A Review Of Wind

Kelsey. It used cleated steel wheels to do the digging and weighed in at a robust 400 pounds (181 kilograms). In 2,500 square feet, a family of four can grow each year enough sunflower seed to produce three gallons of homemade vegetable oil suitable for salads or cooking and 20 pounds of nutritious, dehulled seed — with enough broken seeds left over to feed a winter’s worth of birds. Fight this trend as a family by engaging in regular physical activity. When we’re consumed with a million little worries, we forget how good we really have it. PictureThis is also a popular app, and טלגראס כיוונים כפר יונה אילת (telegram4israel.net) I use it sometimes with good results, but it will only let you take a few pictures each day before it prompts you to sign up for a paid account. That’s it for day one. Have you got tons of leftover Halloween or Valentine’s Day candy?

Even if you have a serious green thumb, it takes a lot of planning, work and maintenance to yield a successful backyard crop. But maintaining your home’s exterior takes time and money, and you’re running short on both. Just be sure you use your brain when it actually comes time to buy. Use tips from the experts at sites such as Better Home and Gardens and HGTV to refine your ideas and prioritize. Making a habit of giving thanks will give your kids a better appreciation of people and privileges they might otherwise take for granted. Your kids will certainly appreciate the chance to catch a glimpse of the rarely seen extra-silly sides of their usually serious parents. Your kids will love this opportunity to hike, fish and explore. Not only will you conserve this vital fluid, you’ll save cash, too. So if you choose to invest in your own plant-growing system, understand that this process can save you money in the long run, but only if you’re committed to the work. Proper landscaping, on the other hand, can make it seem like cash really does grow on trees. Make a lid for the jar with plastic wrap and a rubber band.

Half the potato should be underwater, and the potato should not be touching the bottom of the jar. A potato prefers to grow in water. Add Lecithin’s: To baits for cold water conditions e.g., under 10 degrees Celsius. When a jet engine emits hot, humid air into an atmosphere that is so cold and has low vapor pressure, the result is condensation. Together, these weather elements make homes almost unbearably uncomfortable — unless you’re lucky enough to own an air conditioner. All the companies on our list provide free quotes, so you can do some comparison shopping before you make your choice. Then, once established, a plant can spread its seed via wind, insects or animals. Avoid any seed that contains more than .01% of weed seed. Generally, plants in containers need more room to grow than in the ground because their roots are confined. But they are worth the trouble for the absolutely delicious berries, which can be eaten, still warm from the sun, right off the plants in summer. We can say these heroines are providing ray of hope to the coming generation Everybody enquires the reason and finally she declares that she does not like the boy and קנאביס רפואי למכירה; https://telegram4israel.net/medical-cannabis/, wants to study further.

Sure, your teen might cringe at the mention of game night, but odds are that he’ll ditch his negative attitude once he’s in the throes of a rousing game of Pictionary (just don’t make him admit to it in front of his friends). Put a bit of meat on a leaf and gently tap it to make the leaf close. Step 3: Roll up the second paper towel, paper clip it to keep it rolled up, and put it on the cookie sheet, too. Roll the edge of a coin over the leaf, pressing green leaf juice into the paper. The next science project in science projects for kids: classifying plants will reveal all of the colors hidden in a leaf. Read more science projects for kids: classifying plants for an experiment that examines the survival mechanisms of plants that live in low-moisture environments. If necessary, you could replace struggling (or overly thirsty) grass with more sensible vegetation, such as drought-tolerant varieties.

Recruter de Manière Fiable et Bienveillante Grâce aux Soft-Skills

Devenez Chasseur de Talents et recrutez de vrais Talents

https://youtu.be/NOe30y6Z_14

Vous rêvez d’avoir des équipes efficaces, dynamiques et orientées résultat ?

Vous désirez vous professionnaliser dans vos démarches de recrutement ?

Vous avez besoin de collaborateurs fiables qui vont dans le sens de votre qualité et votre image positive ?

Vous désirez faire développer vos Talents en interne et ne recruter que les meilleurs ?

Vous désirez orienter votre politique RH autant vers la performance naturelle que vers l’attractivité ?

Parce que la non-qualité des recrutement coûte très cher aux entreprises, nous savons désormais faire la bonne sélection sur les bons critères.

Voici 2 solutions facilement et rapidement accessibles :

1. Cabinet de Recrutement et de Chasse de Talents

Nous recrutons pour vous votre Développeur de Talents (H/F)

Profitez de plus de 10 ans d’expérience terrain en Management des Ressources Humaines et de notre expertise en Gestion des Talents.

Le développement des aptitudes et des compétences est la question la plus délicate en matière de performance et de santé au travail. Vos collaborateurs constituent à la fois la “matière première” et la richesse de votre entreprise. C’est la Gestion des Talents qui aide les entreprises dynamiques à faire les bons investissements, sur les bonnes personnes.

La qualité humaine de vos collaborateurs et leur professionnalisme qui marquent la différence en matière d’excellence et vis-à-vis de vos concurrents : être professionnel, efficient, serein et motivé.

Pour cela, nous évaluons pour vous autant les compétences relationnelles que les aptitudes à évaluer vos besoins de formation et à négocier avec les intervenants au sein de votre Direction des Ressources Humaines.

