Un outil de GPEC et de Gestion des Talents pour allier efficacité, sérénité et rentabilité

La France s’est dotée d’une sorte d’assurance de formation en imposant aux entreprises un budget minimum de formation au regarde de sa masse salariale, qui dépasse aujourd’hui 30 Milliards d’Euros /an. Mais hors les formations obligatoires (hygiène et sécurité, CHSCT…), sur quelle évaluation se basent les entreprises pour identifier un besoin ?

Certes un changement de politique globale d’entreprise, une évolution technologique ou une nouvelle norme peuvent indiquer par simple déduction un besoin en matière de formation.

Mais en dehors de ces questions liées aux Compétences Métier, il reste une proportion très importante du budget d’une entreprise (par exemple 600 000 euros pour 1000 salariés) qui n’est pas fondée sur le métier mais plutôt sur un savoir-faire (manager,

vendre, présenter…) et un savoir-être indispensable dans le poste (aptitudes à mettre en œuvre, à recevoir telle formation…), appelées Compétences Professionnelles et objet des fameux Talents Professionnels. Financer une formation à un collaborateur qui ne présente pas les aptitudes à la mettre en œuvre est un pur gaspillage. Pourtant une enquête faite auprès de 300 DRH en Ile-de-France (2010-2013) révèle que moins de 5% des entreprises ne disposent d’un moyen objectif pour évaluer un besoin en matière de formation lié au comportement ou au savoir-être.

Par exemple quasiment toutes les entreprises consacrent une partie de leur budget à former leurs managers aux techniques de Management, mais lorsque nous leur avons demandé sur quelles compétences managériales leur plan de formation était construit, aucune n’a su répondre. En effet, quasiment aucun prestataire de formation ne vient aider les entreprises en leur proposant un Plan Pédagogique complet en Management. Comme si chaque prestataire n’avait qu’un morceau de la solution en matière de formation…

Et bien bonne nouvelle :

Ce moyen d’évaluation des Compétences et des Talents,

et d’évaluation des besoins de Formation existe désormais

Depuis l’été 2013, la méthode TMA est désormais disponible en France (et en français) et permet d’évaluer un collaborateur (ou candidat) sur 53 compétences attendues par l’entreprise, et d’identifier ses éventuels Talents parmi un modèle de 44 Talents. Si l’on compare cette évaluation à ce que requière le poste, les besoins en formation et en développement personnel

sont simplement issus de la différence… si le collaborateur décide de s’investir aussi dans une démarche de changement. Comme cette nouvelle démarche a besoin de se différencier de la mauvaise image des « Assessment Centers », un dispositif éthique et bienveillant a été créé par des français afin de garantir aux salariés une approche positive et valorisante de la démarche d’évaluation :

l’ « Ethic Talent Center ». Ce dispositif intègre l’outil TMA au sein d’une démarche

d’assessment de toute dernière génération, sans qu’il ne puisse être fait de favorisation ou de discrimination par qui que ce soit. De ce fait, cette évaluation objective permet de déduire de manière fiable les besoins en Formation et en Développement Personnel (Accompagnement, Coaching…). Enfin, grâce à une entière informatisation du processus (hors restitution, bien entendu) et à

l’apport d’un système expert, le coût de cette évaluation est devenu tout à fait

abordable pour l’entreprise, descendant de 540€ par salarié à moins de 130€ en fonction du volume annuel.

C’est ainsi qu’une entreprise française a créé un Plan Pédagogique complet couvrant 30

compétences et aptitudes managériales pour former les Managers. Cette nouvelle école de Management s’appuie sur le développement des motivations intrinsèques, c’est-à-dire le plaisir de travailler. Une nouvelle démarche innovante pour Manager efficacement, avec une approche sociétale !

La cerise sur le gâteau

Une étude a permis d’étudier l’impact sur l’efficacité professionnelle (productivité)

d’une telle démarche d’assessment : le fait d’aligner les compétences et les aptitudes d’un collaborateur (lorsqu’il le décide) avec le poste qu’il occupe permet de réduire jusqu’à 41 % de la perte de productivité moyenne liée à un décalage entre le profil du poste et celui de l’occupant. L’étude révèle que le Retour sur Investissement est de l’ordre de 3.7€ pour 1€ investi.

Rien que pour une amélioration d’efficacité cette nouvelle démarche devient

donc rentable, ce qui permet de donner enfin une orientation de rentabilité à

un Plan de Formation.

