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The Ultimate Guide To Weeds

Before the days of spray-on weed killers, obtaining a weed-free lawn meant pulling the pesky unwanted plants by hand. Weed control is a type of pest control, which attempts to stop or reduce growth of weeds, especially noxious weeds, with the aim of reducing their competition with desired flora and fauna including domesticated plants and livestock, and in natural settings preventing non native species competing with native species. The community is surrounded by natural beauty, breathtaking vistas, and unmatched outdoor recreation. This kana hoe would be a great choice for general weeding and replanting in raised beds or well-established in-ground gardens but probably not for landscape beds. It did a great job of taproot removal and טלגראס כיוונים הרצליה כיוונים, https://telegram4israel.net, skimming the soil beneath fibrous rooted weeds, though it was less successful when it came to prying weeds from narrow cracks between bricks and pavers. Working just a few minutes a day, long enough to fill a bucket with weeds, we completely eradicated weeds from 5,000 square feet of lawn in 3 days. Even after digging around in the dirt, the edges were still sharp enough to slice easily through ¼-inch-thick forsythia branches.

It will require careful digging so as not to remove too much of the turf in the process. This weeding tool by Nisaku combines classic style with modern materials that will probably last a lifetime. Get the Nisaku weeding tool at Amazon, The Home Depot, or Hayneedle. Get the Truper weeding tool at Amazon, DK Hardware, or North 40 Outfitters. Get the Corona weeding tool at Ace Hardware, Lowe’s, or Acme Tools. Get the Grampa’s Weeder weeding tool at Amazon, Ace Hardware, or Garrett Wade. Get the Radius Garden weeding tool at Amazon, The Home Depot, or DK Hardware. Encourage the kids to take the dandelion home as a reminder to weed their lives of sin. Rates of home insurance quotes are different depending upon several internal or external factors. To find other large-scale composters, check with the nearest Cooperative Extension Service; they are up-to-date on these matters. We always had a new idea to make our car an extension of ourselves. It’s a good idea to mark any sprinkler lines or electrical wires first, so they don’t get cut in the process.

The goal and the idea are to provide (and not impose) to the user a way to open the referenced resource. Results are immediate, with no ugly dead weeds left in the lawn. The hardwood handle was lightweight and strong, and it felt good in hand, but it is no doubt susceptible to degradation if left exposed to the elements. The cultural association between weeds and moral or spiritual degradation persisted into the last nineteenth century in American cities. Babyland Rag Dolls The Billiken Doll 1900 By 1900, American was ready for some new ideas. Grampa’s Weeder worked just as well in landscape and flower beds. As a transplanter for seedlings, however, it worked quite well. It worked best on medium to large weeds (smaller weeds often slipped between the forks) when soil was damp. In testing, the do-it-all Nisaku hori hori garden knife proved comfortably constructed, well-balanced, and easy to use for large and small hands. However, where thick tree roots or large rocks were present, it became much less effective. In established garden areas, three or four strokes were adequate to cut through weed roots and break up the resulting debris.

This garden hoe is designed to be effective at eliminating different kinds of weeds in different garden spaces, and help with planting too. In addition to weeding, we used this hoe to pull soil into mounds (“hills”) to plant squash and to create long, narrow furrows for planting beans. It works the soil to a depth of up to 4 or 6 inches, so it’s useful for preparing planting holes as well. Those who need a taproot weeding tool for working in confined spaces will find this one quite helpful, and טלגראס אבן יהודה it’s likely to come in handy for other chores as well. The sharp blade sliced right through, whether the weeds were young or well established. Between rows of garden vegetables, we mostly used the long, slightly curved sides of the blade to scrape the weeds away, switching to the right or left side as needed to avoid damaging garden plants.

טלגראס עט אידוי

Cabinet de Recrutement des Profils Atypiques & HPI

Cabinet de recrutement de profils Atypiques : se démarquer par l’excellence

Recrutement des profils Atypiques par le Cabinet Alorem

Plus de 20 ans d’expérience en assessment et en Gestion des Talents nous a permis de développer une réelle expertise en profilage des profils atypiques et hauts-potentiels : compréhension fine de la personnalité, identification des talents et des potentiels, détection des « Talents de compensation ».

Cette démarche nous a fait progressivement découvrir que les candidats ont de plus en plus de formes différentes d’atypisme et développent ainsi autant de Talents naturels que d’autres Talents développés pour surmonter certains de leurs freins : leurs « Talents de compensation ». Par exemple, une personne dyslexique saura visualiser très facilement en 3D, bien mieux qu’un profil neurotypique (classique). Alors pourquoi s’en priver pour développer par exemple des applications GPS ?

OFFRES D’EMPLOI

Déposer mon CV + évaluer mes Talents et Potentiels

Nous avons mis au point tout un parcours d’évaluation des profils atypiques pour permettre aux entreprises de s’élever vers l’excellence et se démarquer des leurs concurrents, de ceux qui ne savent pas faire confiance à l’Humain :

• Hypercréatifs : ces collaborateurs sont sans cesse à la recherche de nouvelles idées, de nouvelles solutions. Ils savent sortir du cadre, penser autrement, innover et créer. Ils sont très recherchés pour les métiers du design, de la mode, des accessoires, du graphisme, de l’événementiel et depuis peu en ingénierie, développement ou même recherche car ils sont les plus aptes pour innover.

• Hypersensibles : les profils les plus doués pour la qualité de leur écoute, de leur empathie, donc de la relation client ou du règlement de litiges. Excellents dans les fonctions de support (lorsqu’ils sont formés à mieux gérer leur stress), ils offrent à votre entreprise la plus belle interface avec vos prospects et vos clients historiques.

• Dys… : les personnes dyslexiques ont la belle capacité de visualiser un objet dans l’espace. De ce fait ils sont de très bons développeurs pour les applications GPS ou d’excellents concepteurs en mécanique ou en architecture. Un dysgraphique saura très efficace dans une relecture (son mental est très rapide) ou aura un débit très élevé de saisie sur un clavier. Ce sont des collaborateurs qui pensent vite et créent avec beaucoup de dynamisme. Enfin, une personne dyspraxique aimera beaucoup être utiles aux autres, faire quelque chose qui a du sens pour la collectivité. Elle aura le sens du service, de la relation d’aide et sera très appréciée dans un service client pour régler des litiges et rétablir la satisfaction du client. Enfin elle sera excellente dans tout résolution de conflit, donc souvent à l’accueil, au contact des clients ou usagers. Et les combinaisons sont très riches cas il y a 7 formes de Dys…

• TDA : les personnes présentant des troubles de l’attention ont une capacité de concentration bien supérieure à un profil neurotypique. Certains chercheurs ou pilotes pourront être plus performants que la majorité des autres candidats. Avec les méthodes modernes, l’inconvénient des TDA peut se régler en quelques semaines ou quelques mois.

