 2 jours

Parcours : 

  • Managers : modules 1 + 2 (+4 en option)
  • Coachs : modules 1 + 3 (+4 en option)
  • Préventeurs ou Thérapeutes : modules 1+5 (+ 3 et 4 en option)

Programme

Ces modules sont les suivants :

1 – Fondamentaux en Neurosciences

Durée : 2 jours

  1. Le système nerveux et les principaux neurotransmetteurs liés au comportement
  2. Les règles fonctionnelles en neurosciences comportementales
  3. Les 3 cerveaux, la personnalité et ses mécanismes d’altération
  4. L’impact de la posture mentale sur nos performances et notre biologie
  5. Les bilans neurosciences : plusieurs approches pour plusieurs objectifs
  6. La « posture mentale » clé de la prévention santé

2 – Manager par les Neurosciences

Durée : 3 jours

Prérequis : Module 1

  1. Technique comportementale PCD : adapter son comportement à son équipe
  2. Décoder les besoins fondamentaux et les leviers de motivation de ses collaborateurs
  3. Management Motivationnel : Manager en motivant pour être efficaces
  4. Ego, valeurs et Lâcher-prise : comprendre ses propres mécanismes de jugement et de peurs, à l’origine du stress et de l’anxiété, apprendre comment lâcher-prise et développer sa propre sérénité, initiation à la gestion du stress : méditation…

3 – Coacher par les Neurosciences

Durée : 2 jours

Prérequis : Module 1 et Coach déjà Certifié (ou reconnu par Alorem) ;

Modules 1 et 2 et Coach Certifié (ou reconnu) pour les Coachs B2B

  1. La mutation génétique de l’Homme en cours et ses conséquences sur le comportement : créativité, intuition, hypersensibilité…
  2. Les nouveaux modèles de personnalité : Ennéagramme, drivers, blessures…
  3. Les mécanismes d’altération de la personnalité et la “Suite DeSI-S7”
  4. L’Intelligence Emotionnelle, clé de la qualité relationnelle et de la sérénité
  5. La maturité émotionnelle et les comportements extrêmes : jusqu’au Pervers

    Narcissique Manipulateur

  6. NeuroCoaching : coacher dans le respect des besoins de son client
  7. Coaching et souffrance : les limites de compétences du Coaching
  8. Bilans neurosciences : cibler et prioriser les actions de Coaching
  9. Le réseau de Coach de Alorem : synergie géographique et complémentarités

4- Atypismes et Coaching des profils Atypiques

Durée : 2 jours

Prérequis : Coach certifié, 100 H de Coaching, et Module 1+3

  1. Profilage et compréhension des particularités atypiques
  2. Spécificités et changements liés à la mutation génétique de l’Homme
  3. Nouvelles dispositions limbiques et para-corticales de l’Homme
  4. Nouvelles Techniques de Coaching adaptées à l’Homme en mutation (depuis 2008)

5- Thérapies Naturelles et Neuroscience

Durée : 2 jours

Prérequis : Module 1

  1. Les fondamentaux en physique quantique : de la physique de Newton au monde vibratoire, état de la Recherche
  2. Les fondamentaux du corps humain et le concept des ” Thérapies Naturelles “
  3. Chercher la cause pour la résoudre

    Diagnostic systémique et méthode Tanagra

    Les thérapies ancestrales et la vision quantique

  4. Les nouvelles technologies et la Macrothérapie
  5. Le réseau de thérapeutes Tanagra et sa méthode de coordination des actions

Certification

A la suite du module 1, nous pouvons vous présenter à la Certification Internationale en Neurosciences Appliquées (3 jours supplémentaires à prévoir). Une à deux sessions par an seulement.

Conditions d’inscription

Notre forte éthique nous oblige à garder en permanence une grande vigilance pour transmettre ces Connaissances subtiles et profondes de l’Humain uniquement à des personnes bienveillantes.

Chaque apprenant désirant s’inscrire doit exprimer ses motivations et s’engager à respecter notre déontologie et de ne conserver que des motivations bienveillantes et respectueuses dans l’utilisation de ces connaissances avancées.

Inscription

Compte tenu d’une demande naissante et du fait que nous sélectionnons les candidats au regard de leur éthique et de leurs réelles motivations, nous vous proposons de retirer un dossier de candidature et pré-inscription.