Lies You’ve Been Told About Wind

Captain’s view: “Obviously fourth is not where we set our standards, especially on the back of 2014 and winning the World Cup. We feel comfortable that we can push on as a team and improve our performance,” says Hunter. Apparently, Dr. Ian Malcolm, the wry mathematician in “Jurassic Park,” had it right when he said, “life finds a way.” There may be no place on this planet, even environments poisonous to higher organisms, where highly specialized microorganisms can’t live quite comfortably. By August 1969, after intense biological and chemical analysis, LRL officials declared the lunar samples free of lunar microorganisms and released them from quarantine. In 1976, the Planetary Quarantine Program became the Office of Planetary Protection, and the PQ Officer became the Planetary Protection Officer (PPO). As you can imagine, the mission teams don’t always love the PPO because his or her recommendations make their jobs harder. Today, כיוונים ירושלים טלגראס the PPO is still a major player when it comes to shaping NASA missions. As a result of the deliberations, it has been established as a NASA policy that payloads which might impact a celestial body must be sterilized before launching. The National Aeronautics and Space Administration has been considering the problem of sterilization of payloads that might impact a celestial body.

As an example, the cookie might contain a two-letter country code such as “FR” or “US”. And analysis of the lunar samples was halted at one point when workers feared that the vacuum chamber glove box might have a leak. These meteorites might have carried the “seeds” of organic life, which nestled into Earth’s warm, watery bosom and began the evolutionary journey to produce the vast diversity of species we know today. The Viking missions of the mid-1970s were just as important for planetary protection as the Apollo ones, and led to the development of many techniques still used today. The wheelbarrow we know and love today came from China, with speculations as early as 100 B.C. Once your native plants are landscaped and flourishing, they require less tender love and care than non-native ones. Layered plants — taller trees with shade-tolerant shrubs planted beneath them — create an irregular barrier that gently slows wind. Plants that rely on airborne pollination, like oak trees, have small grains of pollen that will aggravate allergies. That Autoclave Is a Tad Small.

Are we looking for aliens in the wrong places? We apply pre-emergents in early spring and טלגראס חיפה summer in order to keep your lawn looking its best. It typically germinates in late spring or early summer and quickly spreads across lawns through its long, branching stems. In the spring of that momentous year, the National Academy of Sciences created the Space Science Board to study the scientific aspects of the human exploration of space. The best-seller ignited fears about the consequences of a space mission contaminating our planet. As a result, CETEX recommended that humans send only sterilized space vehicles, including orbiters that could have accidental impacts, to those planets. We’ll give you some tips on how to build your own backyard golf green, including what materials and tools you’ll need. Some vegetable plants, particularly tomatoes, need extra support in order to grow well. If you need landscaping services, go directly to a company’s Web site to find any available discounts. It is possible to ask an exterminator to find and destroy all fire and carpenter ant nests in the yard around a home.

Finally, an exterminator will look at storage areas and bedrooms, exploring every crack and crevice. Even today, in the case of crop failure, Andean highland natives will rely upon chuño to get through the difficult times. Romero, טלגראס כיוונים קרית שמונה – https://telegram4israel.net/, Simon. “High in the Andes, Keeping an Incan Mystery Alive.” The New York Times. Biologists refer to these creatures as extremophiles: organisms that thrive in extreme conditions, such as strong acid, low oxygen or extremely high temperatures. In terms of evolutionary science, a population usually refers to a group of organisms that have reproductive access to each other. Exterminators have begun fumigating homes across the Americas in order to kill mosquitoes which may carry the disease. In some cases, parents approve of their children joining gangs and may have been a member of the same gang in the past. But first, let’s talk about why synthetic grass may be better than the real stuff. Add some sand to the synthetic grass and rake it in.

efficacite-professionnelle

Boostez l’efficacité de vos équipes en valorisant leurs Talents

Les prestations les plus courantes…

> Détectez vos potentiels

> Gérez vos Talents

> Evaluez avecprofessionalisme

> Développez votrecapacité à innover

> Intégrez un innovateur

> Développez votre

performance

managériale

> Formation : Managezen motivant

> Développer votre

performance

Commerciale

Le Dirigeant (ou DRH) possède des leviers de performance qu’il peut souvent mieux exploiter.

La démarche d’Alorem est d’aider les entreprises à mettre à jour la gestion leurs ressources humaines, au regard de l’évolution de notre société : nécessité de plus de compétitivité, de prendre en compte de la santé au travail, d’offrir à chacun l’opportunité de s’épanouir, redonner du sens au travail, mieux reconnaître le réel engagement des collaborateurs pour construire une ambiance motivante et développer une entreprise sociétale.