• Hyperactifs : ils ont une énergie colossale et seront capables de vivre en extérieur ou de présenter beaucoup plus d’endurance qu’une autre personne. Beaucoup de jeunes hyperactifs sont vécus comme des infatigables. Lorsqu’ils savent bien canaliser leur énergie, ils sont des atouts précieux et des collaborateurs qui ont beaucoup de résultats. Nos assessments nous permettent de les orienter ensuite vers l’efficacité.

• Aspergers : ces formes d’autisme (TSA) qui sont accompagnées d’un bon niveau d’intelligence sont extrêmement fiables et sont les meilleurs gardiens de vos processus et de vos règles de qualité. Ils sont d’excellent développeurs, de fidèles contrôleurs, ou d’agréables caissiers qui vous surprendront. Ceux qui ont travaillé sur eux sont même parfois des génies ! C’est parmi eux que nous détectons les plus de « Talents Intrinsèques », avec des scores parfois incroyables. Nos assessments mesurent aussi leur niveau de suradaptation car il est un indicateur de leur épanouissement et de leurs risques de santé.

• HPI / surdoués : environ 1/3 des surdoués font des études supérieures et seulement la moitié d’entre eux est épanouie, ce qui nous amène à environ 17% des HPI en situation de réussite professionnelle… Pour des postes à forts enjeux, il est donc indispensable d’évaluer l’équilibre psycho-émotionnel et la performance cognitive avant toute démarche de recrutement.

Puis lorsque ces derniers trouvent le poste qui leur convient, ce sont des collaborateurs qui sont bien plus performants que les autres, présentant une très grande capacité d’analyse et de déduction. Ce sont des moteurs d’Innovation ! Plus leur Intelligence Emotionnelle est développée et plus ils sont des moteurs pour le développement de la Valeur au sein des entreprises. Enfin, plus leur poste est élevé, et plus l’entreprise bénéficie de leurs capacités intellectuelles élevées et devient donc plus performante.

Il en est de même chez les artisans ou professions libérales, qui sont nombreux à héberger des personnes surdouées… qui ne le savent pas forcément, et qui auraient un grand intérêt à mieux se connaître et mieux s’orienter professionnellement.Nos assessments permettent de les accompagner à mieux se connaître et à mieux s’équilibrer sur le plan psycho-émotionnel, car certains ne sont pas du tout émotifs et certains le sont trop.

Partage d’expérience

Ce qui ressort de notre expérience quotidienne : certains HPI peuvent avoir un talon d’Achille en Intelligence Emotionnelle (fondement des aptitudes Managériales et de la Relation Client) et/ou en maturité émotionnelle. Dans ce cas la vraie vie démontre qu’il leur est difficile de se stabiliser dans un poste et/ou de collaborer de manière sereine. Ils ont donc tout intérêt à apprendre à mieux se connaître et à travailler sur eux pour se stabiliser avant de repostuler. Leur recrutement est donc une affaire de spécialiste.

Attention, on qualifie trop souvent de « Multipotentiels » des HPI hypercréatifs qui se connaissent trop peu et sont encore trop peu stables sur le plan émotionnel. Ces derniers ont tout intérêt à suivre un bilan d’orientation pour savoir quelle activité professionnelle est la plus épanouissante pour eux, et identifier sur quels sujets travailler et comment, pour améliorer leur performance professionnelle naturelle.

Les combinaisons les plus courantes

• Combinaisons HPI + Asperger : ce sont les profils de Marie CURIE, Albert EINSTEIN, Alexander GRAHAM BELL, Thomas EDISON, Daniel TAMMET, Vincent Van GOGH ou Bob DYLAN, qui sont tous reconnus comme des génies. Si l’entreprise sait les employer et les valoriser elle ne peut que se démarquer encore plus et devenir encore plus prospère.

• Les profils atypiques en général : les 3/4 des personnes atypiques ont au moins deux atypismes (et souvent au moins 3). Ce sont justement ces cocktails très riches qui présentent des caractéristiques de collaboratives très performantes et qui commencent à être recherchés par les dirigeants qui ont compris que c’est par la qualité de ses « Talents » qu’il se démarquera et fera la différence face à leurs concurrents.

Enfin, lorsque cela est nécessaire, nous formons vos managers pour encadrer efficacement ces collaborateurs à forts potentiels, grâce aux technique modernes de management motivationnel. Ils apprennent ainsi à mieux fidéliser vos collaborateurs et surtout vos hauts-potentiels. Cette démarche d’inclusion vous fait vivre autant la richesse de la Diversité que le développement de la performance de votre entreprise.

Notre forte capacité à profiler vos postes et à évaluer vos collaborateurs de manière professionnelle nous permet de vous accompagner de manière fiable dans votre démarche vers l’excellence des équipes et de la relation client.

DEPOSER MON CV

ASSESSMENT + COACHING POUR ATYPIQUES

BILAN D’ORIENTATION ATYPIQUES

Nous contacter…

Voir aussi :

• Marché du recrutement des HPI / Surdoués…

• Externalisation de votre processus de recrutement – RPO...

• Formation de recruteurs…

If you have any inquiries with regards to in which and how to use Cabinet de Recrutement, you can call us at the site.

GPEC

DeSI-Orientation Pro : Bilan de Compétences profils Atypiques

Un nouveau Bilan de Compétences : bien plus précis, bien plus fiable à long terme et basé sur les nouvelles techniques de Gestion des Talents

Orientation Professionnelle, Seconde Carrière, Reconversion, Contruction du projet professionnel.

Bilan de compétences, Orientation, Projet Professionnel

Possibilité de financement par votre CPF à 1 788 € TTC : suivre ce lien…

Une réelle innovation au regard du vieux bilan de compétences : ce nouveau Bilan d’Orientation Professionnelle est une approche innovante et efficace basée sur la Gestion des Talents, pour valoriser votre carrière.