Grâce à nos techniques précises d’évaluation (Assessment DeSI – Development Systemic Inventory), nous savons sélectionner pour vous avec précision les candidats que vous recherchez, tant sur des critères de performance professionnelle que sur vos propres valeurs humaines et si besoin sur les aptitudes à manager.

Nous vous faisons découvrir ces nouveaux collaborateurs auxquels vous rêvez et qui continuent à valoriser votre équipe, à faire grandir votre entreprise.

Nous validons aussi vos promotions internes selon le même processus.

2. Formation de Chasseur de Talents

Professionnalisez vos équipes de Recrutement en vous formant sur l’utilisation des soft-skills :

  1. Evolution de votre GPEC grâce à un volet savoir-être : profilage progressif de tous vos postes pour faire grandir votre GPEC en Gestion des Talents
  2. Modèles comportementaux et de personnalité pour profiler avec finesse et fiabilité tous vos candidats
  3.  Méthodes de restitution et de questionnement pour valider les cas particuliers pouvant imaginer un écart avec la psychométrie et le comportement constaté
  4. Outils digitaux innovants et agréables de matching poste / candidat pour évaluer les écarts, mettre en évidence vos risques et vos opportunités.

Voir le programme de formation et de Master Class…

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En savoir plus…

Un processus professionnel de recrutement

  • • Sourcing par annonces ou approche directe (chasse de tête)
  • • Processus supra-confidentiel en option
  • Pré-qualification des CV
  • Entretiens de qualification
  • Présentation de candidats
  • Assessment et profilage en shortlist
  • Evaluation de personnalité, aptitudes et motivations
  • Accompagnement à la négociation d’embauche et à la fixation des objectifs
  • Garantie de remplacement

Options :

  • Validation de promotion interne
  • Manager de Transition

L’entretien de recrutement est-il un exercice de séduction ?

Entretien de recrutement

Beaucoup de recruteurs évaluent de manière intuitive leurs candidats. 

La vraie raison est qu’ils ne savent pas évaluer et formaliser de manière rationnelle le besoin du poste en matière de comportement, de motivations et d’aptitudes. Ils ne savent donc pas objectivement sur quels traits de personnalité se baser pour conduire leur entretien et comment orienter leur questionnement.

Évaluer un candidat devient alors un pur exercice de démonstration, voire de séduction. C’est le jeu du chat et de la souris qui ouvre la porte à une joute de manipulations de part et d’autre.

Et c’est d’ailleurs principalement pour cette raison que la discrimination subsiste et que la Diversité a du mal à voir le jour dans la majorité des entreprises.

Nos recherches sur l’efficacité du recrutement intuitif révèlent que le réflexe de tout recruteur intuitif est de retenir des personnes qui lui ressemblent, ou qui pensent comme lui/elle, alors que le seul accord ne doit se faire que d’après les Valeurs de l’Entreprise, et pas du tout « sur la tête du candidat ».

Recruter n’est pas chercher à sélectionner les candidats qui plaisent au recruteur !

Car recruter c’est engager l’entreprise et engager les collaborateurs déjà en place. 

Recruter c’est détecter les candidats qui réussiront dans ce poste, avec les enjeux précis du poste, et en tenant compte de l’environnement humain existant : collègues, managers, clients, fournisseurs, sous-traitants…

Lorsqu’il n’y a pas de profilage du poste (tant pour sa mission et que pour ses enjeux) et pas d’évaluation rationnelle du profil du candidat, on ne peut pas parler d’évaluation professionnelle. Dans ce cas, qu’évaluons-nous ? C’est d’ailleurs pour cela que les entreprises sérieuses pratiquent l’assessment (évaluation en situation) pour leurs décisions importantes : promotions internes, pourvoir un poste à fort enjeu, choisir parmi ses cadres le futur directeur de filiale, départager deux candidats internes ou externes pour un même poste… 

En revanche, les entreprises qui n’ont pas recours à des évaluations objectives ne font que réduire leurs entretiens de recrutement à des exercices de séduction : j’aime ce candidat ou je ne l’aime pas… en traduisant par « je le sens bien dans ce poste… ou pas ». Si moi, recruteur, je me sens en harmonie avec ce candidat, alors je le recrute… Mais où va-t-on ?

Et ce qui est invraisemblable pour l’entreprise c’est que cela se produit en France dans plus de 90% des processus de recrutement ! 9 entreprises sur 10 ne font aucun profilage rationnel et donc aucun recrutement professionnel.

Mais il ne faut pas incriminer les DRH car la psychologie n’est pas leur spécialité, et encore moins la psychométrie. Ils ne peuvent pas créer tous les outils dont ils ont besoin et ne peuvent que mettre en œuvre ce qui existe déjà sur le marché. Cela commence par un « Référentiel de compétences de savoir-être » (soft-skills) et une méthode de profilage de poste. 

Sans cela, le résultat des recrutements est simple : ces exercices de séduction mutuelle ne sont que des démonstrations de l’égo et ne sont pas des processus de décision dignes du terme Recrutement. Appelons-les des Embauches ! Ce sont des Embaucheurs… pas des Recruteurs (ce qui reste tout de même indispensable lorsque l’entreprise a besoin de main d’œuvre).

