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Formations en Management : neurosciences, leadership et santé

Nous personnalisons également nos sessions en fonction de vos valeurs d’entreprise, votre métier et votre culture d’entreprise

Voir aussi :

• Formation-Coaching individualisée et sur-mesure ” Manager par les Neurosciences “…

• Programme Dirigeants et Managers sur 5 jours…

Grâce à son programme de Recherches et Innovations, Alorem vous offre les formations les plus innovantes liées au comportement et au Management :

Fondamentaux du Leadership / Charisme

• Mécanismes du leadership / Charisme

o Analyse du profil du Manager ou du Commercial

o Les mécanismes comportementaux

o Les mécanismes d’ascendance et d’influence

o Les composantes du charisme / équation Alorem et leviers de développement

o Devenir Leader : les leviers de développement de son leadership

• Leadership & Neurosciences

o Grâce aux neurosciences, découvrez votre propre mécanisme biologique :

forme, stress, fatigue, motivations…

o Identifiez vos points de progrès et vos le viers de développement

Evaluez votre leadership

• Assessment : évaluer son leadership

o Assessment TMA : Talents et Potentiels

o Diagnostic GPI Individuel : profilage

o Compréhension des modèles de profilage

o Prise de conscience de son propre profil

o Identification des leviers de progrès

o Construction de son plan d’actions personnel

o Neurosciences : Potentiels en Ressources Humaines

o Neurosciences : leviers de développement de l’extraversion

o Neurosciences : Intelligence Emotionnelle et Maturité Emotionnelle

Développez votre leadership

• Formation : développez votre leadership de Manager

o A quoi sert le leadership chez le Manager

o Savoir-être / Savoir-faire du Manager

o Compétences et aptitudes du Manager

o Les limites du Leadership chez le Manager

o Les mécanisme du leadership du Manager

o Identification de ses propres leviers de progrès

o Comment développer concrètement mon leadership de manager

• Formation : développez votre leadership de Chef de Projet

o A quoi sert le leadership chez le Chef de Projet

o Savoir-être / Savoir-faire du Chef de Projet

o Compétences et aptitudes du Chef de Projet

o Les limites du Leadership du Chef de Projet

o Les mécanisme du leadership du Chef de Projet

o Identification de ses propres leviers de progrès

o Comment développer concrètement mon leadership de chef de Projet

• Formation : développez votre leadership de Commercial

o A quoi sert le leadership chez le Commercial

o Savoir-être / Savoir-faire du Commercial

o Compétences et aptitudes du Commercial

o Les limites du Leadership chez le Commercial

o Les mécanisme du leadership du Commercial

o Identification de ses propres leviers de progrès

o Comment développer concrètement mon leadership de Commercial

Accompagnement au développement de votre leadership

• Coaching

o Définition d’un objectif de développement

o Accompagnement / entrainement

o Evaluations des points de progrès

• Mentoring / mentorat

o Les personnes qui on suivi un accompagnement chez nous conservent toutes

un accès privilégié auprès de l’expert en assessment, qui les soutient et les

conseille dans leur évolution professionnelle. Cette relation naturelle

(et donc gratuite) se développe chez l’ensemble de nos clients.

Nous contacter…

Fascinating Facts I Wager You By no means Knew About Weed Control

Straight lines help you discriminate between your plants and the weeds. The classic way to make straight lines is with posts and strings as a guide. Preparing your garden at the end of the season will make it easier to start up your new garden next spring. Many homeowners opt for professional lawn care services – like TruGreen – for an easier and safer solution to weed infestation. Layering also works well with shrubs that have low-growing or creeping branches, like creeping rosemary. Keeping bugs at bay doesn’t have to require a chemical solution for you and your garden. Gardening: Read our helpful articles and get tips and ideas for your garden. Unless, of course, others get to it before you do. Replant very small divisions into pots of peat-based planting mix and tend them carefully until they get a little bigger. Fill each of them with seed starting mix and plant the seeds. Step 2: Watch for maple seeds to drop. Step 7: Check the plant’s growth to see how the roots are developing. To propagate stem cuttings, select a mature plant that is in a stage of active midsummer growth.

These herbicides contain specific active ingredients that target broadleaf or grassy weeds while leaving your desirable turfgrass unharmed. Mass was identified as a fundamental property of objects connected to their inertia, while weight became identified with the force of gravity on an object and therefore dependent on the context of the object. For example, an object with a mass of one kilogram has a weight of about 9.8 newtons on the surface of the Earth, and about one-sixth as much on the Moon. As an example, the cookie might contain a two-letter country code such as “FR” or “US”. Exterminator was given several nicknames in the newspapers: “Old Bones,” “Old Slim,” “The Galloping Hatrack.” But perhaps none was more fitting than “Iron Horse.” In a career spanning seven years (1917 to 1924), he compiled a record few matched, before or since. After coming out of the 1924 Queen’s Hotel Handicap lame, the great gelding was retired to Kilmer’s Remlik Hall in Virginia.

If you throw out furniture, label it infested. Nigella seeds are a type of spice obtained from three to seven follicles found within the large and inflated capsule (fruit) Nigella sativa plant. Way back when, a hay rake was something as simple as a stick, necessary to break up large piles of hay so they could dry and not get moldy. This tool will stop your hay from getting too wet and also help you organize it for collection. To help stimulate root formation, it’s helpful to coat the lower one-third of each stem cutting with rooting hormone powder. Stakes, cages, and trellis systems can all help these plants grow tall and strong, טלגראס כיוונים בית דגן רמת השרון (telegram4israel.net) supporting healthy plants and a good harvest. The foil should at least be as high as your waist because deer are very adept to feeding on plants that are shorter than they are. Deer can be especially harmful to young plants and shrubs that have barely started growing.