Grace à une étroite collaboration avec la Commission Européenne et nos spécialistes de la Gestion des Talents et de la Mobilité, un outil très puissant a été mis à disposition des spécialistes RH dès 2018.

Ce Système Expert éthique et bienveillant vous permet de découvrir votre secteur d’activité de prédilection, les dons sur lesquels vous pouvez capitaliser dans votre projet professionnel et les compétences que vous pouvez développer pour valoriser votre carrière.

Un bilan de compétences commence par la compréhension de votre personnalité, de vos motivations, et de vos peurs et vos éventuels atypismes ou handicaps

Connaissance de Soi • Essence & Besoins fondamentaux • Motivations • Gestion des émotions • Mécanismes d’altération de la personnalité • Découvrir ses vrais besoins pour y répondre et apprendre a gérer ses énergies

DeSI (Development Systemic Inventory) est la première psychométrie systémique. Cette nouvelle technique permet de comprendre votre équilibre psycho-émotionnel et vos motivations avec beaucoup de finesse. La méthode DeSI et ses outils réunissent plusieurs innovations, apportant ainsi une nouvelle profondeur inédite dans cet exercice de construction d’un nouveau projet professionnel, tant pour un statut de salarié qu’un projet de création d’entreprise (voir le bilan DeSI-Entreprendre…)

Le rapport DeSI-Orientation-Pro permet au Consultant de vous restituer 12 points clés

1. Votre profil comportemental : posture comportementale sociale vs votre réelle nature et vos besoins fondamentaux (méthode PCD : Profil Comportemental Dynamique). Nous calculons l’éventuel écart entre ce que vous êtes et le comportement social que vous offrez à votre entourage, tant collaboratif que personnel, et pouvant révéler une régression comportementale que vous auriez intérêt à travailler…

2. Vos niveaux de cohérence : cohérence comportementale permettant de détecter un éventuel « faux-self », et cohérence entre vos réponses indiquant le niveau de fiabilité de l’analyse de personnalité (règle en psychométrie professionnelle)

3. Vos Valeurs Collaboratives : identifier à quel point la collaboration avec vous est agréable pour vos collègues ou vos managers et comment peut-elle être améliorée…

DeSI-S7 Rapport PCD

4. Votre estime de vous et votre confiance en vous : l’estime de soi étant la fondation de la confiance en soi et la matière première du leadership ; comment construire votre Leadership surtout si vous êtes Manager, Commercial, si vous avez à gérer une relation Client ou d’Usagers, ou si vous avez une profession qui s’appuie sur l’affirmation de soi comme les Chef de Projets, Acheteurs, Consultants… et bien entendu si vous êtes créateur.trice d’entreprise.

5. Vos atypismes : nous mesurons avec précision vos niveaux de Sensibilité et d’Empathie : êtes-vous hypersensible ? Devez-vous travailler votre écoute ? Comment pouvez-vous mieux gérer votre sensibilité ? Quel serait votre don de Ressenti ? La Gestion des Emotions est le premier levier de réussite des dirigeants, des décideurs, mais aussi des créatifs, des surdoués et bien entendu des hypersensibles.

Les 20 atypismes que nous prenons en compte sont :

9 atypismes cognitifs (mental) & conatifs (émotionnel) combinables : HQI et THQI (HPI), Hypercréativité, Hypersensibilité, Empathie compassionnelle, Hypersensitivité, TDA, Hyperactivité, et 2 liés à la mémoire, soit hypermnésie (très forte mémoire), hypomnésie (apprendre par cœur est difficile)
6 formes de Dys = Dyslexie (lecture), Dyscalculie, Dysgraphie, Dysorthographie, Dyspraxie (maladresse dans les gestes), Dysphasie (Oral)
5 Handicaps = Bipolarité, TSA (Autisme) Asperger (hors Kanner), Daltonisme, TOCs, Phobies Sociale

6. Vos leviers de développement personnel : nous identifions votre Essence et comprenons comment avez-vous construit votre personnalité depuis l’enfance, quelle est la systémique de vos besoins fondamentaux, comment peut s’organiser votre propre stratégie de développement personnel (principe de l’ennéagramme amélioré) et sur quels leviers pouvons-nous agir tout en respectant votre Essence.

Un des points forts de cette nouvelle méthode vient du fruit de nos Recherches en Neurosciences Comportementales. Ainsi, nous avons pu faire le lien entre les neurosciences et l’ancien Ennéagramme, nous permettant ainsi de trouver des pistes bien plus efficaces en développement personnel, car nous savons faire des ponts entre

Les différentes écoles de psychologie (aussi bien Freud que Jung),
Les techniques habituelles de coaching,
La gestion de l’énergie chinoise (prana),
La posture mentale et
La gestion des émotions et des motivations en neurosciences.

Personnalité et leviers de développement personnel

Ces leviers sont les plus « rentables » pour vous et sont analysés par un moteur d’inférence (système expert), parmi un référentiel d’une cinquantaine de traits de personnalité, leviers de bien-être (dont le stress et l’anxiété) ou conditionnements émotionnels comme vos peurs inconscientes ou vos susceptibilités.

N’oublions pas que tout est imbriqué entre mental, émotionnel et physique, et que seule une approche systémique vous permettra de réellement progresser.

7. Votre comportement social : comment équilibrez-vous votre posture sociale et la perception de votre environnement au regard de l’équilibre de 3 neurotransmetteurs. Ce modèle des « 3 cerveaux de McLean » est un véritable pont avec le monde des Neurosciences Appliquées. Il peut constituer une liaison avec un éventuel bilan neurosciences que vous pourrez faire en complément (option).

Ce modèle comportemental est très puissant et nous permet également de comprendre vos dominantes comportementales et le lien avec votre posture mentale actuelle.

3 Cerveaux de McLEan

Il nous indique quel type d’environnement vous recherchez, vos formes d’instinct, de ressenti et d’intuition. Pour les ados, c’est un indicateur important du type de pédagogie adaptée à la personne, pour les adultes il révèle ce que vous recherchez naturellement et donc le type d’activité correspondant à vos aspirations.

8. Vos leviers de bien-être et d’intégration sociale : quels sont vos mécanismes d’altération de la personnalité, ce qui vient entraver autant votre performance que votre bien-être, quelles rigidités ou peurs viennent altérer vos relations sociales ou la fluidité de vos journées, quelles susceptibilités ou blessures déclenchent en vous de réactions trop vives ou trop fréquentes et comment travailler ces deux sujets trop souvent épuisants ?