Lorsque nous obtenons un nombre suffisant de demandes pour créer une session, nous proposons aux candidats une date pour chaque module, leur permettant de confirmer ou reporter leur inscription, module par module.

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Déontologie

Du fait de trop de « dérapages » constatés à l’occasion du déploiement de la PNL dans les années passées, nous avons décidé d’imposer des prérequis à tous nos modules Neurosciences lors des inscriptions. En effet, les bilans neurosciences permettent une compréhension si précise et si fine de la personnalité, des émotions et des besoins des personnes, qu’elles représentent un outil trop délicat pour risquer de confier cette nouvelle science à une personne qui n’aurait pas démontré son éthique au préalable et son intention bienveillante.

Nous nous opposons totalement à des pratiques malveillantes ou uniquement motivées par l’égo autour de nos outils et méthodes.

Les praticiens désirant s’inscrire devront donc :

  • Prouver leur pratique bienveillante et non sectaires (2 attestations de moralité),
  • Adhérer à la Charte déontologique de Alorem,
  • Connaître et respecter leurs propres limites de compétences et
  • Savoir passer le relai à des professionnels complémentaires (psychologues, thérapeutes…).

Certaines sessions de « reconnaissance » (équivalence aux prérequis) peuvent être organisées sur demande pour les praticiens expérimentés et non encore certifiés, à partir de 500 H de pratique du coaching.

C’est entre autres pour cela que chaque inscription est précédée d’un entretien téléphonique de validation.

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Méthode du Coaching Ciblé – Ecole de Coaching de Précision

Coaching ciblé : pour plus d’efficacité

Coaching de précision, Coaching Ciblé

30 années d’expérience en coaching…

Notre expérience en coaching a commencé bien avant la création de notre cabinet, avec une longue expérience bénévole en associations, pour l’accompagnement au retour à l’emploi des cadres et dirigeants en dépression.

Ce que nous avons constaté dans les pratiques a tout d’abord été un fort besoin de professionnaliser ces pratiques car beaucoup trop de Coachs improvisés (et même certifiés) cherchent à s’occuper des problèmes des autres sans avoir travaillé sur eux.

Puis l’appât financier a fait dériver beaucoup d’Ecoles de Coaching vers le volume, au détriment de la qualité : les Coachs ont besoin de mieux connaître leurs limites et d’apprendre à collaborer avec les professions de Santé. La question des limites de compétences est devenue une question de fond dans ce métier.

Enfin, les confinements ont fait d’énormes dégâts sur le plan psychologique en rompant le lien social dans beaucoup de situations. Le burnout ou la perte de repères ont pris le dessus dans près de 60% de cerveaux…

Le Coach doit désormais se professionnaliser pour rester efficace : il doit comprendre l’homéostasie de son client avant de le coacher, pour savoir quoi travailler et avec qui collaborer éventuellement, car certains clients ont aussi besoin d’un accompagnement thérapeutique. Les troubles du comportement ou de la personnalité ne peuvent plus être ignorés : les cas d’épuisement, de dépression, de burn-out ou les psychopathologies ne sont quasiment jamais pris en compte et représentent un risque amplifié par une méthode d’accompagnement non appropriée. A cela s’ajoute les Atypismes, qu’il faut aussi prendre en compte : ils touchent désormais 25 % de la population et se développement d’année en année.

Le métier de Coach a donc besoin de se professionnaliser encore pour se mettre à jour !

Pour répondre à ce besoin croissant, nous avons alors développé une spécialisation en Coaching qui ouvre un nouveau champ autour de la psychométrie et des Neurosciences, et qui aborde tous ces sujets à travers un prisme comportemental, donc complémentaire à la psychologie et adapté au monde du travail. 

Face au constat que les coachs doivent avant tout travailler sur eux, se former en permanence et surtout connaître et respecter leurs limites de compétences pour ne pas les franchir, nous avions déjà développé en 2017 une méthode très fine d’évaluation du besoin avant de passer à l’action de coaching, ou tout simplement de formation.