To use vinegar, simply spray it directly onto the leaves of unwanted plants on a sunny day. There are many methods you can use to spot and טלגראס קישורים eliminate garden pests. But don’t let your garden get the best of you; control weeds and ward off pests with one of your most common household items, aluminum foil. Our weed control is commercial strength that you cannot buy at Home Depot or Canadian Tire. New York has specific regulations for eradicating rats; multifamily residences and commercial businesses must use a specially trained and licensed rat catcher. Use a south-facing window that will receive sun all day. Given that gene drives are designed to spread through a species and across geographic regions – a novel feature of this form of genetic engineering – any environmental release could potentially affect communities far beyond the single release site and it will now be necessary to seek wider consent. I am retired and now have time to pursue my hobbies. The computers have 100Mbit connections and the switch uplinks are gigabit. There are some possible medical benefits to an increased appetite from cannabis. No. Adult-use states no longer require a medical marijuana card to get weed delivered.

Monaco, Femmes Créatrices d’Entreprises : GirlBoss 2023

Laurence Dionigi en entretien de Speed Sponsoring à Monaco

Un événement aussi réussi que dynamique !

Les 8 Mars 2023 s’est tenu une nouvelle session des « GirlBoss » à Monaco et a pu réunir pour la seconde fois, les lycéennes et les femmes dirigeantes de Monaco.

A l’occasion de cette belle Journée Internationale des Droits des Femmes, plusieurs Associations soutenant les Femmes Chefs d’Entreprises de Monao et les étudiantes de Monaco de 12 à 18 ans, dont certaines futures créatrices d’entreprise, ont organisé pour la deuxième année consécutive, un speed-mentoring 100% féminin.

Quarante femmes dirigeantes et inspirantes de la Principauté sont venues des secteurs public et privé, dont Laurence Dionigi, femme engagée pour l’épanouissement des jeunes et des profils atypiques.

Alorem propose son soutien aux actions valorisant les femmes créatrices pour les aider à mieux se connaître et mieux développer leurs Talents et leurs Potentiels, car les soft skills sont la clé de la réussite des entrepreneurs. 

Lire l’article dans Monaco Tribune…

L’entretien de recrutement est-il un exercice de séduction ?

Entretien de recrutement

Beaucoup de recruteurs évaluent de manière intuitive leurs candidats. 

La vraie raison est qu’ils ne savent pas évaluer et formaliser de manière rationnelle le besoin du poste en matière de comportement, de motivations et d’aptitudes. Ils ne savent donc pas objectivement sur quels traits de personnalité se baser pour conduire leur entretien et comment orienter leur questionnement.

Évaluer un candidat devient alors un pur exercice de démonstration, voire de séduction. C’est le jeu du chat et de la souris qui ouvre la porte à une joute de manipulations de part et d’autre.

Et c’est d’ailleurs principalement pour cette raison que la discrimination subsiste et que la Diversité a du mal à voir le jour dans la majorité des entreprises.

Nos recherches sur l’efficacité du recrutement intuitif révèlent que le réflexe de tout recruteur intuitif est de retenir des personnes qui lui ressemblent, ou qui pensent comme lui/elle, alors que le seul accord ne doit se faire que d’après les Valeurs de l’Entreprise, et pas du tout « sur la tête du candidat ».

Recruter n’est pas chercher à sélectionner les candidats qui plaisent au recruteur !

Car recruter c’est engager l’entreprise et engager les collaborateurs déjà en place. 

Recruter c’est détecter les candidats qui réussiront dans ce poste, avec les enjeux précis du poste, et en tenant compte de l’environnement humain existant : collègues, managers, clients, fournisseurs, sous-traitants…

Lorsqu’il n’y a pas de profilage du poste (tant pour sa mission et que pour ses enjeux) et pas d’évaluation rationnelle du profil du candidat, on ne peut pas parler d’évaluation professionnelle. Dans ce cas, qu’évaluons-nous ? C’est d’ailleurs pour cela que les entreprises sérieuses pratiquent l’assessment (évaluation en situation) pour leurs décisions importantes : promotions internes, pourvoir un poste à fort enjeu, choisir parmi ses cadres le futur directeur de filiale, départager deux candidats internes ou externes pour un même poste… 

En revanche, les entreprises qui n’ont pas recours à des évaluations objectives ne font que réduire leurs entretiens de recrutement à des exercices de séduction : j’aime ce candidat ou je ne l’aime pas… en traduisant par « je le sens bien dans ce poste… ou pas ». Si moi, recruteur, je me sens en harmonie avec ce candidat, alors je le recrute… Mais où va-t-on ?

Et ce qui est invraisemblable pour l’entreprise c’est que cela se produit en France dans plus de 90% des processus de recrutement ! 9 entreprises sur 10 ne font aucun profilage rationnel et donc aucun recrutement professionnel.

Mais il ne faut pas incriminer les DRH car la psychologie n’est pas leur spécialité, et encore moins la psychométrie. Ils ne peuvent pas créer tous les outils dont ils ont besoin et ne peuvent que mettre en œuvre ce qui existe déjà sur le marché. Cela commence par un « Référentiel de compétences de savoir-être » (soft-skills) et une méthode de profilage de poste. 

Sans cela, le résultat des recrutements est simple : ces exercices de séduction mutuelle ne sont que des démonstrations de l’égo et ne sont pas des processus de décision dignes du terme Recrutement. Appelons-les des Embauches ! Ce sont des Embaucheurs… pas des Recruteurs (ce qui reste tout de même indispensable lorsque l’entreprise a besoin de main d’œuvre).

Pourquoi faut-il professionnaliser les recrutements ?