Nous mesurons 10 de ces mécanismes, dont 5 en lien avec votre capacité à sur-réagir, et 5 autres, liés à vos Valeurs et vos Devoirs, trop souvent générateurs de stress ou d’anxiété.

Tous ces mécanismes sont interconnectés et peuvent être de grandes sources d’épuisement, de baisse de moral, ou d’altération de votre performance, car ils sont des freins pour exprimer ou développer nos Talents.

Mécanismes d'altération de la personnalité : peurs, rigidités

Mécanismes d'altération de la personnalité : susceptibilités, surréactions

9. Vos leviers de bonne santé :

Quels sont vos points de vigilance en matière de posture mentale ?
Quels sont vos principaux risques de santé : certains AVC ou infarctus dépendent aussi de votre posture mentale, de votre nature et votre style de vie ?
Quel est votre niveau de Résilience et quels sont vos leviers de développement de cette résilience pour vous éviter un épuisement, un burnout ou une dépression ?

D’une part nous vous indiquons où sont précisément vos points forts dans votre personnalité, et d’autre part où sont vos risques et quels sont les leviers à travailler et comment les travailler.

Notre modèle de Résilience a fait l’objet d’une étude poussée, validée par l’Association Européenne des Psychologues.

Résilience : modèle de Alorem validé par l'Association Européenne des Psychologues

10. Vos Talents et Potentiels : nous évaluons votre personnalité selon 26 critères de motivations répartie en 6 familles (Emotionnel, Motivationnel, Sociabilité, Influence, Leadership, Organisation, tout en tenant compte de vos atypismes.

Le modèle de Murray étendu permet d’identifier vos points forts en matière de savoir-être, ainsi que vos aptitudes les plus faciles pour vous à développer et les plus « rentables » sur le plan de la performance professionnelle ; quels sont vos leviers pour votre employabilité intrinsèque ou pour votre réussite si vous cherchez un emploi, une reconversion, si vous êtes artisan, commerçant ou simplement à votre compte ; avec quel type de profil devez-vous vous associer si vous être créateur.trice d’entreprise…

Puis un algorithme très fin traduit les 17 576 combinaisons pour reconstituer vos compétences de savoir-être selon un référentiel de 70 soft-skills, certifiant ainsi autant vos Talents que vous Potentiels les plus faciles à développer en Talents.

Bilan Talents et Potentiels DeSI liste de vos Talents & Potentiels

Nous pouvons ensuite identifier les Secteurs d’activité et les Activités qui vous épanouiront le plus

11. Secteurs d’activité privilégiés pour votre épanouissement

Bilan de compétences DeSI Secteurs d'activités

12. Activités clés pour votre épanouissement

Bilan de compétences DeSI Types d'activités

Et enfin, il nous reste à connaître vos centres d’intérêts lors d’un échanger conduit par une méthode spécifique pour interroger ensuite notre base de données constituée du Référentiel de Métiers Européens, mis à jour en permanence et au fil de l’eau, et auquel nous avons rajouté les deux volets du savoir-être : comportemental et compétences de savoir-être (soft-skills).

Ce Référentiels des Métiers DeSI compte à mi-2022 plus de 3800 métiers profilés (ce qui nous a pris plusieurs années…).

En résumé

Cette nouvelle méthode de Bilan de Compétences est une formidable innovation car au lieu de s’appuyer sur vos rêves et vos projections, nous vous révélons d’abord vos dons, vos Talents et vos Potentiels et croisons 150 données sur vos motivations, votre structure psycho-émotionnelle et vos centres d’intérêt pour déboucher sur les 30 à 50 métiers qui vous correspondant le mieux parmi 3800.

Enfin, contrairement au vieux Bilan de Compétences qui déçoit 90% des bénéficiaires depuis 25 ans et qui s’avère non fiable à terme, ce bilan vous offre une vrai rencontre objective avec vous-même, vous donnant les moyens de comprendre ce que vous pouvez améliorer en vous avant de vous lancer dans un nouveau projet.

Livrable du Bilan de Compétences et de Talents DeSI : liste précise des 50 métiers faits pour vous

Vous pouvez même sonder le marché pour choisir des métiers offrant de vrais débouchés

Accès au référentiel Européen des métiers…

auquel nous avons rajouté un volet savoir-être (Soft-skills) de Gestion des Talents pour faire le lien entre vos Talents, vos Potentiels, votre nature comportementale et l’environnement de travail qui vous épanouit le plus…

Bilan de Compétences, référentiel de métiers DeSI

Sondage du marché métier par métier : recherche de poste à proximité de chez vous…

ou même à l’étranger si vous aimez voyager

Bilan de compétences DeSI Recherche de poste de proximité sur le marché

Grace à la puissance du système expert DeSI, cet assessment nous donne accès à une base de données de postes disponibles à côté de chez-vous… ou en Europe si vous aimez les voyages.

Enfin, une carte géographique de chaque poste vous permet de choisir le trajet le plus court pour votre futur poste !

Bilan de Compétences DeSI-S8 par Alorem

Financement

Si vous disposez d’un budget CPF, vous avez deux prestations disponibles

Le Bilan seul : 3 + 1 heures, cliquez ici…
L’accompagnement individuel à la suite du bilan : 7 H de coaching à répartir librement, cliquez ici… Le prérequis à l’accompagnement est d’avoir déjà fait le bilan (le coût du bilan n’est donc pas inclus dans l’accompagnement)

Si votre employeur, un OPCO, ou votre Administration vous finance, ou que vous seul pouvez le financer personnellement, cliquez sur le bouton violet ci-dessous…

Vous préinscrire pour ce Bilan de Compétences et de Talents…

N’oubliez pas l’essentiel

80% des personnes vont sur internet rechercher le mot clé « Bilan de compétences » non pas parce qu’elles doivent changer forcément de métier, mais parce qu’elles sont en mal-être ou qu’elles travaillent dans un environnement qui ne leur convient pas.

Dans 9 cas sur 10 changer de métier ne résout pas le mal-être. Il faut d’abord se sentir bien et mieux se connaître pour ensuite faire les bons choix.