Pourquoi faut-il professionnaliser les recrutements ?

Simplement parce que ces jeux de séduction et de dérives de l’égo sont à l’origine de plus de 80% des situations de souffrance au travail et de 75% des pertes de productivité RH des entreprises. Soit parce que ce candidat sera mal à son poste et non performant, soit parce qu’il essayera de s’en tirer en manipulant son environnement et en créant de fait de la souffrance autour d’eux. C’est ainsi que l’on voit plus de 45% des managers en France ne pas avoir le profil pour manager correctement…

Dans toutes nos missions de Diagnostic de souffrance au travail, il est ressorti que la personne victime ou incriminée n’avait pas le profil du poste qu’elle occupait, ou même du métier concerné, ou encore qu’elle ne fût pas équilibrée pour collaborer avec, ou manager celle(s) devenue(s) en souffrance. En effet, les outils psychométriques modernes permettent de savoir si la personne a développé sa personnalité en harmonie avec son Essence… ou pas.

Voilà un vrai levier de performance et d’attractivité. C’est d’ailleurs la base de la notion du « Talent » et du « Potentiel » (Potentiels : aptitudes les plus faciles à développer en Talent).

Recrutement intuitif ou test psychométrique professionnel ?

Et puis où est la bienveillance dans cette démarche de recrutement intuitif ?

Si le recruteur ne met pas toutes les chances de son côté pour apparier le poste avec le bon candidat (et arrêter de choisir le moins pire, faute de candidats), alors on peut parler de malveillance ou d’incompétence…

Oui, cela fait mal à lire… mais il faut nous sortir de ces dérives devenues monnaie courante depuis 1950… 

Trop de recruteurs « embauchent » aujourd’hui au feeling, à l’aveugle, sans aucun professionnalisme et sont à l’origine de 80% des cas de souffrance au travail et des faibles performances de l’entreprise. Non seulement l’image de l’entreprise attire (ou non) les meilleurs candidats (c’est la notion de Corporate Branding), mais parmi ceux qui se présentent avons-nous celui ou celle qui convient au poste ou faut-il relancer une campagne de sourcing ? Sans outil d’évaluation, on ne sait pas répondre à cette question.

Malheureusement, lorsque nous proposons à ces recruteurs de se professionnaliser, nous avons toujours la même réponse « Oh, Moi Je… suis très doué.e pour décoder les candidats ; j’ai un don, une formidable intuition pour sentir s’ils correspondent au poste ou non ». 

Ces prises de position ne sont que des manifestations d’une inflation de l’égo du recruteur ! La preuve, si vous avez plusieurs recruteurs dans votre entreprise, faites passer les mêmes candidats individuellement devant chaque recruteur, vous verrez que le candidat retenu ne sera pas le même.

Donc si l’entreprise change de recruteur, les profils des collaborateurs changeront et donc leurs aptitudes ainsi que l’attractivité de l’entreprise. Est-ce professionnel ?

Ne serait-ce pas plus sérieux de définir les aptitudes requises pour occuper le poste et de profiler chaque candidat avec un outil psychométrique non manipulable ?

Bien entendu, la décision finale ne vient pas de l’outil et reste du domaine de l’alchimie humaine et du partage des valeurs, mais l’outil psychométrique évite 80% des risques que prennent le recruteur et le manager opérationnel dans leur décision. 

Malheureusement, aujourd’hui, presque aucune entreprise n’a une approche rationnelle et « Responsable » dans ce métier de recrutement. Oui Responsable, car le fait de profiler le poste et le candidat pour conduire l’entretien sur les écarts entre les deux profils est une démarche de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE).

Ce sont les candidats les plus malins qui vont profiter de cette faiblesse pour manipuler le recruteur

Beaucoup de candidats intelligents, autant acteurs de théâtre que manipulateurs, savent très bien que pour un poste de commercial il faut être extraverti et sociable, pour un poste de Technicien il faut être structuré, discipliné, organisé et fiable, ou encore que pour une position de Manager il est bon d’être entraînant et positif. Mais qu’en est-il du comportement réel du candidat une fois dans le poste ?

Et l’expérience montre que beaucoup de ces candidats malins et manipulateurs sont capables de prendre sur eux pour tenir pendant toute la période d’essai. Mais après, le naturel revient au galop… C’est là qu’apparaissent les tensions, les conflits, et que s’installe la souffrance au travail. 

Lorsque le candidat a joué son spectacle lors de son entretien pour convaincre son recruteur qu’il correspond tout à fait au poste, le recruteur, bien que séduit, n’a en fait aucune garantie que ce candidat réussira dans son poste. La « prédictivité » est justement le rôle d’une psychométrie. 

Avec juste le CV, prédictivité fiable à 20 ou 30%, avec une psychométrie, la prédictivité passe à 80%.

Et tous nos clients qui testent cette démarche sont surpris du résultat !

Entretien de recrutement professionnel, psychométrie DeSI

Quelle est la conséquence d’un recrutement dit “intuitif” ?

Nos deux activités de diagnostic des Risques Psychosociaux et de diagnostic de performance RH, démontrent que les 4 principales raisons qui, en même temps, apportent la souffrance au travail et une baisse importante de productivité des équipes (et donc de l’entreprise), se situent justement dans la phase RH de Recrutement.