Simplement parce que ces jeux de séduction et de dérives de l’égo sont à l’origine de plus de 80% des situations de souffrance au travail et de 75% des pertes de productivité RH des entreprises. Soit parce que ce candidat sera mal à son poste et non performant, soit parce qu’il essayera de s’en tirer en manipulant son environnement et en créant de fait de la souffrance autour d’eux. C’est ainsi que l’on voit plus de 45% des managers en France ne pas avoir le profil pour manager correctement…

Dans toutes nos missions de Diagnostic de souffrance au travail, il est ressorti que la personne victime ou incriminée n’avait pas le profil du poste qu’elle occupait, ou même du métier concerné, ou encore qu’elle ne fût pas équilibrée pour collaborer avec, ou manager celle(s) devenue(s) en souffrance. En effet, les outils psychométriques modernes permettent de savoir si la personne a développé sa personnalité en harmonie avec son Essence… ou pas.

Voilà un vrai levier de performance et d’attractivité. C’est d’ailleurs la base de la notion du « Talent » et du « Potentiel » (Potentiels : aptitudes les plus faciles à développer en Talent).

Recrutement intuitif ou test psychométrique professionnel ?

Et puis où est la bienveillance dans cette démarche de recrutement intuitif ?

Si le recruteur ne met pas toutes les chances de son côté pour apparier le poste avec le bon candidat (et arrêter de choisir le moins pire, faute de candidats), alors on peut parler de malveillance ou d’incompétence…

Oui, cela fait mal à lire… mais il faut nous sortir de ces dérives devenues monnaie courante depuis 1950… 

Trop de recruteurs « embauchent » aujourd’hui au feeling, à l’aveugle, sans aucun professionnalisme et sont à l’origine de 80% des cas de souffrance au travail et des faibles performances de l’entreprise. Non seulement l’image de l’entreprise attire (ou non) les meilleurs candidats (c’est la notion de Corporate Branding), mais parmi ceux qui se présentent avons-nous celui ou celle qui convient au poste ou faut-il relancer une campagne de sourcing ? Sans outil d’évaluation, on ne sait pas répondre à cette question.

Malheureusement, lorsque nous proposons à ces recruteurs de se professionnaliser, nous avons toujours la même réponse « Oh, Moi Je… suis très doué.e pour décoder les candidats ; j’ai un don, une formidable intuition pour sentir s’ils correspondent au poste ou non ». 

Ces prises de position ne sont que des manifestations d’une inflation de l’égo du recruteur ! La preuve, si vous avez plusieurs recruteurs dans votre entreprise, faites passer les mêmes candidats individuellement devant chaque recruteur, vous verrez que le candidat retenu ne sera pas le même.

Donc si l’entreprise change de recruteur, les profils des collaborateurs changeront et donc leurs aptitudes ainsi que l’attractivité de l’entreprise. Est-ce professionnel ?

Ne serait-ce pas plus sérieux de définir les aptitudes requises pour occuper le poste et de profiler chaque candidat avec un outil psychométrique non manipulable ?

Bien entendu, la décision finale ne vient pas de l’outil et reste du domaine de l’alchimie humaine et du partage des valeurs, mais l’outil psychométrique évite 80% des risques que prennent le recruteur et le manager opérationnel dans leur décision. 

Malheureusement, aujourd’hui, presque aucune entreprise n’a une approche rationnelle et « Responsable » dans ce métier de recrutement. Oui Responsable, car le fait de profiler le poste et le candidat pour conduire l’entretien sur les écarts entre les deux profils est une démarche de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE).

Ce sont les candidats les plus malins qui vont profiter de cette faiblesse pour manipuler le recruteur

Beaucoup de candidats intelligents, autant acteurs de théâtre que manipulateurs, savent très bien que pour un poste de commercial il faut être extraverti et sociable, pour un poste de Technicien il faut être structuré, discipliné, organisé et fiable, ou encore que pour une position de Manager il est bon d’être entraînant et positif. Mais qu’en est-il du comportement réel du candidat une fois dans le poste ?

Et l’expérience montre que beaucoup de ces candidats malins et manipulateurs sont capables de prendre sur eux pour tenir pendant toute la période d’essai. Mais après, le naturel revient au galop… C’est là qu’apparaissent les tensions, les conflits, et que s’installe la souffrance au travail. 

Lorsque le candidat a joué son spectacle lors de son entretien pour convaincre son recruteur qu’il correspond tout à fait au poste, le recruteur, bien que séduit, n’a en fait aucune garantie que ce candidat réussira dans son poste. La « prédictivité » est justement le rôle d’une psychométrie. 

Avec juste le CV, prédictivité fiable à 20 ou 30%, avec une psychométrie, la prédictivité passe à 80%.

Et tous nos clients qui testent cette démarche sont surpris du résultat !

Entretien de recrutement professionnel, psychométrie DeSI

Quelle est la conséquence d’un recrutement dit “intuitif” ?

Nos deux activités de diagnostic des Risques Psychosociaux et de diagnostic de performance RH, démontrent que les 4 principales raisons qui, en même temps, apportent la souffrance au travail et une baisse importante de productivité des équipes (et donc de l’entreprise), se situent justement dans la phase RH de Recrutement.

Ces 4 cas générateur de souffrance et de perte de productivité ont les origines suivantes :

  1. Matching poste / Candidat : le candidat ne sera pas performant dans ce poste car il ne présente pas les compétences de savoir-être (soft-skills) requises par ce poste, c’est à dire qu’il ne présente pas les meilleures compétences de savoir-faire attendues dans le poste car il lui manque des savoir-être pour soutenir ses savoir-faire. En effet, beaucoup de savoir-faire nécessitent des aptitudes (savoir-être). 