Les dernières Recherches en Management et en Neurosciences nous ont permis de mettre à disposition des entreprises une nouvelle approche plus efficace, qui a désormais fait ses preuves :

> Valorisez vos collaborateurs par un réel programme de Gestion des Talents. Tant pour l’équipe dirigeante que pour les collaborateurs clés, grâce au Diagnostic GPI, chacun a une vision très précise des talents sur lesquels l’équipe peut s’appuyer

> Offrez à vos salariés le plaisir de travailler dans une bonne ambiance pour être plus efficaces.

” Flow University ” est une nouvelle école de vie en entreprise

Simplement parce que pour être un bon manager, il faut d’abord en avoir le profil (aptitudes), puis être formé

Mais il faut aussi être à l’aise dans la gestion de sa relation à l’autre

Enfin, pour être positif et constructif au quotidien, il faut être avant bien dans sa peau.

Flow Insight est donc un plan de formations individualisées qui se construit en 3 niveaux et des « Master Class »

1 – Se connaître mieux dans le contexte professionnel

2 – Gérer efficacement sa relation à l’autre

3 – Révéler son potentiel de Manager

A l’issue du 3ème degré, les Managers ont la possibilité d’accéder à des « Master Class » afin de se perfectionner dans leurs techniques managériales, au regard de 30 compétences et aptitudes requises.

Alorem se positionne comme un réel accélérateur de votre compétitivité en vous apportant un nouveau regard sur votre entreprise.

Nous contacter…

My Greatest Weed Control Lesson

Whаt hаррens if yоu аre саught with weeds оr mаrijuаnа in Indiа? Uttаrаkhаnd is the first stаte in Indiа tо аllоw соmmerсiаl соmmerсiаl hemр рlаnting. If yоu аllоw yоur рrорerty tо be used in suсh а саse, yоu аre liаble under seсtiоn 25 оf the NDРS Асt аnd will be subjeсt tо the sаme рenаlty аs stаted under seсtiоn 20. The vаriоus рrоvinсes оf Indiа hаve mаde their оwn lаws аnd аmendments with аn асtiоn thаt mаkes it diffiсult even tо nаvigаte with drugs. Аs а riсh рlаnt thаt requires little wаter, mаny оther hilly stаtes аre соnsidering а рrороsаl tо аllоw the соntrоlled рrоduсtiоn оf Hemр, аnd mаrijuаnа. Generаlly, in Indiа, роssessiоn оf these drugs is соnsidered а сriminаl оffense аnd саn result in seriоus legаl соnsequenсes. Аnyоne саught with аny оf these раrts оf the mаrijuаnа рlаnt саn be аrrested. Сentrаl lаw deаling with mаrijuаnа (weed оr mаrijuаnа) in Indiа Drugs аnd Рsyсhiаtriс Асt, 1985 (1). Hоwever, different stаtes hаve their оwn rules regаrding the use, mаnаgement, sаle оr рurсhаse оf weeds оr mаrijuаnа.

Even роssessiоn оf illiсit drugs (weeds оr mаrijuаnа) in Indiа is а сrime under the NDРS Асt. Weeds, mаrijuаnа, bhаng, сhаrаs, gаnjа аnd sо оn, mаrijuаnа in Indiа hаs been given mаny nаmes аnd fоrms оver the millenniums. Treatments consist of a lawn feed, soil improver, and weed and moss control; each applied at the appropriate time of year and are designed to combat seasonal variations of weeds, control moss, and protect throughout the year. They are a well-known lawn care company in Saskatoon who are continuously inclined towards offering best-in-class services. You are not eligible if you are: (1) an employee of a Contest Sponsor, its affiliates (including parent, sister and subsidiary companies), or other party in any way involved in the development or administration of this Contest, including advertising and promotional agencies, public relations agencies, suppliers of materials or services or prizes related to the Contest, or a member of the immediate family (spouse, parents, siblings and children, regardless of where they reside) or household member of any such employee, or (2) a winner of a Hometurf Lawn Care Inc. contest within the three (3) months preceding the start of this Contest (including persons designated by such winners to take ownership of prize) and persons domiciled with such a winner.