Ces 4 cas générateur de souffrance et de perte de productivité ont les origines suivantes :

  1. Matching poste / Candidat : le candidat ne sera pas performant dans ce poste car il ne présente pas les compétences de savoir-être (soft-skills) requises par ce poste, c’est à dire qu’il ne présente pas les meilleures compétences de savoir-faire attendues dans le poste car il lui manque des savoir-être pour soutenir ses savoir-faire. En effet, beaucoup de savoir-faire nécessitent des aptitudes (savoir-être). 

    C’est par exemple le cas de 50 % des Commerciaux et de 60 % des Managers qui n’ont pas le profil pour tenir leur position. Un exemple chez les Commerciaux : le savoir-faire « Négocier » pour un commercial fait appel à la soft-skill « Ecoute », qui s’appuie sur le trait de personnalité « Empathie ». Donc sans Empathie, le Commercial aura des capacités très réduites à la négociation, même s’il suit une formation sur ce sujet. Certes ce Commercial pourra suivre des formations de Négociation, mais son degré d’acquisition de cette compétence sera très réduit. Et puis dans un entretien de recrutement d’une heure, le candidat sait qu’il doit faire très attention à son écoute et il le fera. En revanche, une fois sur le terrain, il imposera son avis à ses prospects pour signer plus vite, sans pour autant décoder ses vrais besoins. C’est d’ailleurs une dérive très fréquente que nous constatons dans notre vie face à un Commercial…

    Ceci est également la preuve que l’évolution de la GPEC des Entreprises vers les Soft-skills permet d’éviter le gaspillage des budgets de formation. En effet, nous avons mesuré que 70% des budgets de formation ayant rapport à la relation à l’autre sont gaspillés du fait d’envoyer en formation des personnes n’ayant pas les aptitudes désormais requises à l’acquisition de ces compétences.   

  2. Le candidat a été initialement mal orienté : il ne s’est pas naturellement orienté vers un métier correspondant à son Essence, et n’a, de ce fait, pas en réalité les aptitudes naturelles pour pratiquer le métier qu’il a choisi. D’ailleurs beaucoup de Burn-out sont la conséquence d’une telle erreur d’orientation. En effet, environ 65% des jeunes sont perdus lorsqu’ils doivent choisir une filière après le Bac. Malheureusement ils sont trop souvent influencés par le besoin de réaliser le rêve de leurs parents, ou par l’école qui est juste à côté de chez eux. Mais quel métier est fait pour leur permettre de s’épanouir, ils ne le savent pas car ce n’est pas non plus la démarche que suit le processus des bilans de compétences depuis 15 ans.

    Nous avons tant vu de candidats arborant des diplômes prestigieux comme HEC ou encore Sup de Co sans avoir les aptitudes requises pour faire du commerce… C’est aussi la raison principale qui fait que, à diplôme identique, un jeune réussit alors que 2 autres galèrent.

  3. Le poste a mal été dimensionné : dans beaucoup de cas d’échec de Collaborateurs, nous avons constaté que le poste exigeait des aptitudes contradictoires. Par exemple être en même temps innovateur et procédurier. Lorsqu’on profile un poste, si on utilise une méthode de profilage, le RH détecte qu’il faut redécouper les délégations ou l‘organisation autrement. Profiler un poste permet également de dimensionner de manière raisonnable le classement des candidats selon des critères prioritaires et d’autres secondaires. Le Recruteur et le N+1 prendront donc leur décision sur les critères rationnels et réalistes, tout en identifiant les risques éventuels que le Manager pourra suivre en priorité.

  4. L’environnement de travail ne correspond pas à la personnalité du candidat, soit l’inverse : la phase « Casting » de la Gestion des Talents est donc à prendre en compte et ne peut non plus se reposer que sur des critères « à la tête du candidat ». Grâce à une psychométrie professionnelle, le Manager est capable d’identifier les points de vigilance qu’il aura à suivre personnellement, ou les actions de briefing ou de formation des autres membres de l’équipe pour favoriser une bonne intégration (et encore plus lorsqu’il s’agira de profils atypiques ou de personnes en situation de handicap psychique).  

Sans méthode de profilage ni critère rationnel pour évaluer les aptitudes du candidat au regard d’un poste, toute la décision du recrutement repose uniquement sur le fait que le candidat puisse rassurer ou pas son recruteur qu’il correspond au poste. Nous appelons cela “le moulage” : le candidat essaye de tout faire pour entrer dans le moule du poste ! Le recrutement se transforme alors en jeu de séduction.

C’est également ainsi que beaucoup de personnes toxiques arrivent facilement à s’introduire au sein des équipes et créent les Risques Psychosociaux. Les candidats intelligents et surtout les manipulateurs, futurs toxiques ont beaucoup de facilités à « se mouler » pour s’introduire dans de belles entreprises.

Pourquoi cette mode des « soft-skills » 

Beaucoup pensent que c’est une nouvelle mode (pour faire bien) et veulent paraître modernes en attachent ce terme de « soft-skills » à leur fonction. Il en va de même avec ces termes de « Chasseur de Talents » ou « Développeur de Talents ». Mais les Soft-skills et la Gestion des Talents ne sont pas de la cosmétique ! Ils découlent bien au contraire d’un nouveau domaine RH, né en 1972 et introduit en France vers 2010 : le développement des compétences de savoir-être (soft-skills). Le second processus RH rentable après la Formation Continue, apparue vers les années 50.