    C’est par exemple le cas de 50 % des Commerciaux et de 60 % des Managers qui n’ont pas le profil pour tenir leur position. Un exemple chez les Commerciaux : le savoir-faire « Négocier » pour un commercial fait appel à la soft-skill « Ecoute », qui s’appuie sur le trait de personnalité « Empathie ». Donc sans Empathie, le Commercial aura des capacités très réduites à la négociation, même s’il suit une formation sur ce sujet. Certes ce Commercial pourra suivre des formations de Négociation, mais son degré d’acquisition de cette compétence sera très réduit. Et puis dans un entretien de recrutement d’une heure, le candidat sait qu’il doit faire très attention à son écoute et il le fera. En revanche, une fois sur le terrain, il imposera son avis à ses prospects pour signer plus vite, sans pour autant décoder ses vrais besoins. C’est d’ailleurs une dérive très fréquente que nous constatons dans notre vie face à un Commercial…

    Ceci est également la preuve que l’évolution de la GPEC des Entreprises vers les Soft-skills permet d’éviter le gaspillage des budgets de formation. En effet, nous avons mesuré que 70% des budgets de formation ayant rapport à la relation à l’autre sont gaspillés du fait d’envoyer en formation des personnes n’ayant pas les aptitudes désormais requises à l’acquisition de ces compétences.   

  2. Le candidat a été initialement mal orienté : il ne s’est pas naturellement orienté vers un métier correspondant à son Essence, et n’a, de ce fait, pas en réalité les aptitudes naturelles pour pratiquer le métier qu’il a choisi. D’ailleurs beaucoup de Burn-out sont la conséquence d’une telle erreur d’orientation. En effet, environ 65% des jeunes sont perdus lorsqu’ils doivent choisir une filière après le Bac. Malheureusement ils sont trop souvent influencés par le besoin de réaliser le rêve de leurs parents, ou par l’école qui est juste à côté de chez eux. Mais quel métier est fait pour leur permettre de s’épanouir, ils ne le savent pas car ce n’est pas non plus la démarche que suit le processus des bilans de compétences depuis 15 ans.

    Nous avons tant vu de candidats arborant des diplômes prestigieux comme HEC ou encore Sup de Co sans avoir les aptitudes requises pour faire du commerce… C’est aussi la raison principale qui fait que, à diplôme identique, un jeune réussit alors que 2 autres galèrent.

  3. Le poste a mal été dimensionné : dans beaucoup de cas d’échec de Collaborateurs, nous avons constaté que le poste exigeait des aptitudes contradictoires. Par exemple être en même temps innovateur et procédurier. Lorsqu’on profile un poste, si on utilise une méthode de profilage, le RH détecte qu’il faut redécouper les délégations ou l‘organisation autrement. Profiler un poste permet également de dimensionner de manière raisonnable le classement des candidats selon des critères prioritaires et d’autres secondaires. Le Recruteur et le N+1 prendront donc leur décision sur les critères rationnels et réalistes, tout en identifiant les risques éventuels que le Manager pourra suivre en priorité.

  4. L’environnement de travail ne correspond pas à la personnalité du candidat, soit l’inverse : la phase « Casting » de la Gestion des Talents est donc à prendre en compte et ne peut non plus se reposer que sur des critères « à la tête du candidat ». Grâce à une psychométrie professionnelle, le Manager est capable d’identifier les points de vigilance qu’il aura à suivre personnellement, ou les actions de briefing ou de formation des autres membres de l’équipe pour favoriser une bonne intégration (et encore plus lorsqu’il s’agira de profils atypiques ou de personnes en situation de handicap psychique).  

Sans méthode de profilage ni critère rationnel pour évaluer les aptitudes du candidat au regard d’un poste, toute la décision du recrutement repose uniquement sur le fait que le candidat puisse rassurer ou pas son recruteur qu’il correspond au poste. Nous appelons cela “le moulage” : le candidat essaye de tout faire pour entrer dans le moule du poste ! Le recrutement se transforme alors en jeu de séduction.

C’est également ainsi que beaucoup de personnes toxiques arrivent facilement à s’introduire au sein des équipes et créent les Risques Psychosociaux. Les candidats intelligents et surtout les manipulateurs, futurs toxiques ont beaucoup de facilités à « se mouler » pour s’introduire dans de belles entreprises.

Pourquoi cette mode des « soft-skills » 

Beaucoup pensent que c’est une nouvelle mode (pour faire bien) et veulent paraître modernes en attachent ce terme de « soft-skills » à leur fonction. Il en va de même avec ces termes de « Chasseur de Talents » ou « Développeur de Talents ». Mais les Soft-skills et la Gestion des Talents ne sont pas de la cosmétique ! Ils découlent bien au contraire d’un nouveau domaine RH, né en 1972 et introduit en France vers 2010 : le développement des compétences de savoir-être (soft-skills). Le second processus RH rentable après la Formation Continue, apparue vers les années 50.

Il s’agit de mettre à disposition des DRH et des cabinets de Recrutement de nouveaux dispositifs, peu coûteux et faciles à réaliser, sans entrer dans un processus de création d’assessment center, plus lourd en matière de formation et de mise en œuvre.

Un entretien de recrutement ne doit être ni un jeu de séduction, ni une séance de manipulation, ni rester un simple inventaire de compétences prétendues et des diplômes annoncés.

Rappelons que quelques pourcents des CV citent des diplômes qui n’existent pas, 30% des CV font effet de postes dont ils ont changé le titre, arrangé le niveau de responsabilité, ou encore louant des expériences réussies, mais oubliant que le salarié n’a pas réussi seul. Enfin, 90% des CV énumèrent des compétences de savoir-être (soft-skills) qui sont fausses. 