Prize is not non-refundable, not convertible to cash, except in the Contest Sponsor’s sole discretion. One thing that stands out about Lit compared to other online dispensaries, is that we accept all types of payment methods, credit, debit, cash, טלגראס תל אביב כיוונים אשקלון; telegram4israel.net, and even gift cards! Adult earwigs grow to around an inch and a half long, and they tend to look pretty scary with two large pincers sticking out from their abdomen. For me, iMessage occupied the largest chunk by far, accounting for about half of my constantly full storage space. The рurроse оf hаving drugs is nоt imроrtаnt аnd the рunishment deрends оn the аmоunt оf drugs yоu hаve. • Сhаrаs, refined оr diluted, is а frаgmented соmроund fоund in the саnnаbis рlаnt аnd inсludes а соnсentrаted соmроund оr соmроund саlled liquid оr hаshish оil. • Fоr seizure оf trаde vаlue, but less соmmerсiаl quаlity, the mаximum рenаlty is 10-20 yeаrs’ imрrisоnment, а fine оf Rs. • Fоr seizures in exсess оf а smаll аmоunt but less thаn the sаle рriсe, the mаximum рenаlty is 10 yeаrs imрrisоnment, а fine оf Rs.

• Fоr lesser оffenses, the mаximum рenаlty is imрrisоnment fоr uр tо 6 mоnths, а fine оf Rs. • Gаnjа, а flоwery оr fruiting surfасe, whiсh dоes nоt соntаin seeds аnd leаves thаt аre nоt раrt оf the uррer раrt. • You need to offer only the stated price of the product. Fast Delivery: We offer a prompt delivery service. Being one of the top weed delivery services in the Greater Toronto Area, we strive to keep our reputation as one of the best online dispensaries. Safe to say we have some of the best customer services when it comes to weed delivery services across the Greater Toronto Area and Canada. We do so daily by making it super simple to buy weed online in Toronto. But, whenever, you seek the assistance of a professional weed control company, טלגראס דרום you are not likely to deal with such kinds of issues. But, these kinds of products can significantly harm the local environment. Thicker mulches can reduce water use by as much as 50 percent. Most natives should be able to survive on their own without much assistance.

Un outil de GPEC et de Gestion des Talents pour allier efficacité, sérénité et rentabilité

La France s’est dotée d’une sorte d’assurance de formation en imposant aux entreprises un budget minimum de formation au regarde de sa masse salariale, qui dépasse aujourd’hui 30 Milliards d’Euros /an. Mais hors les formations obligatoires (hygiène et sécurité, CHSCT…), sur quelle évaluation se basent les entreprises pour identifier un besoin ?

Certes un changement de politique globale d’entreprise, une évolution technologique ou une nouvelle norme peuvent indiquer par simple déduction un besoin en matière de formation.

Mais en dehors de ces questions liées aux Compétences Métier, il reste une proportion très importante du budget d’une entreprise (par exemple 600 000 euros pour 1000 salariés) qui n’est pas fondée sur le métier mais plutôt sur un savoir-faire (manager,

vendre, présenter…) et un savoir-être indispensable dans le poste (aptitudes à mettre en œuvre, à recevoir telle formation…), appelées Compétences Professionnelles et objet des fameux Talents Professionnels. Financer une formation à un collaborateur qui ne présente pas les aptitudes à la mettre en œuvre est un pur gaspillage. Pourtant une enquête faite auprès de 300 DRH en Ile-de-France (2010-2013) révèle que moins de 5% des entreprises ne disposent d’un moyen objectif pour évaluer un besoin en matière de formation lié au comportement ou au savoir-être.

Par exemple quasiment toutes les entreprises consacrent une partie de leur budget à former leurs managers aux techniques de Management, mais lorsque nous leur avons demandé sur quelles compétences managériales leur plan de formation était construit, aucune n’a su répondre. En effet, quasiment aucun prestataire de formation ne vient aider les entreprises en leur proposant un Plan Pédagogique complet en Management. Comme si chaque prestataire n’avait qu’un morceau de la solution en matière de formation…

Et bien bonne nouvelle :