Il s’agit de mettre à disposition des DRH et des cabinets de Recrutement de nouveaux dispositifs, peu coûteux et faciles à réaliser, sans entrer dans un processus de création d’assessment center, plus lourd en matière de formation et de mise en œuvre.

Un entretien de recrutement ne doit être ni un jeu de séduction, ni une séance de manipulation, ni rester un simple inventaire de compétences prétendues et des diplômes annoncés.

Rappelons que quelques pourcents des CV citent des diplômes qui n’existent pas, 30% des CV font effet de postes dont ils ont changé le titre, arrangé le niveau de responsabilité, ou encore louant des expériences réussies, mais oubliant que le salarié n’a pas réussi seul. Enfin, 90% des CV énumèrent des compétences de savoir-être (soft-skills) qui sont fausses. 

Pourquoi fausses ? 

Simplement car les candidats ne se connaissent pas réellement ou ne sont pas objectifs dans leur évaluation, ou tout simplement parce qu’ils ne mettent pas tous la même définition derrière un même mot.

C’est pourquoi l’évaluation du savoir-être (aptitudes / soft-skills) est indispensable et doit se faire avec des outils psychométriques professionnels et fiables (non manipulables).

C’est pour cela que Alorem a développé plusieurs suites de tests de personnalité professionnels, destinés à prédire le degré de réussite d’un candidat dans un poste, qu’il soit atypique, neurotypique ou même en situation de handicap psychique). Ce nouveau processus de recrutement ne demande que 1 (minimum) à 5 journées de formation, et permet à l’équipe RH de suivre ensuite autant l’évolution dans le temps des postes, que celle des collaborateurs, et donc de l’harmonie Poste / Collaborateur.

Quel est ce nouveau domaine de la Gestion des Talents ?

La Gestion des Talents est le processus le plus évolué à ce jour pour la partie Développement des Ressources Humaines.

Elle permet de prolonger pendant toute la vie du collaborateur cette congruence entre les postes qu’il occupe ou qu’il vise. Non seulement nous évoluons tous au fil des années et des expériences, mais le besoin de l’entreprise (et donc des postes) évolue également au fil du temps. Par exemple Peugeot a su transmettre le message à ses Managers de développer leur empathie pour offrir une meilleure écoute et une plus grande reconnaissance des équipes. Tous les profils de postes de Managers ont été mis à jour pour rendre concrète l’attente de l’entreprise. EDF a su envoyer le message à ses cadres, nécessaire à une plus grande satisfaction des clients et à une amélioration de leur compétitivité à l’occasion de l’ouverture à la concurrence européenne.   

Faire évoluer le référentiel des métiers vers les comportements attendus par le marché, ou encore pour se démarquer de ses concurrents par sa qualité relationnelle et donc son attractivité, est devenu le quasi premier challenge des dirigeants éveillés ;

Puis ce processus de recrutement se poursuit en interne, lors des promotions internes, des mobilités et des réorganisations. Le challenge étant d’optimiser en permanence l’harmonie entre les postes et les collaborateurs.

Il faut souligner aussi que le ROI d’un tel dispositif est de 6 € de gain pour 1 € investi. Le ROI est donc de 5 ! La Gestion des Talents est devenue la clé de l’évolution de la Gestion des Ressources Humaines vers un équilibre entre rentabilité et prévention santé.

La Gestion des Talents couvre avantageusement tous les domaines du Développement RH : Recrutement, évolutions de carrières, promotions, mobilité, reconversions, bilans de compétences, reclassements thérapeutiques, transformation de l’entreprise. 

Enfin, il est le seul dispositif RH rentable capable de supprimer la souffrance au travail et de favoriser une réelle inclusion de la Diversité.

En résumé… en quelques chiffres

Une erreur de recrutement vous coûte de 2 à 6 mois de salaire chargé (sans compter les problèmes d’image et de non-qualité), alors qu’une campagne d’assessment lors de vos recrutements coûte moins de 16 % d’un salaire chargé (profilage de poste + test de personnalité des 10 meilleurs candidats). Utiliser des tests de recrutement est donc un investissement 25 fois plus rentable que de ne pas en utiliser…. Qui a un argument contre cela ? 😉

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Formation : Cycle Neurosciences Comportementales Appliquées

Formation individualisée – Innovation pédagogique adaptée à votre propre mode de fonctionnement grâce à la réalisation de votre bilan neuroscience

Cycle de Formation « Neurosciences Appliquées » pour Managers, Coachs et Préventeurs-Thérapeutes

Performance de nos formations : sur les deux années 2020 et 2021, nos indicateurs de performance s’élèvent à 92% (mise à jour décembre 2021).

Satisfaction de nos Clients : sur les années 2020 et 2021 le taux de satisfaction de nos clients est de 100% pour 40 apprenants et 700 heures.