Notre position est d’ailleurs confortée par une étude récente d’un syndicat de coaching qui révèle que plus de 50% des missions de business coaching sont motivées non pas par la résolution du problème mais par comment apprendre à le masquer…

Si nous rajoutons à cela la dernière publication de l’OMS, qui déclare que plus de 50% de la population souffre de peurs et d’une forte difficulté à gérer ses émotions, générant ainsi un réel problème comportemental dans la société, cela nous conforte dans notre conviction de travailler les vrais sujets :

  1. Quel type de coaching faut-il dérouler ?
  2. Comment choisir son coach ?
  3. Quelles compétences doit-il maîtriser ?
  4. Quoi travailler, et dans quel ordre ?
  5. Comment mesurer le résultat atteint par le client ?

C’est à toutes ces questions auxquelles nous avons répondu en construisant cette nouvelle méthode, plus complète et surtout plus adaptée aux besoins contemporains.

Coaching ciblé : nouvelle école du « Coaching de Précision » 

Cette nouvelle méthode de Coaching s’appuie sur une évaluation rationnelle du type d’homéostasie du Client au moment du démarrage du Coaching.

La méthode offre une approche systémique, motivationnelle et comportementale de l’équilibre psycho-émotionnel du Client, permettant ensuite de prendre en compte le contexte ou l’événement ayant mis en lumière le besoin de Coaching.

Ce n’est qu’après cette évaluation faite en amont de la mission de coaching que le coach peut identifier les sujets à aborder, la manière de le faire, et souvent l’ordre dans lequel dérouler le travail, en utilisant ses outils habituels et son intuition habituelle pour faire progresser le Client. 

Le fait d’évaluer le Client avant, et parfois après pour mesurer le résultat, permet d’apporter un volet rationnel à la mission de coaching et de professionnaliser ce type d’action, car le Coach a l’information de quel risque il a en face de lui et quel type de collaboration il peut proposer avec l’aide d’un professionnel de santé.

Non seulement cette méthode est plus éthique et permet d’être plus efficace et rapide, mais elle apporte plus de résultats, pour un budget de coaching plus réduit, et permet donc, à budget constant, de faire bénéficier plus de Collaborateurs d’un accompagnement aussi qualitatif.

Donc un meilleur taux de réussite des missions de coaching, les objectifs sont plus rapidement atteints et pour un coût bien inférieur !

Enfin, cette technique d’assessment en amont d’une action de développement des compétences est également très efficace pour améliorer les taux de réussite des formations : efficacité (constater un réel changement dans les comportements) et création d’une nouvelle école pédagogique, la pédagogie individualisée. Une étude menée de 2012 à 2015 nous a démontré que les entreprises gaspillent jusqu’à 70% de leur budget de formation en envoyant en formation des collaborateurs n’ayant pas les aptitudes permettant d’intégrer les savoir-faire visés par les formations. 

De quoi permettre à tous les cycles de formation un meilleur taux de réussite à la sortie (pour un coût très faible) et une réduction du budget formation (à performance égale). Donc une meilleure répartition du budget permettant de faire profiter du plan de formations à un plus grand nombre de salariés, pour une société plus équitable.

Une meilleure ouverture au Changement

Travailler sur soi demande du courage… ou demande simplement de comprendre ce qui bloque, ce qui sera efficace à travailler.

Un coaching débouche sur du résultat lorsque l’on a aidé notre Client à construire ses motivations pour changer.

Et ces motivations se construisent avec une nouvelle prise de Conscience.

C’est le centre de notre méthode.

Le fait d’évaluer finement le profil de la personne en amont du coaching permet de lui faire prendre conscience de ses principales clés à travailler, et dans quel ordre le faire. C’est ainsi que sa motivation intrinsèque se développe immédiatement, dès la prise de conscience.

Il ne reste ensuite plus qu’à l’accompagner dans une démarche de résolution, précisément sur le sujet clé et pas sur un autre, et bien entendu avec un coach formé à cette nouvelle technique de « Coaching ciblé ».

Cette méthode s’adresse aux Coachs expérimentés

Après 10 années de recul sur la méthode, Alorem a commencé en 2018 à former des coachs expérimentés à cette nouvelle école. Les neurosciences appliquées viennent recouper et compléter les techniques avancées de psychométrie et de mises en situation comportementales. Ce recoupement des trois techniques représente la force de la méthode et constitue la source de son efficacité.

Enfin, cette méthode couvre non seulement la question de la performance professionnelle mais répond également aux deux clés du salarié : l’épanouissement et la santé.

Vous êtes Coach et vous désirez vous perfectionner avec cette méthode ? Alors voici le programme… 

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