Ce moyen d’évaluation des Compétences et des Talents,

et d’évaluation des besoins de Formation existe désormais

Depuis l’été 2013, la méthode TMA est désormais disponible en France (et en français) et permet d’évaluer un collaborateur (ou candidat) sur 53 compétences attendues par l’entreprise, et d’identifier ses éventuels Talents parmi un modèle de 44 Talents. Si l’on compare cette évaluation à ce que requière le poste, les besoins en formation et en développement personnel

sont simplement issus de la différence… si le collaborateur décide de s’investir aussi dans une démarche de changement. Comme cette nouvelle démarche a besoin de se différencier de la mauvaise image des « Assessment Centers », un dispositif éthique et bienveillant a été créé par des français afin de garantir aux salariés une approche positive et valorisante de la démarche d’évaluation :

l’ « Ethic Talent Center ». Ce dispositif intègre l’outil TMA au sein d’une démarche

d’assessment de toute dernière génération, sans qu’il ne puisse être fait de favorisation ou de discrimination par qui que ce soit. De ce fait, cette évaluation objective permet de déduire de manière fiable les besoins en Formation et en Développement Personnel (Accompagnement, Coaching…). Enfin, grâce à une entière informatisation du processus (hors restitution, bien entendu) et à

l’apport d’un système expert, le coût de cette évaluation est devenu tout à fait

abordable pour l’entreprise, descendant de 540€ par salarié à moins de 130€ en fonction du volume annuel.

C’est ainsi qu’une entreprise française a créé un Plan Pédagogique complet couvrant 30

compétences et aptitudes managériales pour former les Managers. Cette nouvelle école de Management s’appuie sur le développement des motivations intrinsèques, c’est-à-dire le plaisir de travailler. Une nouvelle démarche innovante pour Manager efficacement, avec une approche sociétale !

La cerise sur le gâteau

Une étude a permis d’étudier l’impact sur l’efficacité professionnelle (productivité)

d’une telle démarche d’assessment : le fait d’aligner les compétences et les aptitudes d’un collaborateur (lorsqu’il le décide) avec le poste qu’il occupe permet de réduire jusqu’à 41 % de la perte de productivité moyenne liée à un décalage entre le profil du poste et celui de l’occupant. L’étude révèle que le Retour sur Investissement est de l’ordre de 3.7€ pour 1€ investi.

Rien que pour une amélioration d’efficacité cette nouvelle démarche devient

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Marché du Recrutement des HPI et autres profils Atypiques

Le marché Français du recrutement des surdoués et des profils Atypiques en général

Marché du Recrutement des HPI

Une théorie Universitqire prétend que le niveaux d’intelligence déductive se répartissent selon une courbe de Gauss, dont le sommet serait la moyenne : un Quotient Intellectuel (QI) de 100. Une personne dont le QI serait supérieur ou égal à 130 est déclarée HPI (Haut Potentiel Intellectuel), ou encore THPI (Très Haut Potentiel Intellectuel) pour un QI à partir de 145 (130 et 145 sont écartypes).

Mais cette classification n’est qu’issue d’un postulat mathématique de la répartition des intelligences déductive, numérique et spatiale de la population. De plus, les 3 formes d’intelligence mesurées sont loin de couvrir l’intégralité de l’Intelligence Humaine…

Bref, ce QI est « diagnostiqué » par un psychologue spécialisé ou un psychiatre, et fait l’objet d’un rapport précis et précisant l’homogénéité des critères mesurés, ce qui commence à démontrer la complexité de l’exercice.

Le premier problème est que ces tests sont loin de couvrir toutes les formes d’intelligence (par exemple : où est l’Intelligence Emotionnelle dans tout cela)… alors que mesure-t-on vraiment ?

Et sommes-nous plus efficaces, plus créatifs ou meilleur Manager avec une telle performance ?

Ce qu’il est préférable de prendre en compte

Il faut d’abord se rendre à l’évidence que les 2/3 des surdoués cumulent également d’autres formes d’atypismes, comme par exemple l’hypersensibilité, ou d’autres fragilités comme l’anxiété, ou encore certains freins comme un trop fort besoin de perfection. Et lorsque ceux-ci doivent passer le test de QI chronométré, leur performance intellectuelle se dégrade immédiatement et peut tomber de plus de 50% à cause du stress : une personne ayant un QI de 160 pourra alors être mesurée à seulement 80… ou même manquer son test en dépassant le temps !

Et cela représente la réalité : une telle personne pourra être brillante et très intelligente dans la vie professionnelle, mais lorsque son environnement lui fera subir trop de pression, sa performance pourra se dégrader, elle elle perdra ses moyens et n’aura pas les comportements adaptés à la situation.