Une innovation de pointe en Développement Personnel et en Prévention Santé

Les Neurosciences Comportementales Appliquées constituent une science complémentaire à la psychologie (voir le Cycle de Formation Gestion des Talents et la nouvelle technologie de psychométrie systémique DeSI).

L’approche systémique bio-quantique (liens fonctionnels entre le corps biologique et son environnement vibratoire) permet de décoder certains fondements de la personnalité et mécanismes de gestion des émotions d’une personne de manière encore plus profonde, au-delà de sa Conscience, afin d’identifier ses leviers de développement personnel.

En effet, autant la notion de bien-être ou d’aptitude au bonheur (Flow) que le mécanisme de création de beaucoup de nos maladies sont liées à notre harmonie intérieure et notre capacité de « libération émotionnelle ». Tout commence donc par notre propre connaissance de nous-même : éléments constitutifs et mécanismes. Cette nouvelle Science Comportementale permet d’appréhender de nouvelles pistes très concrètes de bien-être et de prévention santé, et d’accompagner sainement la performance dans les entreprises.

Issue de 14 années de notre programme de Recherche et Innovation sur l’équilibre performance-épanouissement-santé, cette formidable innovation constitue une nouvelle science en matière d’efficience, de bien-être et de résolution de nombreuses anomalies de santé.

Le Cycle de Formation « Neurosciences Appliquées »

Face aux nombreuses demandes de formations en Neurosciences Comportementales Appliquées, nous avons créé un Cycle de Formation évolutif comportant un tronc commun pour vous offrir les bases en Neurosciences Comportementales, et plusieurs développements pratiques, appliqués aux Managers, aux Coachs, aux Préventeurs et aux Thérapeutes.

Ce Cycle Neurosciences est complémentaire au Cycle Gestion des Talents (approche psychométrique). Il constitue un des maillons de notre vision systémique de l’Homme, et se déroule en 5 modules, sur 11 jours :

  1. Fondamentaux en Neurosciences Appliquées : 2 jours
  2. Manager par les Neurosciences : 3 jours
  3. Coacher par les Neurosciences : 2 jours
  4. Atypismes et Coaching : 2 jours
  5. Thérapies Naturelles et Neuroscience : 2 jours

Parcours : 

  • Managers : modules 1 + 2 (+4 en option)
  • Coachs : modules 1 + 3 (+4 en option)
  • Préventeurs ou Thérapeutes : modules 1+5 (+ 3 et 4 en option)

Programme

Ces modules sont les suivants :

1 – Fondamentaux en Neurosciences

Durée : 2 jours

  1. Le système nerveux et les principaux neurotransmetteurs liés au comportement
  2. Les règles fonctionnelles en neurosciences comportementales
  3. Les 3 cerveaux, la personnalité et ses mécanismes d’altération
  4. L’impact de la posture mentale sur nos performances et notre biologie
  5. Les bilans neurosciences : plusieurs approches pour plusieurs objectifs
  6. La « posture mentale » clé de la prévention santé

2 – Manager par les Neurosciences

Durée : 3 jours

Prérequis : Module 1

  1. Technique comportementale PCD : adapter son comportement à son équipe
  2. Décoder les besoins fondamentaux et les leviers de motivation de ses collaborateurs
  3. Management Motivationnel : Manager en motivant pour être efficaces
  4. Ego, valeurs et Lâcher-prise : comprendre ses propres mécanismes de jugement et de peurs, à l’origine du stress et de l’anxiété, apprendre comment lâcher-prise et développer sa propre sérénité, initiation à la gestion du stress : méditation…

3 – Coacher par les Neurosciences

Durée : 2 jours

Prérequis : Module 1 et Coach déjà Certifié (ou reconnu par Alorem) ;

Modules 1 et 2 et Coach Certifié (ou reconnu) pour les Coachs B2B

  1. La mutation génétique de l’Homme en cours et ses conséquences sur le comportement : créativité, intuition, hypersensibilité…
  2. Les nouveaux modèles de personnalité : Ennéagramme, drivers, blessures…
  3. Les mécanismes d’altération de la personnalité et la “Suite DeSI-S7”
  4. L’Intelligence Emotionnelle, clé de la qualité relationnelle et de la sérénité
  5. La maturité émotionnelle et les comportements extrêmes : jusqu’au Pervers

    Narcissique Manipulateur

  6. NeuroCoaching : coacher dans le respect des besoins de son client
  7. Coaching et souffrance : les limites de compétences du Coaching
  8. Bilans neurosciences : cibler et prioriser les actions de Coaching
  9. Le réseau de Coach de Alorem : synergie géographique et complémentarités

4- Atypismes et Coaching des profils Atypiques

Durée : 2 jours

Prérequis : Coach certifié, 100 H de Coaching, et Module 1+3

  1. Profilage et compréhension des particularités atypiques
  2. Spécificités et changements liés à la mutation génétique de l’Homme
  3. Nouvelles dispositions limbiques et para-corticales de l’Homme
  4. Nouvelles Techniques de Coaching adaptées à l’Homme en mutation (depuis 2008)

5- Thérapies Naturelles et Neuroscience

Durée : 2 jours

Prérequis : Module 1

  1. Les fondamentaux en physique quantique : de la physique de Newton au monde vibratoire, état de la Recherche
  2. Les fondamentaux du corps humain et le concept des ” Thérapies Naturelles “
  3. Chercher la cause pour la résoudre

    Diagnostic systémique et méthode Tanagra

    Les thérapies ancestrales et la vision quantique

  4. Les nouvelles technologies et la Macrothérapie
  5. Le réseau de thérapeutes Tanagra et sa méthode de coordination des actions

Certification

A la suite du module 1, nous pouvons vous présenter à la Certification Internationale en Neurosciences Appliquées (3 jours supplémentaires à prévoir). Une à deux sessions par an seulement.