Pourquoi fausses ? 

Simplement car les candidats ne se connaissent pas réellement ou ne sont pas objectifs dans leur évaluation, ou tout simplement parce qu’ils ne mettent pas tous la même définition derrière un même mot.

C’est pourquoi l’évaluation du savoir-être (aptitudes / soft-skills) est indispensable et doit se faire avec des outils psychométriques professionnels et fiables (non manipulables).

C’est pour cela que Alorem a développé plusieurs suites de tests de personnalité professionnels, destinés à prédire le degré de réussite d’un candidat dans un poste, qu’il soit atypique, neurotypique ou même en situation de handicap psychique). Ce nouveau processus de recrutement ne demande que 1 (minimum) à 5 journées de formation, et permet à l’équipe RH de suivre ensuite autant l’évolution dans le temps des postes, que celle des collaborateurs, et donc de l’harmonie Poste / Collaborateur.

Quel est ce nouveau domaine de la Gestion des Talents ?

La Gestion des Talents est le processus le plus évolué à ce jour pour la partie Développement des Ressources Humaines.

Elle permet de prolonger pendant toute la vie du collaborateur cette congruence entre les postes qu’il occupe ou qu’il vise. Non seulement nous évoluons tous au fil des années et des expériences, mais le besoin de l’entreprise (et donc des postes) évolue également au fil du temps. Par exemple Peugeot a su transmettre le message à ses Managers de développer leur empathie pour offrir une meilleure écoute et une plus grande reconnaissance des équipes. Tous les profils de postes de Managers ont été mis à jour pour rendre concrète l’attente de l’entreprise. EDF a su envoyer le message à ses cadres, nécessaire à une plus grande satisfaction des clients et à une amélioration de leur compétitivité à l’occasion de l’ouverture à la concurrence européenne.   

Faire évoluer le référentiel des métiers vers les comportements attendus par le marché, ou encore pour se démarquer de ses concurrents par sa qualité relationnelle et donc son attractivité, est devenu le quasi premier challenge des dirigeants éveillés ;

Puis ce processus de recrutement se poursuit en interne, lors des promotions internes, des mobilités et des réorganisations. Le challenge étant d’optimiser en permanence l’harmonie entre les postes et les collaborateurs.

Il faut souligner aussi que le ROI d’un tel dispositif est de 6 € de gain pour 1 € investi. Le ROI est donc de 5 ! La Gestion des Talents est devenue la clé de l’évolution de la Gestion des Ressources Humaines vers un équilibre entre rentabilité et prévention santé.

La Gestion des Talents couvre avantageusement tous les domaines du Développement RH : Recrutement, évolutions de carrières, promotions, mobilité, reconversions, bilans de compétences, reclassements thérapeutiques, transformation de l’entreprise. 

Enfin, il est le seul dispositif RH rentable capable de supprimer la souffrance au travail et de favoriser une réelle inclusion de la Diversité.

En résumé… en quelques chiffres

Une erreur de recrutement vous coûte de 2 à 6 mois de salaire chargé (sans compter les problèmes d’image et de non-qualité), alors qu’une campagne d’assessment lors de vos recrutements coûte moins de 16 % d’un salaire chargé (profilage de poste + test de personnalité des 10 meilleurs candidats). Utiliser des tests de recrutement est donc un investissement 25 fois plus rentable que de ne pas en utiliser…. Qui a un argument contre cela ? 😉

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Entreprendre avec l’Afrique…

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Nouveau Bilan de Compétences : donner du sens à ma carrière

Nouveau Bilan de Compétences : donnez du sens à votre carrière !

Avez-vous besoin de mettre en lumière vos connaissances en vue de faire prospérer vos projets professionnels ?

Pour ce faire, la solution pratique consiste à procéder à un bilan de compétences. Ce moyen permet aux salariés de faire un pas en avant en prenant conscience de l’étendue de leurs compétences et surtout de leurs dons et leurs aptitudes privilégiées. Ce qui s’inscrit dans l’objectif de toute entreprise puisqu’il contribuera à l’évolution du personnel et au développement de la structure.

C’est exactement ce que vous offre le cabinet Alorem.

Bilan de compétences, Orientation, Projet Professionnel

Qu’est-ce que le bilan de compétences ?

Il s’agit d’un instrument de diagnostic destiné aux collaborateurs ainsi qu’au service de Ressources Humaines d’une entreprise.

Il vise à effectuer une analyse du le parcours professionnel et personnel du bénéficiaire. C’est aussi l’occasion d’analyser les aptitudes et motivations de la personne afin de déterminer un projet d’évolution professionnelle.

En conséquence, l’évolution en question s’opère de trois façons différentes :

  • Formation
  • Reconversion
  • Poursuite dans le même secteur.

Bref, le bilan de compétences est l’occasion d’apporter le bien-être dans le travail du professionnel.

Pourquoi faire un bilan de compétences ?

L’objectif poursuivi par les entreprises modernes et les dirigeants humanistes en optant pour cette méthode est de valoriser leurs travailleurs. En réalité, le bilan de compétences profite aussi bien au salarié qu’à l’entreprise.

L’intérêt pour le salarié

Faire un bilan de compétences revient à faire le point sur ses atouts, son parcours, sa personnalité. Il permet donc de donner une directive à sa carrière en ayant une idée précise sur ses compétences professionnelles.

De plus, il permet au salarié de bénéficier d’une transformation à travers l’efficacité, l’épanouissement et la santé. C’est donc un excellent moyen d’atteindre une certaine maturité au sein de votre entreprise et de progresser d’une manière exceptionnelle.