En fait, ces tests de QI ne sont plus utilisés dans les entreprises depuis plus de 30 ans et sont surtout pratiqués dans les hôpitaux pour identifier des pertes cognitives après un accident, ou encore pour les personnes âgées face à une approche de sénilité… D’autre part, ces ne s’appuient que seulement sur 2 à 3 des formes d’intelligence sur les 9 dont l’Homme est doté. Donc sur 1/3 de ce que nous pouvons qualifier d’ « intelligence » chez l’Homme. Tout cela est bien dégradant…

Que recherchent les entreprises ?

D’un autre côté, il n’est pas du tout suffisant d’avoir un QI élevé pour réussir une mission ! Nous rencontrons très souvent des candidats ayant un QI élevé mais l’utilisant à entrer dans des détails inutiles et perdant ainsi toute efficacité. Lorsque nous avons un QI élevé, il faut apprendre à l’utiliser à bon escient, et cela mérite souvent une évaluation appropriée pour identifier quels points restent à travailler pour offrir un profil qui ait une valeur sur le marché de l’emploi. Et l’entreprise va justement rechercher des personnes équilibrées, d’où la nécessité de recourir à l’assessment, car l’Homme est un système complexe.

Donc ce marché purement centré sur les « surdoués » ne se développera pas sur ce seul critère. Les entreprises recherchent un résultat et non une caractéristique cognitive (qui peut devenir parfois gênante ou même dangereuse).

D’où le développement que nous avons réalisé pour créer un processus d’assessment global et systémique d’un candidat (interne ou externe, donc recrutement ou promotion) au regard d’un poste ou d’une mission. Nous y intégrons forcément toutes les formes d’atypisme (zèbres) : HPI-THPI (surdoués), Hypercréatifs, Hypersensibles, Asperger (autisme avec efficience intellectuelle, TDA-H (Troubles de l’attention avec ou sans hyperactivité), Dys…

Et la plus belle découverte que nous ayons faite en 10 ans est que ces formes d’atypisme, trop souvent perçues comme des faiblesses, sont en réalité génératrices de « Talents de compensation » qu’il suffit de détecter pour les mettre en valeur dans un processus de recrutement ou de mobilité.

Comment les managers perçoivent-ils cette approche ?

Les managers ne sont pas encore formés sur les avantages de l’atypisme. Ils ont même peur de devoir encadrer un collaborateur reconnu par la DRH comme surdoué. Ils ont donc peur de « ne pas être à la hauteur ». Soit face à une fragilité qu’ils ne sauraient pas gérer, soit ils auraient le complexe d’être « moins intelligent » que leur subordonné. Malheureusement encore un revers de l’égo…

D’autre part, la majorité des DRH ne préfère pas prendre de risque face à des profils puissants mais pas forcément « standards », se rabattant sur le principe des diplômés des grandes écoles, pour eux meilleure garantie qu’un cerveau très puissant mais n’entrant pas forcément « dans le cadre ». Seuls les DRH qui ne recherchent pas des clones ou des recrues « rentrant dans le moule » sont ouverts à la richesse de la diversité humaine.

Que prennent en compte les grandes écoles ?

Quasiment toutes les grandes écoles ne sélectionnent et n’évaluent leurs élèves sur seulement 2 à 3 formes d’intelligence (lorsqu’elles le font, car cela reste marginal et surtout fait avec des tests peu crédibles) et surtout leur mémoire. De ce fait, nous voyons sortir « Majors » de promotions des profils qui ont une mémoire extraordinaire, une intelligence déductive très puissante mais pas forcément d’intelligence émotionnelle (dont l’empathie) ou d’intelligence sociale (nécessaire pour comprendre les influences et l’aspect systémique des organisations).

Ainsi, un surdoué ayant des faiblesses de maturité émotionnelle, de gestion de colère, de manque de confiance en soi ou d’inflation de l’égo prendra les mauvaises décisions ou aura des comportements maladroits dans son poste.

D’où les catastrophes dans certaines entreprises, lorsque les administrateurs décident de mettre à la tête de leur organisation un brillant major de promotion et qu’en quelques mois ou années le résultat de l’entreprise s’évère être catastrophique. Nous pouvons citer comme exemple certaines entreprises du CAC40 qui ont perdu très nettement leur performance, passant de 130 000 salariés à 12 500, du simple fait qu’elles ont mal été managées sur le plan humain, avec beaucoup trop d’égo, engendrant une perte de cohésion et de motivation des équipes, ceci en général face à un changement important sur leur marché.

La vraie performance est celle qui permet la réussite et l’excellence

Et l’excellence c’est de faire en donnant envie aux autres : c’est l’attractivité dont rêve les entreprises.