Conditions d’inscription

Notre forte éthique nous oblige à garder en permanence une grande vigilance pour transmettre ces Connaissances subtiles et profondes de l’Humain uniquement à des personnes bienveillantes.

Chaque apprenant désirant s’inscrire doit exprimer ses motivations et s’engager à respecter notre déontologie et de ne conserver que des motivations bienveillantes et respectueuses dans l’utilisation de ces connaissances avancées.

Inscription

Compte tenu d’une demande naissante et du fait que nous sélectionnons les candidats au regard de leur éthique et de leurs réelles motivations, nous vous proposons de retirer un dossier de candidature et pré-inscription.

Lorsque nous obtenons un nombre suffisant de demandes pour créer une session, nous proposons aux candidats une date pour chaque module, leur permettant de confirmer ou reporter leur inscription, module par module.

Tarif cycle de Formation Neurosciences Appliquées Alorem

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Déontologie

Du fait de trop de « dérapages » constatés à l’occasion du déploiement de la PNL dans les années passées, nous avons décidé d’imposer des prérequis à tous nos modules Neurosciences lors des inscriptions. En effet, les bilans neurosciences permettent une compréhension si précise et si fine de la personnalité, des émotions et des besoins des personnes, qu’elles représentent un outil trop délicat pour risquer de confier cette nouvelle science à une personne qui n’aurait pas démontré son éthique au préalable et son intention bienveillante.

Nous nous opposons totalement à des pratiques malveillantes ou uniquement motivées par l’égo autour de nos outils et méthodes.

Les praticiens désirant s’inscrire devront donc :

  • Prouver leur pratique bienveillante et non sectaires (2 attestations de moralité),
  • Adhérer à la Charte déontologique de Alorem,
  • Connaître et respecter leurs propres limites de compétences et
  • Savoir passer le relai à des professionnels complémentaires (psychologues, thérapeutes…).

Certaines sessions de « reconnaissance » (équivalence aux prérequis) peuvent être organisées sur demande pour les praticiens expérimentés et non encore certifiés, à partir de 500 H de pratique du coaching.

C’est entre autres pour cela que chaque inscription est précédée d’un entretien téléphonique de validation.

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Nous poser des questions…

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Le meilleur test de personnalité pour le Recrutement

Quel est le meilleur test de personnalité pour le recrutement ?

DeSI-P2T-Matching-de-profils

Les critères de choix

Tout d’abord il est important de définir les critères de choix d’un test professionnel, capable de prédire avec sérieux la capacité d’une personne à réussir dans un poste.

Indéniablement, autant il faut que le test ait le moins de questions possible mais en ait assez pour ne pas être manipulable, et comporter un calcul de cohérence entre les réponses.

D’autre part, pour éviter de « juger » les candidats, il faut utiliser des outils qui permettent à la fois d’évaluer la personnalité des candidats, de la traduire   

Enfin, si l’on cherche à recruter objectivement, sans discriminer, nous sommes obligés de comparer le profil du candidat avec celui exigé par le poste.

Le tableau ci-dessous fait ressortir en rouge les caractéristiques des tests qui ne sont pas fiables ou pas respectueux de la personne, et en vert les caractéristiques qui correspondent à la déontologie du 21 siècle. 

Comparatif des Tests les plus connus

Conclusion

Indéniablement, la conclusion est que seuls les tests DeSI offrent cette possibilité. DeSI est la seule solution psychométrique qui réduit réellement le risque d’erreur au recrutement et qui permet de savoir quels sont les leviers de progrès du candidat.

Donc pas de sélection négative, pas de discrimination et une ouverture à la Diversité et au Handicap psychique.DeSI est la seule gamme de tests compatible avec les exigences RSE / HSE.

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DeSI : Dispositif Innovant d’Insertion Professionnelle = Plein Emploi

14 années de Recherche en Neurosciences Comportementales Appliquées nous ont permis de comprendre la racine des motivations et les mécanismes de la personnalité à l’origine des aptitudes sociales et professionnelles (compétences de savoir-être / soft skills).

C’est ainsi qu’est née DeSI (Development Systemic Inventory), la première psychométrie prenant en compte la personne dans sa globalité et intégrant toutes les dimensions de la Diversité, pour atteindre le « Plein Emploi »

Une formidable innovation psychométrique

Dispositif Plein Emploi Alorem

Avant la mise sur le marché de nos suites de tests DeSI, la majorité des tests de personnalité avait plus de 60 ans et même plus de 100 ans pour le plus utilisé.

Nous offrons donc aux professionnels de faire un vrai bon en avant en adoptant ce nouveau dispositif complet DeSI, intégrant des suites de tests professionnels et adaptés à notre population moderne.