Dans tous les cas il est prioritaire de :

Comprendre ce qui provoque un mal-être et d’apprendre comment en sortir
Reconnaître vos dons et vos talents, apprendre à les valoriser et identifier les leviers pour en développer d’autres
Identifier votre essence, ce qui vous fait du bien et qu’il ne fait pas chercher à vous imposer car ce serait contre-nature dans votre cas
Identifier ce qui fait sens pour vous, ce que vous voulez, ce que vous ne voulez plus
Assimiler en profondeur ce qui répond naturellement à vos besoins, vos attentes, ce qui vous apporte l’harmonie.

Restitution et livrables

La restitution se déroule en 2 entretiens : 1 phase très précieuse et 3 H et un entretien de synthèse de 1 H, quelques jours après.

En amont vous devez répondre à une suite de 8 tests de personnalité : 700 questions (prévoyez 3 à 4 H).

Pendant la restitution nous vous apprenons à construire votre propre plan d’actions (c’est vous qui décidez, vous qui notez, vous qui choisissez !).

A l’issue, les livrables sont

Votre rapport d’évaluation (14 pages personnalisées, avec 10 graphiques)
Les activités et secteurs d’activité les plus épanouissants pour vous (1 page)
Vos niveau et leviers de résilience (1 page)
La liste des 10 à 40 métiers les plus épanouissants pour vous et des ressources pédagogiques pour prendre votre décision et n’en retenir que 2, que nous analyserons lors du dernier entretien.

En résumé, les avantages :

Cette innovation de rupture renverse le monde des Bilans de Compétences en apportant des améliorations considérables :

8 fois plus rapide qu’un bilan traditionnel
2 fois moins cher
3 fois plus efficace
7 fois plus précis
5 fois plus fiable
Beaucoup plus éthique et plus respectueux de votre essence. Première démarche constructive qui vous donne les clés
L’exercice le plus valorisant qui existe à ce jour en Ressources Humaines

Vous préinscrire pour ce Bilan de Compétences et de Talents…

Une méthodologie unique issue des Neurosciences

La méthode de restitution suit une progression pédagogique bien précise, et la pratique de la psychologie positive permet à notre évaluateur de vous aider à identifier vos réels Potentiels de progrès et à construire vos motivations durables pour évoluer.

Pourquoi notre évaluation des besoins en Développement Personnel est-elle bien plus précise ?

Les outils traditionnels transmis aux Coachs par 80% des écoles de caching ne sont que des outils de résolution (pensées limitantes, projections…) ou de posture. Mais quasiment jamais de déblocage émotionnel. Ils tiennent encore moins compte de nos Atypismes. DeSI vous apporte non seulement ces réponses mais vous donne également les clés : comment faire !

Certaines écoles de coaching ou de formation de Conseillers en Insertion Professionnelle (CIP) transmettent quelques outils d’évaluation ou tests de personnalité, mais qui ne font que réduire le bénéficiaire en seulement 4 ou 6 dimensions, ce qui est contre notre déontologie. En effet, nous pensons que poser des étiquettes aussi réductrices sur les personnes n’est pas éthique. Une personne est un « système » bien plus complexe que cela, et la subtilité de l’Humain fait justement partie de sa richesse.

La suite DeSI-Orientation-Pro évalue plus de 150 dimensions de votre système psycho-émotionnel et permet d’intégrer la prise en compte de 20 atypismes éventuels et de 10 mécanismes d’altération de votre personnalité, qui viennent toujours complexifier l’analyse et la compréhension de votre équilibre, et donc de ce qui est bon pour vous.

C’est grâce à ce puissant outil d’assessment que nous permettons à notre profession de Conseillers d’Orientation ou d’Insertion Professionnelle de mieux respecter la Personne dans toute sa sensibilité et de se professionnaliser en évaluant le réel besoin du Bénéficiaire en amont de son projet.

Comment identifier les vrais besoins des bénéficiaires s’ils sont envahis par les émotions ?

Nos Recherches en Neurosciences nous ont prouvé que la population active est passé de 15% de personnes épuisées ou au bord du burn-out en 2008 à 45% en 2018. Puis les confinements ont provoqué de nouvelles prises de Conscience et élevé ce chiffre à 60%…

Du fait du vécu de ce nouveau contexte sanitaire et du développement de la peur et des règles de société, l’anxiété (peur) a envahi une grande partie de la motivation. Le coach ne peut plus faire l’impasse sur la gestion des émotions, qui est devenu un levier majeur du développement personnel. On ne coach pas de la même manière une personne anxieuse, ou épuisée, et encore moins en dépression…

Enfin, tous les mécanismes d’altération de la personnalité font partie de la personne et doivent être pris en compte : programmations de l’éducation, rigidités, susceptibilité et blessures…

Il faut donc avant tout évaluer l’état de la Personne et en comprendre son mécanisme avant de prétendre la faire travailler sur elle.

Comment prendre en compte les différents Atypismes ?

Aujourd’hui, quasiment 25 % de la population est concernée par au moins un atypisme : HPI (Hauts potentiels Intellectuel, ou surdoués), HPE (Hauts Potentiels Emotionnels ou Hypersensibles, Dyslexie (ou autres Dys…), Hypercréativité, TDA (troubles de l’attention), Hyperactivité, Asperger, jusqu’à certains handicaps… (Voir liste détaillée ci-dessus).

Tous ces atypismes se combinent entre eux et se cumulent, et ce n’est pas un simple test de personnalité qui peut faire sérieusement l’inventaire de ces combinaisons. Il est nécessaire de prendre en compte l’intégralité de la personnalité et se des mécanismes de défense.

Nous prenons également en compte le contexte socio-professionnel et l’expérience professionnelle du bénéficiaire

Toute personne « active », ou désirant travailler, a besoin de se sentir bien dans sa peau pour collaborer dans de bonnes conditions, et a également besoin de travailler sur elle pour se développer en congruence avec son projet professionnel.

Ces deux conditions ne peuvent se remplir que si le Consultant tient compte des exigences comportementales de la profession et de l’environnement socio-professionnel du Client.

C’est justement ce qu’offre la méthode et les outils DeSI.

Nous évaluons plus de 150 dimensions composant votre profil

C’est justement devant cette nouvelle exigence, qui impose au Coach de se professionnaliser, que nous avons développé une puissante innovation : les premières suites de tests de personnalité interactifs. Cette nouvelle approche révolutionne le monde de la psychométrie et donne naissance à une nouvelle expertise comportementale : la psychométrie Systémique.