L’expérience nous démontre tous les jours que le vrai « Haut Potentiel » n’est pas vraiment celui qui a une excellente mémoire de détail, mais plutôt quelqu’un qui va réussir des challenges avec des Hommes. Il est donc temps de ne plus confondre la notion de diplômé de grande école avec celle de « Haut Potentiel ».

A ce jour ce marché est aussi bien embryonnaire qu’au début de son explosion. En effet, les entreprises ont besoin de se démarquer de leurs concurrents à travers plus d’attractivité, une plus grande excellence étendue aux comportements, plus de rigueur dans la qualité, plus d’innovations et plus d’écoute ou de culture de service.

Or ces qualités sont présentes de manière dense dans les profils atypiques. Ils sont d’ailleurs de l’ordre de 25 % de la population active et ce pourcentage augmente en permanence (voir article “Atypiques nous le devenons tous”…).

Des exemples ?

Par exemple

  • Un HPI (surdoué) aura une capacité de déduction plus rapide et plus dense pour innover plus facilement,
  • Un hypercréatif pourra avoir une créativité artistique débordante pour le design ou le graphisme,
  • Un dyslexique saura visualiser beaucoup mieux des trajectoires dans l’espace,
  • Un dyspraxique sera bien plus attentif aux autres et à leur confort, et
  • Un autiste Asperger saura bien mieux suivre un processus qu’un collaborateur traditionnel.

D’où la nécessité de savoir valoriser et manager ces profils “Atypiques”. C’est ainsi que les entreprises performantes innovent plus et se rapprochent de l’excellence (voir Gestion des Talents…).

Le savoir-être est devenu la première valeur de l’entreprise

Côté entreprise, 4 évidences s’imposent désormais autour du savoir-être :

  1. Le savoir-être est devenu le principal facteur différenciant pour que les entreprises développent leur attractivité.
  2. Le savoir-être est la clé de l’entreprise performante de demain : la performance de l’entreprise de demain n’est plus liée à la réduction de ses coûts (que tout le monde fait), ni à une qualité plus élevée (de plus en plus d’entreprises sont certifiées), mais la “différence” se fait désormais sur la capacité à s’adapter, l’ouverture au changement et une plus grande quantité d’innovations (utiles et génératrice de marges ou de chiffre d’affaires). L’Homme est le principal obstacle au changement. Il est également la principale source d’innovation de l’entreprise. Les aptitudes et le comportement (savoir-être) sont donc la clé de l’entreprise de demain, car si nous savons précisément quoi développer chez un collaborateur, ceci devient la clé de la performance de l’entreprise.
  3. Le savoir-être est la clé de l’amélioration du résultat financier de l’entreprise. Surtout pour les entreprises de Service car leur premier poste de dépenses ne sont pas des matières ou des achats de négoce mais des salaires. Leur taux de productivité, lié au niveau d’engagement de ses salariés est donc primordial. Nous avons mesuré un retour sur investissement de 3 à 8 fois la mise pour le processus RH de Gestion des Talents.
  4. L’excellence passe forcément par un savoir-être adapté au comportement attendu par le poste et aux aptitudes nécessaires à l’acquisition des compétences. Le savoir-être est donc devenu prérequis aux compétences (voir article sur les aptitudes…).

Nos recommandations pour les candidats HPI

L’expérience nous démontre que plus de 50% des HPI (et 80% des atypiques) sont mal dans leur peau et qu’il leur est indispensable de travailler sur eux avant de se mettre sur le marché de l’emploi. Il est primordial de mieux se connaître et mieux s’accepter dans ses particularités pour offrir un bon équilibre dans sa relation collaborative et présenter une bonne attractivité professionnelle.

Dans certains cas, il est nécessaire d’accompagner la personne atypique dans sa prise de fonction et parfois de former le manager dans sa technique d’encadrement, au regard de l’atypisme. Dans 75% des cas, les managers font couramment de petites maladresses qui deviennent fatales dans la relation et qu’il est pourtant facile à corriger.

Alorem a créé sa propre méthode

Pour cela, Alorem a créé une méthode d’accompagnement, de développement personnel ciblé (voir coaching ciblé) et de formation au Management Motivationnel pour permettre à tous ces précieux collaborateurs de prendre leur nouveau poste en toute sérénité et développer les bonnes aptitudes, celles précisément attendues dans leur mission, actuelle ou nouvelle.

Dans tous les cas, votre atypisme sera pris en compte (HPI, performance cognitive…), mais dans sa globalité car c’est le résultat que l’entreprise recherche, et non votre particularité HPI ou juste votre atypisme.