Ce nouveau dispositif offre un résultat beaucoup plus fiable en matière de prédictivité de réussite et d’orientation professionnelle.

D’autre part, nos recherches en Neurosciences Comportementales nous ont permis de comprendre comment construire les motivations intrinsèques d’un jeune lorsqu’il n’a jusqu’ici ni été reconnu, ni été valorisé. 

Les dispositifs d’accès à l’Emploi disposent désormais de tests professionnels (non influençables, avec un calcul de cohérence entre les réponses), et capables d’intégrer les différentes formes d’atypismes, qui représentent aujourd’hui plus de 25% de la population.

Enfin, il fallait cesser de prétendre évaluer un candidat ou collaborateur à travers seulement un test n’évaluant que 4 ou 6 dimensions car cela n’est pas déontologique et il faut être plus précis et plus professionnel pour être efficace. 

C’est ce que nous avons fait avec les tests DeSI, en créant une nouvelle génération de psychométrie systémique : suite de tests interactifs intégrant toutes les dimensions complexes de l’équilibre psycho-émotionnelles de l’Humain. Les règles de la Systémique peuvent alors s’appliquer pour rendre plus facilement compréhensible à l’Accompagnant la personnalité parfois complexe du bénéficiaire, et ses leviers motivatinonels.

DeSI comporte donc une mesure de cohérence des réponses, évalue de 100 à 150 dimensions chez la personne (selon la suite choisie), et propose une version permettant la prise en compte des Atypismes (voir plus bas).

Les soft skills au service de l’Emploi

En forte avance sur la toute première publication du Gouvernement français début 2022 sur l’indispensable prise en compte des Soft skills, Alorem a créé, développé et étalonné depuis 2013 les 4 premières suites psychométriques permettant de traduire la personnalité en soft skills, faciles à manipuler par les Managers et DRH. 

DeSI s’appuie sur un référentiel de 70 soft skills (Compétences de savoir-être), un profilage comportemental permettant de décoder les besoins fondamentaux de la personne, une méthode de profilage de poste, un test d’évaluation des environnements professionnels et activités les plus épanouissants, et une base de données de presque 4000 métiers profilés en soft skills et issus du référentiel européen des métiers pour être aux normes internationales du recrutement.

Cette formidable innovation a déjà été retenue dans plusieurs pays francophones et permet un bien meilleur accompagnement vers l’emploi de tous les publics.

Une méthode issue des Neurosciences permet de décoder les leviers de motivation des jeunes les plus apathiques.

Plusieurs méthodes de restitution et de questionnement permettent d’identifier les dons et Talents du jeune et de lui faire prendre conscience des Potentiels qu’il a déjà en lui et qu’il peut renforcer par de nouveaux Talents, lui ouvrant ainsi la porte à des métiers faits pour lui et pour lesquels il sera reconnu. C’est ainsi que nous le faisons prendre conscience qu’il peut se valoriser à travers un vrai projet professionnel qui a du sens pour lui.

Un nouveau Bilan de Compétences bien plus fiable

Bilan de Compétences DeSI

Ce nouveau Bilan de Compétences et de talents remplace avantageusement le vieux bilan connu depuis 25 ans et qui s’avère non fiable dans le temps.

Au contraire, DeSI offre une nouvelle vision fondée sur la personnalité, les besoins et les motivations de la personne, et permet de décoder également ses peurs, ses rigidités, ses susceptibilités que l’accompagnant pourra l’aider à lever progressivement. 

Ce bilan de compétence est beaucoup plus rapide (2 semaines au lieu de 2 mois) et débouche sur les métiers précis classés par ordre de correspondance avec la personnalité 

Montée en compétences et en performance des dispositifs de Plein Emploi

Professionnalisation des CIP Plein Emploi avec Alorem

professionnalisation

L’Intelligence Economique au service de la Création d’Entreprise

Cilans-de-competence-creation-d-entreprise-intelligence-economique-Alorem-DeSI

professionnalisation

Prise en compte de la Diversité

Atypismes

nous mesurons avec précision vos niveaux de Sensibilité et d’Empathie : êtes-vous hypersensible ? Devez-vous travailler votre écoute ? Comment pouvez-vous mieux gérer votre sensibilité ? Quel serait votre don de Ressenti ? La Gestion des Emotions est le premier levier de réussite des dirigeants, des décideurs, mais aussi des créatifs, des surdoués et bien entendu des hypersensibles.

Les 20 atypismes que nous prenons en compte sont :

  • 9 atypismes cognitifs (mental) & conatifs (émotionnel) combinables : HQI et THQI (HPI), Hypercréativité, Hypersensibilité, Empathie compassionnelle, Hypersensitivité, TDA, Hyperactivité, et 2 liés à la mémoire, soit hypermnésie (très forte mémoire), hypomnésie (apprendre par cœur est difficile)
  • 6 formes de Dys = Dyslexie (lecture), Dyscalculie, Dysgraphie, Dysorthographie, Dyspraxie (maladresse dans les gestes), Dysphasie (Oral)
  • 5 Handicaps = Bipolarité, TSA (Autisme) Asperger (hors Kanner), Daltonisme, TOCs, Phobies Sociale

Soutien des Femmes Entrepreneures

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