En pratique : une suite de 7 tests de personnalité de 500 questions permet désormais de modéliser et d’évaluer une personne en 110 dimensions (9 modèles comportementaux), tout en respectant autant ses particularités émotionnelles que ses atypismes ainsi que l’exigence de savoir-être liée à sa profession. Car l’Humain est un tout !

La nouvelle méthode du « Coaching de précision »

Si après le bilan, vous désirez être accompagné.e, vous pourrez bénéficier de cette nouvelle approche éthique du Développement Personnel qui sera le guide du professionnel qui vous accompagnera. Grâce à ce profilage très fin en amont du bilan, cette nouvelle méthode du « Coaching de Précision » apporte des résultats bien plus rapides et plus durables, par le simple fait que votre Accompagnateur sait exactement sur quels sujets vous accompagner et surtout comment (méthodes et exercices concrets). Cette nouvelle spécialisation de Coaching est beaucoup plus professionnelle et à la fois plus respectueuse du bénéficiaire et orientée résultat !

Elle permet de réduire les durées de coaching et de révéler les réels besoins de chacun de salariés d’une entreprise. Donc de mieux répartir un même budget RH et de manière plus équitable.

Elle permet aussi à un DRH d’évaluer les réels besoins d’un Collaborateur et de savoir sur quels critères de savoir-faire choisir le Coach qui fera cette mission.

Elle permet également aux accompagnants des dispositifs d’Insertion Professionnelle ou de Retour à l’emploi tels que les PRIC, PRIJ, PLIE… de se professionnaliser et d’apporter une nouvelle dynamique d’efficience à son dispositif.

La puissance et la fiabilité dans le temps de ce nouveau dispositif vient aussi du fait que nous évaluons l’« Essence » du bénéficiaire, car c’est la première des choses à respecter pour lui assurer son épanouissement professionnel, et donc sa performance naturelle.

Enfin, grâce à la nouvelle « pédagogie individualisée » cette suite de 8 tests permet d’évaluer finement les besoins de Formation et de mutualiser de manière plus efficace les budgets de Formation vers une réelle pratique de Gestion des Talents (développement des soft-skills).

Nous formons les Conseillers d’Orientation et les Coachs déjà certifiés pour leur permettre de se professionnaliser sur l’Orientation. Nous leur donnons accès à ces nouveaux outils et cette nouvelle méthode éthique de Développement Personnel beaucoup plus précise et efficace. Voir le programme…

Déontologie

Un tel programme d’assessment est un exercice aussi précieux qu’indispensable pour que le Coach nous comprenne avec objectivité, sans faire ses propres projections sur nous (jugement…).

Evaluer (réaliser un Assessment, un profilage) c’est d’abord avoir un regard objectif sur la systémique de la personne, puis lui faire prendre conscience et faire découvrir ses propres ressources pour lui permettre d’atteindre son objectif.
Coacher c’est faire découvrir à son client les ressources au fond de lui qu’il n’a pas encore su identifier, et les mettre en oeuvre de manière autonome pour changer ce qu’il veut changer en lui, afin de se sentir mieux au quotidien.

Le Conseiller ou Coach ne nous dit pas ce que nous devons faire mais nous fait prendre conscience de nos propres dissonances et, si nous les reconnaissons et désirons les corriger, il nous montre comment. Ensuite, si nous avons besoin d’un accompagnement, pour mettre en oeuvre un changement, une transformation, il est là pour nous faire faire les bons exercices (c’est le métier de l‘Entrainement / Training). Cela devient de l’Accompagnant pour mettre en oeuvre un plan d’actions, par exemple un reclassement professionnel ou une création d’entreprise).

Le Coach doit donc respecter nos Valeurs, nous aider à construire nos propres motivations intrinsèques (basées sur le plaisir, donc durables) nécessaires à notre Transformation. Il doit nous faire découvrir les exercices que nous avons intérêt à mettre en oeuvre pour changer de manière durable ce que nous voulons changer. Et dans 9 cas sur 10, ce n’est pas simplement lever une simple « pensée limitante » mais c’est surtout nous aider à gérer nos émotions.

Enfin, nous n’atteindrons notre objectif que si le Coach sait nous accompagner en nous transmettant la bonne méthode pour travailler sur nous… Car ce n’est pas tout de nous dire ce que nous devons changer, il faut aussi nous faire comprendre et mettre en pratique comment le faire.

C’est parce que l’Humain est un vrai « système » bio-psycho-émotionnel complexe qu’une telle évaluation en amont d’un coaching est indispensable !

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Le bilan commence donc par l’identification de votre essence et de vos besoins en développement personnel.

Ce « Bilan » commence par un assessment professionnel afin de comprendre votre nature, votre essence, ce qu’il faut protéger et valoriser en vous, vos mécanismes psycho-émotionnels et motivationnels, et évaluer certains atypismes si besoin.

Cet exercice est indispensable pour s’appuyer sur une base saine, respectueuse de qui vous êtes vraiment. Cette phase est primordiale et permet de construire votre propre plan de développement personnel.

Nous vous apprenons comment vous fonctionnez, quels sont vos Talents, les Potentiels les plus faciles à développer et surtout les leviers pour les développer. Puis l’évaluation débouche sur vos leviers de santé : quels sont vos éventuels mécanismes d’altération de la personnalité, risques d’épuisement, sources de stress ou d’anxiété, et les solutions pour baisser la pression lorsque nécessaire.

Notre innovation réside dans l’approche systémique (globale) de votre personnalité, vos motivations et vos aptitudes (soft-skills). Seul ce processus permet de vous révéler vos leviers stratégiques de développement personnel : ceux qui vous permettront d’optimiser votre équilibre performance-épanouissement-santé.

Dès la fin de ce bilan, vous savez donc quoi travailler et comment le faire. Vous déciderez ensuite de vous faire accompagner ou pas.

C’est donc pour vous une belle opportunité de prendre conscience de nos propres dissonances et d’identifier les clés pour retrouver l’harmonie entre votre être et votre comportement.

Notre déontologie nous impose de respecter vos Valeurs, de vous aider à construire nos propres motivations intrinsèques (basées sur le plaisir, donc durables) nécessaires à notre Transformation lorsque cela est nécessaire. Parce que nous respectons nos clients, nous ne construisons un projet professionnel que sur une base d’épanouissement. Identifier et apprendre à résoudre vos peurs, vos rigidités et vos susceptibilités est indispensable avant d’identifier un nouveau métier.