Les missions de recrutement que nous confient les entreprises sont justement axées sur certaines particularités : créativité, capacité à innover, fiabilité, valeurs humaines, aptitudes à manager, à négocier. C’est donc sur ces bases que nous travaillons avec nos clients pour profiler avec eux les postes et leurs attentes en matière de « soft skills » (savoir-être).

C’est donc à la fois la globalité de la performance d’un candidat que nous savons présenter à nos clients, à travers des profils présélectionnés avec soin et en argumentant sur des critères objectifs, évalués avec de vrais outils professionnels. Sélectionner un candidat à partir de son CV ou de ce qu’il a déjà fait dans le passé n’est fiable qu’à 25 à 35 %. Mais le sélectionner avec cette méthode professionnelle fait passer cette fiabilité à plus de 75%. Nous sommes donc là pour réduire les risques de nos clients de se tromper dans leur décision. Et ils savent très bien qu’une erreur de recrutement leur coûte bien plus cher que le prix de plusieurs assessments.

Le candidat y gagne : chacun de ses potentiels est détecté et la méthode permet de savoir quel trait de la personnalité le coach (ou psychologue) devra faire travailler chez son client pour qu’il développe encore plus de performance naturelle, tout en protégeant sa sérénité, son plaisir de travailler et donc sa santé.

Ce que le candidat surdoué a donc intérêt à faire

  1. Passer un assessment afin de valider ses talents, détecter ses potentiels intrinsèques et identifier ses points à améliorer dans la structure de sa personnalité. Il a parfois-même parfois intérêt à remettre en cause son orientation professionnelle pour identifier s’il a de meilleures opportunités à saisir pour valoriser d’avantage sa nature.
  2. Faire comparer son profil avec le poste qu’il vise, et identifier tant ses points forts que ses points de développement restant à travailler
  3. Engager si besoin un coaching pour lever ses freins et réduire ses fragilités

Nous savons même joindre au rapport d’assessment un Certificat d’Assessment reconnaissant ses talents, ses potentiels et ses points forts au regard du poste qu’il vise. Joindre ce certificat d’assessment est un vrai plus lors d’une candidature car il permet de faire ressortir le CV parmi tous les autres et crédibilise la lettre de motivation.

Ce que nous vous offrons de concret et d’immédiat

Dans une démarche pragmatique, nous vous offrons ci-dessous :

  • De vous inscrire sur le premier job board au monde qui tient compte de vos atypismes et qui évalue réellement vos Talents et Potentiels pour les mettre en valeur
  • De mieux vous connaître et d’apprendre à vous gérer grâce à notre bilan atypiques et notre méthode innovante de coaching de précision
  • De vous orienter ou réorienter grâce à notre méthode innovante et surtout très efficace de bilan d’orientation professionnelle, fait d’abord pour les profils atypiques

Nous contacter…

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Cabinet de Recrutement de Commerciaux en Chirurgie Ophtalmique

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Bénéficiez de l’union de professionnels en Ophtalmologie, en Recrutement, Assessment, en Techniques de Vente et Qualité Client.

Renforcez et professionnalisez vos équipes en recrutant de vrais Talents.Améliorez votre compétitivité tout en développant l’épanouissement de vos équipes.

Vous souhaitez renforcer vos équipes,

ou vous recherchez des profils rares

pour améliorer votre compétitivité ?

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RECRUTER

les Talents qui partagent votre Culture et vos valeurs et feront de votre entreprise celle que vos clients admirent…

Grâce à un process de recrutement par approche directe, efficace, non discriminatoire et strictement confidentiel, de l’identification des profils à la prise de fonction. [plus…]

Voir aussi : formation de recruteurs

et

Des outils professionnels d’Assessment

pour

EVALUER

la capacité et la finesse des candidats à exercer avec performance leur nouvelle fonction, leurs aptitudes à manager ou à gérer une bonne relation client, leur niveau d’implication et de motivation.

Détectez aussi leurs risques liés au comportement pour ne retenir que les “valeurs sûres”. [plus…]

Voir aussi : profilage de poste et promotions

L’ACCOMPAGNEMENT A LA PRISE DE FONCTION

Alorem peut également définir un programme de développement personnel ou d’accompagnement à la prise de fonction de chacun de vos nouveaux talents.

Promotion, mobilité, international, expatriation…

Pour en savoir plus, nous contacter…

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