L’intérêt pour l’entreprise

Concernant l’entreprise, ce bilan participe activement à son développement, car tous ses collaborateurs bénéficieront d’un accompagnement personnel dans leur professionnalisation. C’est dire que ce genre de bilan aide l’entreprise à gérer ses talents et développer leurs compétences de manière significative.

De plus, il lui permet l’attraction de nouveaux talents pour une fidélisation à long terme.

Les autres bénéfices offerts par la réalisation d’un bilan de compétences

Aujourd’hui, le bilan de compétences présente de nombreux autres avantages qu’il est capital de mentionner.

D’abord, il permet de reconnaître les hauts potentiels et de recruter les meilleurs profils adaptés aux besoins de l’entreprise. En effet, ce bilan permet à l’entreprise de dénicher les bons éléments afin d’atteindre les résultats escomptés.

Ensuite, l’entreprise qui réalise ce bilan à l’endroit de ces salariés essaie de les motiver et de développer leur savoir-être. Lorsque les collaborateurs travaillent dans de bonnes conditions et dans une parfaite harmonie, l’entreprise rentre dans une nouvelle dimension.

Besoin de rendre plus attractive votre relation avec vos clients ? Optez pour ce bilan afin d’attirer plus de monde vers votre commerce. De plus, il permet d’améliorer vos conditions de vie au travail et de développer le bien-être de tous les salariés.

L’utilité de l’intervention d’un cabinet professionnel

Toutes les démarches de diagnostic et d’évaluation collective ou individuelle sont pour la plupart très complexes. Cela fait appel à plusieurs disciplines. C’est pourquoi il est conseillé de solliciter un expert pour un document de synthèse fiable.

Engagé pour l’épanouissement et la santé des salariés, Alorem se met à votre disposition grâce à ses différentes recherches effectuées. Il s’agit des études en neurosciences comportementales, sur les leviers de performance naturelle, les types d’intelligence, les profils atypiques… Le cabinet dispose donc de tous les outils et de toutes les stratégies pour répondre à toutes vos attentes.

En définitive, il convient de souligner que le bilan de compétences permet de grandir au sein d’une entreprise. C’est aussi une occasion pour une entreprise de rentrer dans une nouvelle dimension.

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How To show Weed Killer Into Success

With just a few simple ingredients you can make a powerful weed killer that will get rid of unwanted weeds quickly and אידוי קנאביס safely. You can buy compost bins or build your own relatively cheaply. You can buy elaborate systems or make your own rainwater collection system using food-grade plastic barrels. Extra calories can mean weight gain, and, if you’re raiding the pantry at night, they can also lead to heartburn, indigestion, and interrupted sleep. For optimum results, you can even elevate your rain barrels and let gravity increase the water pressure. To water a lawn, you’ll need an electric pump to create enough water pressure to power an irrigation system. The best way to water your lawn is to sit under your covered porch having a glass of wine during a rainstorm. 1937, marijuana has been the subject of much legal wrangling since the 1980s, gradually opening the way for medicinal use in 20 states and the District of Columbia as of January 2014. Colorado and Washington also have approved recreational use. Properly disposing of lawn waste is a cheap and easy way to help the environment. It’s essential to know what bed bugs look like so you can help keep them out of your house.

There was a time when body-hair removal was strictly for the ladies, but right now the hirsute look is decidedly out. Furry fellows are now expected to participate in bodily deforestation just as much as women. If you suspect chipmunks are taking over your gardens, look for the following signs. The winter temperatures in Winnipeg can get low, so regular fertilization sets your lawn up for success over the cold season. Grazers will keep the lawn mowed, but if you want an animal that will take a chance on an unusual-looking vine, goats are for you; they’ll practically always take a chance on a plant they don’t know, and their guts can tolerate a wide variety of plant species, but they sometimes eat things they shouldn’t, so care should be taken to make sure there’s nothing on the land טלגראס ירושלים that’s outright toxic to goats. Goats are browsers, rather than grazers like cows and horses.

All of these benefits are great for the ecosystem. As you’re about to learn, even having a lawn disrupts our ecosystem. Scientists found traces of the pesticide dichlorodiphenyltrichloroethane, better known as DDT, being reintroduced to the arctic ecosystem. A variety of species are grown in the Americas and Europe, with Peru being the country with the highest cultivated Capsicum diversity. They also found that gang membership is not as prevalent among youth as some fear – between 1 and 2 percent of children ages 10 to 17 were gang members, although the percentage spikes when only “at-risk” youth are counted. The Boston fern is a species of fern found in the humid forests and swamps of South America, Central America, Mexico, Florida, the West Indies, Africa and Polynesia. Lawns cover an estimated three times as much land as corn. According to NASA, lawns account for more irrigation than any single crop in the United States.

Irrigation is essential to agriculture since most agricultural land isn’t right next to a helpful pond and no one has mastered control of the rain yet. If you don’t have one, you can pick one up at your local hardware or home improvement store for שקיות רפואי להזמנה בטלגרם less than $15 and install it quickly, even with limited know-how. Facial hair can make a guy look distinguished. Just look at the Great Pacific Garbage Patch. A great place to discover cannabis. Like other nations in the region, cannabis and Weed in Istanbul hash happen to be used in the nation for A huge number of several years. In Japan, the PlayStation 4 version of World War Z sold 27,872 copies within its first week of release in September 2019, placing it at number seven on the all format video game sales chart. Your first option (also the easiest) is to mulch while you mow.

Cabinet Alorem : Valorisons l'Humain !