Dans 9 cas sur 10, c’est aussi apprendre à gérer nos émotions. Bien nous connaître est la clé pour devenir heureux ensuite.

C’est parce que l’Humain est un vrai « système » bio-psycho-émotionnel complexe qu’une telle évaluation est indispensable avant de prétendre vous aider à choisir une nouvelle orientation !

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Formation Gestion des Talents

Faire évoluer sa GPEC en Gestion des Talents pour plus d’efficience RH

Les entreprises qui valorisent l’Humain sont les plus rentables et les plus attractives

De la GPEC à a Gestion des Talents

Le « HR Strategic Plan » a permis aux entreprises du monde entier depuis les années 80 d’anticiper et d’ajuster les effectifs d’une géographie donnée et avec des qualifications précises, afin de répondre au besoin des Clients de l’entreprise a en matière de main d’oeuvre, de qualification, d’expertise et de Recrutement et de Formation professionnelle.

Ce n’est qu’en 2017 que la France a pu créer le concept de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), grâce à l’évolution du cadre social et juridique. La GPEC fut la première démarche de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement.

Cette GPEC a également permis aussi d’appréhender collectivement, les questions d’emploi et de compétences, et de construire des solutions transversales répondant simultanément aux enjeux de tous les acteurs concernés : les entreprises, les territoires et les actifs.

Mais quelle évolution depuis 2017 ?

La France doit continuer à combler son retard en matière d’efficience et d’excellence, car beaucoup de pays d’Europe du Nord ont déjà fait évoluer leur Gestion des Compétences au niveau du savoir-être et se démarquent, non seulement en matière de rentabilité et d’attractivité, mais également d’efficacité, de prévention santé et de fidélisation des bons éléments.

Cette évolution qualitative des Compétences n’en reste donc pas au niveau du savoir-faire, mais s’élève au savoir-être, source principale d’engagement naturel des Collaborateurs.

Depuis 2013, Alorem est le seul éditeur de tests psychométriques professionnels couvrant la Gestion des Talents et les profils issus de la Diversité.

Ce n’est seulement qu’en février 2022 que la France s’éveille aux Compétences de Savoir-être, à travers une publication de France Stratégie sur les Soft-skills…

A compétences de savoir-faire égales, on distingue les collaborateurs qui sont les plus efficients, les plus à l’aise dans leur poste, les plus appréciés de leurs Collègues, de leurs Managers et des Clients. C’est cette notion d’efficience et d’attractivité qui a donné naissance à la Gestion des Talents, pure évolution de la GPEC vers l’excellence.

Pourquoi faire évoluer sa GPEC en Gestion des Talents ?

La gestion des compétences de savoir-faire a permis de faire évoluer la compétitivité des entreprises, mais le challenge est désormais plus ambitieux car tout ne dépend pas simplement des qualifications et du plan de formation. L’enjeu est désormais la dynamique d’adaptation des entreprises et sa capacité à conduire le Changement.

De ce fait, le Référentiel des postes de l’entreprise doit désormais prendre en compte les aptitudes (capacité à acquérir une compétence de savoir-faire), l’essence et le comportement naturel des Collaborateurs, leurs besoins fondamentaux et leurs leviers de motivations.

Faire évoluer sa GPEC en Gestion des Talents c’est aussi le seul moyen de faire entrer concrètement, dans les pratiques, les notions de Bienveillance et de Reconnaissance, et de stimuler les équipes pour développer leur orientation Client, et leur capacité à innover (en effet, il y a trop couvent confusion entre créativité et innovation…).

Seule la Gestion des Talents est un processus profond et efficace d’accompagnement du Changement et de la Transformation des Organisations.

Les soft skills sont donc la clé du développement de la performance et de l’attractivité des entreprises.

Ces composantes sont majeures pour atteindre l’idéal recherché par la Gestion des Talents : l’équilibre entre performance, épanouissement et santé au travail.

La Gestion des Talents est désormais le processus RH le plus rentable économiquement et le seul à fidéliser les collaborateurs les plus dynamiques.

Le Gestion des Talents s’applique à TOUS les postes de l’entreprise, c’est la gestion des aptitudes, des natures et des comportements. Car on ne met pas un collaborateur extraverti ou entreprenant à la comptabilité ou à la qualité, ni un introverti ou peu sociable aux fonctions commerciales. Des résultats spectaculaires ont été obtenus sur des postes de chauffeurs de Taxi ou de Poids Lourds, ou encore des Agents Territoriaux ou des ouvriers de production : productivité, qualité, attractivité, santé au travail.

Notre veille régulière depuis 2008 sur les leviers d’efficience RH révèle que 70% de budgets de formations incluant le savoir-être (Management, Commercial, Projets, Marketing, Innovation, Collaboration, Support Client…) sont gaspillés en France à cause de la non prise en compte des aptitudes des apprenants (Compétences de savoir-être).

En effet, à titre d’exemple, un Manager a beau suivre une formation managériale, mais si celui-ci n’a pas d’empathie, il n’aura pas une meilleure écoute en sortant de la formation qu’avant. Il en va de même pour un commercial peu sociable ou pour un créatif trop « structuré ». La Gestion des Talents est un formidable outil d’optimisation de l’efficacité de formations.

Bref, cessons de donner par exemple des missions d’innovation à des collaborateurs qui se perdent dans le détail, et ne confions des postes de relation client qu’à des personnes bienveillantes ou capables de convaincre un client dans son acte d’achat.

70% des formations touchant à l’Humain sont gaspillées à cause du fait que l’on n’envoie pas les bonnes personnes en formation. Et la Gestion de Talents vous évite cela !

Enfin, la rentabilité du processus de Gestion des Talents est la plus élevés des actions RH, avec un ROI de 5 pour 1 !

Comment faire évoluer progressivement sa GPEC en Gestion des Talent ?

C’est une question très courante et nous y répondons avec une formation de 2 jours sur les fondamentaux de la Gestion des Talents, suivies de 2 journées de Master Class / Atelier sur le profilage des postes pour faire évoluer progressivement chaque poste de votre référentiel métiers avec un second volet de « savoir-être », avec des cas concrets de votre entreprise.

Ainsi, après ces 4 jours de formation, en quelques mois vous pouvez faire évoluer progressivement votre processus RH de GPEC en dispositif de Gestion des Talents.

Formation et Certification à la Gestion des Talents avec Alorem

Vous aiderez également vos collègues RH en charge du Recrutement et de la Mobilité à utiliser les outils du processus innovants et très efficaces : test de personnalité, outils de concordance de profils, gestion des mobilités…

Enfin, 2 autres jours optionnels vous permettent d’obtenir votre Certification de Talent Manager si vous avez la charge du Développement RH

Les nombreux avantages de la Gestion des Talents

35 avantages se répartissent de part et d’autre entre les salariés et l’entreprise, faisant ainsi de la Gestion des Talents un vrai challenge gagnant-gagnant !

Avantages pour les salariés :

Arrêt du « jugement » (subjectivité dans les phases de recrutement et d’évolution de carrière) : la Gestion des Talents est un processus RH moderne d’évaluation objective et rationnelle de l’adéquation avec le poste et des aptitudes des salariés. Elle met objectivement en valeur le profil du collaborateur sans le juger et sans donner la préférence à un autre par sympathie
Garantie de non-discrimination : ni sur les diplômes, ni sur des critères de minorité car le processus s’applique à tous en toute équité.
- Depuis 2018, les 5 plus grands ministères du Gouvernement français ont signé un accord pour mettre en place un tel dispositif avec l’accord unanime de tous les syndicats, car c’est le seul processus qui garantit une réelle égalité des chances à tous, en fonction d’un même poste
Diversité : seul processus intégrant les « particularités » de chaque personne atypique (désormais plus de 25% de la population) et même de permettre aux personnes en situation de handicap psychique d’être reconnues en leur proposant des postes compatibles avec leurs (aujourd’hui seulement 50% des personnes Asperger ont accès à l’emploi, et leur nombre sera multiplié par 20 dans les 20 ans à venir).
Egalité des chances dans l’évolution de carrière : la garantie que tout collaborateur est reçu et évalué avec autant d’attention qu’un autre et quelle que soit son ancienneté ou son échelon dans l’organisation
Reconnaissance : les Talents et les Potentiels (aptitudes pouvant être développées facilement) de chaque collaborateur sont reconnus et mis en avant
Bienveillance : chaque collaborateur peut, s’il le désire, identifier comment améliorer ses compétences au regard du poste qu’il occupe, ou qu’il vise
Valorisation des salariés : dans l‘intérêt commun (épanouissement professionnel et efficience), les collaborateurs peuvent être accompagnés dans leur évolution de carrière et dans leur cohésion avec leur poste ou leur filière.
Meilleure compréhension des attentes du poste que l’on occupe et prise de consciences de nos besoins en développement personnel ; meilleure adhésion à la mission du poste
Promotions et accompagnement managérial : tout collaborateur désirant devenir manager y voit très clair dans ses aptitudes et ses axes de progrès avant sa prise de poste (ou également pour ceux qui sont déjà en postes).
Gestion équitable de la Mobilité : les opportunités de mobilité ne sont offertes aux salariés que si elles correspondent à leur profil
Valorisation de Carrière : c’est le seul dispositif RH dont les opportunités d’évolution se font en harmonie avec la personnalité (sans la Gestion des Talents c’est impossible).

Avantages pour l’entreprise :

L’engagement RH devient Gagnant-gagnant par l’équité entre l’objectif de performance naturelle et celui de l’épanouissement des salariés
Garantie de non-discrimination dans les choix de recrutement et de promotion interne
Augmentation des résultats financiers de l’entreprise (gain de 10 à 20 % de la masse salariale brute chargée patronal) :
- Réduction absentéisme / « présentéisme » (perte de productivité) : rentabilité de l’opération sur l’aspect financier, due au retour sur investissement habituel > à 7 pour 1, et permettant d’augmenter naturellement la productivité et l’efficience collective sans ajouter de pression (au contraire, car la démarche permet de réduire la pression auprès des collaborateurs !).
RSE & Durabilité : approche centrée sur l’humain
Quasi-disparition des Risques Psychosociaux : Processus diminuant l’absentéisme et relevant l’engagement des équipes
Bien meilleur climat social : car l’entreprise dispose d’un cadre et d’outils pour prendre en compte les particularités et besoins de chacun
Reconnait et valorise les Talents et Compétences de chacun
Eveille et valorise les Potentiels de chacun grâce à ce processus innovant aidant chaque salarié à identifier ses points de progrès, dans une dynamique collaborative et de valorisation de tous collaborateurs
Fidélise les salariés : réduit le turn-over en améliorant l’attractivité de l’entreprise
Valorise les carrières en aiguillant les collaborateurs vers des postes dans lesquels ils se sentent bien, qui leur correspondent et dans lesquels ils s’épanouiront en valorisant leur carrière
Permet d’identifier les besoins en Management (n+1) : compétences et aptitudes du Manager
Aide, support au Management des Collaborateurs : donne des clés concrètes (particularité dont il faut tenir compte, posture, environnement…
Compréhension des besoins de ses équipes, en matière de Management : permet au Manager d’adapter son comportement en fonction des particularités de son équipe
Prise de conscience du Manager sur les exigences du poste pour le collaborateur qui l’occupe : la technique de profilage fait ressortir des incohérences ou des exigences difficiles à satisfaire (mise sous pression du collaborateur)
Identification des besoins en Formation : équipes et Managers
Clés pour mutualiser les besoins en formation et donc réduire autant les budgets de coaching que les délais pour lever les résistances
Reconnaissance de l’engagement / implication des Collaborateurs et de leur ouverture à leur propre Développement
Transformation des Organisations : permet d’identifier avec précision les résistances au changement (très souvent individuelles) et de savoir comment les lever
Facilite et stimule l’innovation : encourage une vision plus large au sein des organisations
Détecte les leviers d’amélioration de résultat : améliore les résultats financiers
Support à l’entretien annuel de performance (par exemple « Merit review ») : aide à la promotion, mobilité interne, mutualisation
Aide à la décision en matière de mobilité externe, outplacement ou reclassement thérapeutique
Vision objective de la qualité des effectifs : Compétences, Talents, Potentiels (Big Data)
Améliore fortement l’image du dirigeant et de l’entreprise

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Balkland Balkan tours and packages 2025

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Blakland Balkan Tours: Unveil the Balkans’ Hidden Treasures

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