Innovation en Psychologie Systémique pour la Gestion des Talents

DeSI : Development Systemic Inventory –

Tests de personnalité pour le Développement Systémique

DeSI Annonce le 1-1-2020

2020 a été une première année de Transition qui a imposé au monde des épreuves mais qui a aussi ramené une partie de l’humanité vers de vraies Valeurs : celles d’apprendre à se connaitre et de travailler sur Soi pour renouer avec les fondamentaux de l’Homme. Car l’excellence ne vient que de notre harmonie intérieure et pas des autres…

DeSI, conçue depuis 2008 et étalonnée entre 2015 et 2018, avait déjà fait ses preuves en 2019 en démontrant sa grande valeur ajoutée auprès de tous ceux qui désirent s’épanouir professionnellement : recrutement, évolution de carrière, mobilités, orientation et reconversion

DeSI est un processus (méthodes et outils) qui apporte une nouvelle vision de l’évaluation et de l’accompagnement vers l’Excellence. Il est composé de 2 à 24 tests psychométriques interactifs (en fonction des applications) et permet non plus de réduire une personne à 4 ou 6 dimensions comme le font tous les tests de personnalité, mais de comprendre la systémique psycho-émotionnelle complexe d’une personne à travers 200 dimensions. Cette nouvelle approche éthique de l’assessment nous permet de comprendre bien plus finement le fonctionnement d’une personne, avec ses subtilités et ses besoins fondamentaux.

Si nous prétendons « évaluer » une personne, nous devons aussi tenir compte de ses particularités et ses atypismes, pour identifier aussi bien son « Essence » que ses besoins précis en Développement Personnel.

Depuis les Écoles jusqu’aux Centres de Recherche, en passant par les entreprises et les Médecines Complémentaires, le processus d’Assessment (évaluation, profilage) de Alorem s’adapte et répond à toutes les situations jusqu’ici trop mal gérées dans les RH car trop techniques et trop subjectives. Notre vision est que l’Humain n’est ni un coût, ni une source d’économie, mais constitue bien au contraire la Richesse Humaine des Entreprises.

2020 a été l’année DeSI !

DeSI : Development Systemic Inventory

Ce système intelligent de tests de personnalité interactifs représente l’innovation et la pierre angulaire dont notre société a besoin pour valoriser l’Humain et surtout arrêter d’urgence son gaspillage !

Trop d’orientations professionnelles sont encore faites par imitation (ce que voulaient mes parents) ou par appât du gain (salaire visé), mais en ne tenant pas compte de l’essence et de la personnalité de l’ado. Les décisions d’Orientation Professionnelle des jeunes sont trop souvent irrespectueuses de l’essence du jeune et sont donc 8 fois sur 10 de mauvaises influences. Un parent oriente trop facilement son enfant vers des études supérieures (chirurgien, avocat…) simplement pour que l’enfant réalise le rêve manqué du parent ou qu’il lui permette de flatter son égo à travers l’image brillante d’une profession fortement rémunératrice… mais sans tenir compte de l’essence de l’enfant ni de ses besoins fondamentaux ou de ses propres aptitudes. Il faut terminer ce gaspillage et aider le jeune à identifier sa vraie essence et trouver les quelques métiers bons pour lui ou faits pour lui (pas l’inverse).

Il en va de même au sein des entreprises

Après les évolutions autour des « compétences » (savoir-faire), la notion de gestion des risques, de qualité-coût-délais, de gestion de projets et les tentatives pudiques de l’entreprise libérée et de l’agilité, il est temps d’investir sur le fond des choses : les Savoir-être de l’Homme, en lui donnant les moyens de se réaliser.

La performance ne s’obtient qu’en libérant le génie de la personne, dans le plaisir de faire et l’épanouissement personnel.

Être reconnu pour ses dons et ses talents est la clé de cet épanouissement. Et lorsque nous atteignons cette cohérence avec notre essence, le risque psychosocial disparaît naturellement, laissant discrètement sa place à la performance, à l’excellence et à l’attractivité. Car le Talent attire !

15 années d’expérience en Assessment (profilage) nous ont permis de comprendre comment une entreprise peut se développer vers l’excellence sans prendre ses salariés pour des citrons. Au contraire, nous avons démontré que lorsque l’entreprise sait reconnaitre et valoriser, ses résultats financiers s’améliorent immédiatement (en seulement quelques mois) !

Mais l’entreprise n’est pas la première responsable : nous devons tous prendre notre avenir en main ! C’est nous, individuellement, qui sommes responsables de notre chemin de vie, de notre carrière, de notre réussite. Oui c’est facile à dire, c’est pour cela qu’il nous manquait cette méthode et ces outils innovants et complets pour nous en donner les moyens.

Depuis 2020 c’est maintenant chose faite : la solution existe !

Cela commence par une vraie orientation professionnelle (13 ans puis 18 ans), puis cela continue par de nouveaux critères de Recrutement qui tiennent compte des réelles « aptitudes à occuper un poste ».

Donc cela impose aussi une méthode de profilage des postes, permettant de faire évoluer les Référentiels Métier de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) en vrai Référentiel de Gestion des Talents.

A ce sujet, nous vous invitons à ne pas confondre ce processus RH avec les applications de bases de données des entreprises d’informatique qui réduisent le terme « Gestion des Talents » à une simple application logicielle, en général sans aucune méthode pour évaluer tant un poste qu’un candidat.

La Gestion des Talents est un nouveau Processus RH qui fait appel à des méthodes et des outils spécialisés, et ne se réduit pas à une simple base de données informatique pour classer des CV à partir de mots clés !

Mais en effet, ce processus RH peut générer des données pouvant être gérées en plus par un fichier des salariés étendu à la Gestion des talents. Beaucoup confondent méthode et outils, alors levons vite cette confusion avec un exemple : un logiciel de paie (outil) ne règle jamais un problème de politique de rémunération (méthode).

Puis une fois le Référentiel Métiers construit il suffit d’évaluer les candidats pour identifier ses forces et ses faiblesses, ses Talents et ses Potentiels, ses opportunités et ses besoins en développement personnel, dans le cadre de son poste.

C’est ainsi que nous savons construire avec précision un programme d’accompagnement à la prise de poste, ou un programme de formation ou coaching tout au long d’une carrière, permettant de favoriser l’épanouissement du collaborateur et tout naturellement de le fidéliser.

C’est cette démarche de Gestion des Talents qui devient donc la clé de l’excellence et de la réussite de toute organisation.

A tous ceux qui voient venir ici une nouvelle dépense et croient voir encore venir ici la nécessité d’un nouveau budget, nous savons maintenant répondre NON : 7 années de recherche, d’innovations et de diagnostics d’Entreprises sur ce sujet précis nous permettent désormais de dire que la Gestion des Talents est une source d’économie pour l’entreprise ! Et nous avons chiffré précisément ce gain financier supplémentaire : il va de 5 à 15 % de la masse salariale brute chargée patronale. En général cela revient à doubler ou tripler les résultats nets de l’entreprise (jusqu’à multiplier par 8 ses résultats) !

En cessant de gaspiller l’Humain nous lui donnons toute sa valeur, et il devient naturellement “productif” et “fidèle”, car il s’épanouit.

DesI : un nouveau processus RH pour les organisations éthiques et dynamiques

DeSi permet donc ce vaste chantier d’élévation des Ressources Humaines vers la valorisation et la coordination des Vocations et des Atypismes de chacun (zèbres, Hypersensibles, HPI…), mettant à l’honneur la richesse de la Diversité de l’Homme. La vraie Richesse d’une entreprise est collective, et la Gestion des Talents est le seul processus homogène et systémique capable de la libérer et la mette en valeur.

Enfin, grâce aux nouvelles connaissances sur les Neurosciences Comportementales Appliquées et après 15 années d’expérience et de Recherche sur ce sujet, nous pouvons désormais exploiter une base de données pour réaliser le suivi épidémiologique de plus de 35 000 personnes mesurées biologiquement, sur 15 ans et dans 10 pays.

C’est ainsi que nous avons conçu et étalonné DeSI, en totale symbiose et complémentarité avec ce nouveau domaine d’excellence des Neurosciences Comportementales Appliquées, offrant ainsi des solutions fiables de développement personnel, et de reconstruction sans médicament après un épuisement, un burnout ou une longue maladie. C’est ainsi qu’on est née notre nouvelle école de « Coaching Ciblé », ou encore « Coaching de précision ».

Les neurosciences représentent à ce jour la seule science fiable pour décoder avec précision les 83 valeurs de l’Intelligence Emotionnelle et identifier les leviers de la maturité émotionnelle d’une personne, berceau de sa sérénité et surtout fondation de sa santé.

Et la prévention santé…

En effet, l’Homme se fabrique plus de 70% de ses maladies et nous pouvons éviter ces 70% en travaillant sur nous, sur la source de nos peurs, de notre anxiété, de nos certitudes, de notre stress à vouloir tout contrôler ou à vouloir faire changer l’autre. En un mot : travailler sur nous pour réduire la partie sombre de notre ego.

La sérénité et l’épanouissement sont autant le substrat de la performance que celui de la santé.

Alorem est désormais le seul cabinet à savoir offrir aux entreprise cette vision positive des Richesses Humaines, nouvelle vision des RH.

Et 2020 est l’année de sa révélation, car nous apportons une vraie contribution à travers ce nouveau processus et ces nouveaux outils.

Dans la pratique

Les Formations et Certifications sur le processus Alorem et l’outil DeSI n’ont pas pu commencer en mars 2020 du fait de la politique de confinement décidée par le gouvernement. Un groupe expérimental a été formé en 2021, offrant les premiers professionnels Certifiés. Nous ouvrons de nouvelles sessions au printemps 2022, avec la possibilité d’organiser des sessions régionales.

5 niveaux sont prévus : Recruteur, Talent Manager, Coach de précision, Préventeur-Thérapeute, Orienteur professionnel.

Voir le programme de formation…

En savoir plus :

– DeSI : le premier Système Expert de Tests Psychométriques interactifs…

– Demander une présentation du processus RH et de l’outil DeSI : www.alorem.fr/contact…

Pierre Davèze, Comportementaliste, expert en neurosciences, créateur du Bilan Systémique pour Tanagra

Janvier 2020 – www.alorem.fr – www.alorem.ch – www.alorem.ca – www.centretanagra.com

Références : Programmes de Recherche Alorem & Tanagra www.alorem.fr/alorem_recherche_innovation

Depuis 2005, Alorem est le premier à publier les conséquences négatives du stress sur la compétitivité RH des entreprises avec des chiffres précis.

Le Groupe Generali nomme en 2014 le Dirigeant d’Alorem et

Tanagra « Entrepreneur d’Avenir » pour l’impact positif de son approche globale de l’Homme.

Le Groupe La Poste retient en 2015 les prestations innovantes de alorem dans son « Innovation Book 2015-2016 ».

Aujourd’hui, Alorem met à disposition des entreprises et des particuliers une nouvelle innovation de rupture destinée à faciliter les recrutements, l’intégration professionnelle et le management de toutes les générations, dans un esprit de réelle Diversité.

Les coachs qui désirent se former à cette nouvelle école du « Coaching Ciblé » sont déjà triés sur le volet car nous ne pouvons partager cette innovation très puissante qu’avec des accompagnants ayant déjà travaillé sur eux et dont l’éthique est irréprochable.

Contact : 01 41 200 220 ou sur notre site www.alorem.fr

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